6 exemplos de avaliação de desempenho de funcionários

A avaliação de desempenho  é um sistema que permite estimar o grau de desempenho dos colaboradores. Como explicaremos no restante do artigo, isso é muito mais do que medir a produtividade do funcionário. Agora, como é feita uma avaliação de desempenho de funcionários? Nós explicamos a seguir e damos alguns exemplos.

Na avaliação de desempenho,são analisados ​​o desempenho e o comportamento do trabalhador, a fim de encontrar seus pontos fortes e fracos. Nesse processo, metodologias e indicadores são utilizados para fazer uma avaliação o mais objetiva e justa possível.

Com essas informações, tanto os chefes de departamento quanto os membros de Recursos Humanos podem gerir melhor a força de trabalho e saber o quão eficientes são seus colaboradores.

Como explicaremos no restante do artigo, isso é muito mais do que medir a produtividade do funcionário. Agora, como é feita uma avaliação de desempenho de funcionários? Nós explicamos a seguir e damos alguns exemplos.

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Exemplos de técnicas para avaliação de desempenho de funcionários

As técnicas de avaliação de desempenho que vamos descrever podem ser quantitativas ou qualitativas. As quantitativas são maioritariamente numéricas e para os aplicar é necessário definir as variáveis ​​a medir em cada funcionário, que dependerão dos objectivos e funções do seu trabalho.

Existem várias maneiras de conduzir uma avaliação de desempenho, geralmente selecionadas por quem a realiza. Portanto, tendo como critério quem realiza a avaliação, temos os seguintes tipos:

  • Avaliação por um supervisor.
  • Autoavaliação.
  • Avaliação por pares.
  • Avaliação pelo funcionário.
  • Avaliação pelo cliente.
  • Avaliação 360º.
  • Avaliação automatizada.

Mas hoje não vamos falar sobre isso, nós iremos um passo adiante. Veremos abaixo vários exemplos de técnicas mais específicas e como um software de avaliação de desempenho de funcionários adequado facilita muito essa tarefa trabalhosa.

1. Escalas gráficas

Nesse tipo de avaliação, o colaborador é pontuado em diferentes variáveis. É possível definir uma escala de 1 a 5 ou 1 a 10. Além disso, em vez de usar números, pode optar por usar escalas com as seguintes palavras (ou semelhantes).

  • Ótimo
  • OK
  • Regular

Quer use uma escala numérica ou uma escala verbal, é importante deixar claro o que cada palavra ou número na classificação significa.

Com essas escalas, as seguintes habilidades podem ser medidas:

  • Produtividade: Quantidade de trabalho realizado.
  • Criatividade: Capacidade de inovar.
  • Qualidade: Cuidado ao trabalhar.
  • Compreensão das situações: trata-se da capacidade de resolver problemas.
  • Conhecimento do trabalho: Experiência demonstrada pelo colaborador nas funções que desempenha.
  • Cooperação: Espírito de equipa e habilidade no relacionamento interpessoal.

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2. Checklists

Os Checklists são listas de perguntas cuja resposta é sim ou não . Têm a vantagem de serem muito fáceis de preencher pelo avaliador. As perguntas que serão feitas têm a ver com as competências e objetivos que os colaboradores devem alcançar.

Tomemos como exemplo algumas das competências que podem ser avaliadas na equipa comercial de uma empresa. Um dos grandes grupos de competências desses funcionários são as habilidades de vendas e, dentro dessas habilidades, o seguinte pode ser medido:

  • Pontualidade.
  • Tolerância.
  • Facilidade de comunicação.
  • Dinamismo.
  • Estratégia.

Cada um destes itens terá um sim ou não para cada colaborador.

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3. BARS

É a sigla para “Escalas de Avaliação Ancoradas Comportamentais”, que em resumo significa “escalas baseadas no comportamento”. O que é avaliado aqui é o comportamento do colaborador.

Na prática, a escala terá uma série de comportamentos positivos e negativos. Cada um desses comportamentos é classificado em uma escala numérica que por norma varia de 1 a 5 ou de 1 a 10.

Um BARS é desenvolvido incluindo estas fases:

  • Geração de incidentes críticos, que são os comportamentos dos colaboradores. Para ter uma lista de incidentes críticos, o departamento de Recursos Humanos terá que pedir aos funcionários ou supervisores que dêem exemplos de desempenho adequado e inadequado .
  • Desenvolvimento de dimensões de desempenho. Neste momento, trata-se de agrupar os diferentes incidentes críticos de acordo com as competências do cargo. Seguindo o exemplo que temos acima sobre a avaliação do desempenho da equipa de vendas, devemos agrupar vários incidentes que apareceram na secção de habilidades de vendas.
  • Por norma, a distribuição dos incidentes será feita pelas pessoas que os escreveram. O ideal é pedir a outras pessoas que também distribuam incidentes críticos a seu critério para ver se eles correspondem. Os incidentes críticos formarão em um grupo quando mais da metade do segundo grupo de envio corresponder ao primeiro.
  • Tudo é ordenado e uma escala de pontuação é estabelecida .

A técnica BARS estabelece indicadores de desempenho mais precisos, mas tem a desvantagem de ser um tipo de avaliação que consome muito tempo para preparar.

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4. Relatórios dos supervisores

Nesta técnica de avaliação de desempenho de funcionários, os chefes dos diferentes departamentos escrevem um relatório para cada funcionário em formato livre e podem realizar uma reunião para dar este feedback para cada um.

5. Stack ranking ou classificação forçada

Nesse método, os gestores avaliam o desempenho dos trabalhadores sob sua responsabilidade. É chamado de classificação forçada porque, além da qualificação, os trabalhadores são obrigados a se enquadrar em uma classificação de categoria .

Por exemplo, a produtividade de cada trabalhador pode ser medida e classificada em uma destas categorias:

  • Excelente produtividade.
  • Boa produtividade.
  • Produtividade conforme o esperado.
  • Produtividade abaixo do esperado.

Nesse sistema, cada categoria possui uma cota que deve ser respeitada.

6. Comparação entre pares

Os funcionários são avaliados por grupos e os resultados de cada colaborador em seu grupo são comparados .

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A importância de ter um software de avaliação de desempenho de funcionários

A preparação para uma avaliação de desempenho de funcionários é um trabalho enorme para os departamentos de Recursos Humanos, mas necessário por todos os benefícios que isso acarreta . E não se trata apenas de preparação, mas também de análise de resultados .

É por isso que um bom software de avaliação de desempenho será de grande ajuda. A Factorial é capaz de trabalhar com os modelos de avaliação mais frequentes (avaliações do supervisor, autoavaliações, avaliações 360º, avaliações 180º, etc.), além de ser totalmente customizável. O software da Factorial usa vários modelos, mas se o que queres é implementar o teu também podes fazer.

Também envia notificações aos participantes da avaliação, que podem preenchê-la no próprio sistema. Coloque alguns desses exemplos de avaliação de desempenho em prática com a Factorial!

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