Código do Trabalho atualizado: tudo sobre as leis laborais em Portugal em 2024

Neste artigo damos a conhecer-lhe o Código do Trabalho atualizado para preparar o futuro da sua empresa.

Entender o novo código do trabalho em Portugal é crucial para uma boa gestão dos seus colaboradores. Em 2023 a legislação laboral portuguesa passou por mudanças importantes que afetam, principalmente, as empresas e os departamentos de recursos humanos.

Descubra quais os pontos principais do Código de Trabalho atualizado em Portugal. E saiba ainda como utilizar a tecnologia para melhor aplicar a legislação. Continue a sua leitura!

Tabela de Conteúdos:

• Código do Trabalho: o que é?
• A importância do Código do Trabalho em Portugal
• 5 Principais tópicos do Código do Trabalho
  • 📥 [Descarregue grátis] Mapa de férias para afixação obrigatória
  • 📥 [Descarregue grátis] Guia atualizado sobre a Legislação Laboral Portuguesa
• As 20 alterações do Código do Trabalho atualizado
• 👉 Factorial: ferramenta para uma gestão integrada dos recursos humanos

💡 Utilizar um software para armazenar os documentos dos seus colaboradores ajuda-o a cumprir as leis laborais. Marque uma demonstração do software Factorial e deixe que um dos nossos consultores lhe explique como funciona!

Código do Trabalho: o que é?

O Código do Trabalho é um documento jurídico, fulcral. Publicado no Diário da República Portuguesa, define as relações entre o empregador e o empregado e as e leis laborais a cumprir. As principais áreas abordadas neste documento são contratos, remunerações, gestão de férias, acidentes de trabalho, vistos, licenças, despedimentos, entre outros.

O Código do Trabalho é um documento que está em constante revisão. Por esta razão, existirem alterações a este documento é comum e, por vezes, podem surgir dúvidas por parte das entidades empregadoras.

💡Portal do Colaborador: gira os seus colaboradores através de uma única plataforma!

A importância do Código do Trabalho atualizado em Portugal

De modo a não existirem mal-entendidos em contexto laboral, é crucial que, tanto a entidade patronal como o empregado, conheçam o Código do Trabalho atualizado.

Deixamos-lhe algumas razões porque conhecer o Código de Trabalho atualizado é tão importante.

– Bem-estar e motivação dos seus colaboradores

Tendo um conhecimento vasto das leis de trabalho em Portugal e aplicando-as na sua empresa, os seus colaboradores serão mais felizes no local de trabalho. É essencial para uma organização que os trabalhadores sintam que a comunicação interna é transparente e que todos os benefícios estão a ser justamente atribuídos.

– Perceção de confiança

Se a comunicação interna for transparente e a entidade empregadora honesta sobre as suas práticas e cumprimento legal, isso criará mais confiança. Por sua vez, o colaborador sentir-se-á mais motivado a atingir os objetivos que a empresa lhe propõe.

– Direitos e deveres

É um direito do trabalhador e um dever do empregador seguir o Código do Trabalho. Cumprir todas as leis trabalhistas em Portugal é obrigatório e o não cumprimento das mesmas pode gerar sanções.

💡 Veja aqui 8 dicas práticas de como melhorar o employee experience na sua empresa!

Principais tópicos do Código do Trabalho atualizado

O Código do Trabalho é bastante extenso e complexo. Abaixo, apresentamos algumas das leis gerais básicas, aplicadas atualmente, nomeadamente no que diz respeito a férias, controlo horário, licença parental, despedimentos e acidentes de trabalho.

1) Férias

É um tema em que empregador e o empregado precisam de se manter informados. As leis laborais mais importantes que precisa de conhecer para gerir os pedidos de férias dos seus colaboradores são as seguintes:

1. Dias de férias. Cada trabalhador tem direito a um mínimo de 22 dias de férias pagas por cada ano civil.
2. Ano de Admissão. No ano de admissão de um colaborador, o mesmo terá direito a 2 dias de férias por mês, que só poderá gozar passados 6 meses de contrato.
3. Ano para gozar as férias. As férias de um colaborador devem ser gozadas no ano em que se vencem, exceto casos em que o empregador decide algo diferente.
4. Marcação de férias. A marcação das férias de um colaborador deve ser feita em conjunto com o empregador.
5. Afixação do mapa de férias. Em 2024, o mapa de férias deve ser feito e afixado até ao dia 15 de Abril e assim deverá permanecer até ao dia 31 de Outubro.

Gerir os pedidos de férias dos seus colaboradores recorrendo à tecnologia pode ser muito útil para o seu departamento de Recursos Humanos.

Na Factorial, temos um modelo em Excel de mapa de férias, que pode utilizar para facilitar a gestão das férias dos seus colaboradores. ⬇️

Contudo, utilizar um software de RH para gerir pedidos de férias ajuda-o, não só a centralizar e organizar todos estes pedidos numa só plataforma digital, mas também a reduzir a utilização de papel. E, no software da Factorial, também pode gerar mapas de férias automáticos e exportá-los, em formato Excel, para o seu computador

💡Conheça o software de férias e ausências da Factorial!

2) Controlo Horário

A lei do trabalho prevê que um trabalhador deve fazer pelo menos uma pausa diária de duração mínima de 1 hora e máxima de 2. O objetivo é que um funcionário não trabalhe mais de 5 horas consecutivamente, sem intervalo.

No que diz respeito à hora de entrada e saída do posto de trabalho, esta deve ser definida no contrato de trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador. Posteriormente, deverá ser cumprido o que for acordado nesse contrato.

Uma dica prática que lhe podemos dar é a utilização de um software que lhe ajude a agilizar e digitalizar o processo de controlo horário. Com a Factorial, os seus colaboradores têm a liberdade de “picar o ponto” através do seu portátil, da app Factorial, ou até, de um código QR.

💡 Conheça o sistema de relógio de ponto e controlo de assiduidade digital da Factorial!

⬇️ Veja aqui como funciona a nossa funcionalidade de controlo horário! ⬇️

3) Licença Parental

A licença parental é um dos tópicos mais importantes do Código do Trabalho. Relembramos aqui alguns detalhes legais acerca desta licença.

Existem 4 modalidades de licença parental, previstas pela lei laboral (Artigo 39º, Lei n 7/2009):

1. Inicial;
2. Inicial exclusiva da mãe;
3. Inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
4. Parental exclusiva do pai.

Tanto a mãe, como o pai têm direito a 120 ou 150 dias de licença, após o nascimento do seu/sua filho/a. Em caso de interrupção da gravidez, o previsto pela lei do trabalho é que a mãe tem o direito a uma licença de 14 a 30 dias.

💡 Conheça as leis atualizadas sobre a licença parental em Portugal!

4) Despedimentos

Existem vários motivos pelos quais relações laborais terminam. Uma delas é o despedimento de um colaborador por parte da entidade patronal. As 4 modalidades de despedimento são:

• Justa causa;
• Coletivo – previstos pela lei, existem 3 motivos para esta modalidade de despedimento ser aceitável: redução da atividade da empresa provocada pelo mercado, alterações estruturais da organização ou digitalização de processos.
• Extinção do posto de trabalho;
• Inadaptação.

Independentemente da modalidade do despedimento, a empresa tem sempre de pagar uma indemnização ao empregado.

💡 Descubra como calcular uma indemnização por despedimento em Portugal!

5) Acidentes de Trabalho

Pela lei laboral, está previsto que tanto o empregado, como os seus familiares têm direito à reparação dos danos causados em caso de acidente de trabalho. Nestas situações, a empresa poderá vir a ter de pagar uma indemnização ao trabalhador lesado e, consoante a gravidade do acidente, o empregado poderá pedir baixa médica.

👉 Saiba tudo sobre acidentes de trabalho: baixa, indemnização e legislação.

[Grátis] Guia atualizado sobre a Legislação Laboral Portuguesa

Sugerimos-lhe, ainda, o nosso eBook atualizado com as principais leis laborais, que não deve perder de vista.

Disponibilizamos um resumo de temas como férias, licença parental, acidentes de trabalho, contratos de trabalho, teletrabalho e digitalização.

⬇️ Descarregue-o agora! ⬇️

Código do Trabalho atualizado: tudo o que precisa de saber

Trazemos-lhe um resumo das principais alterações apresentadas na Agenda do Trabalho Digno de 2023, para que fique a par do Código do Trabalho atualizado.

1. Direito ao teletrabalho

Estende-se agora aos pais com filhos com deficiência, doença crónica ou com doença oncológica, independentemente da idade. Segundo o CT atualizado, o teletrabalho pode ser exercido sempre que “(…) seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.

2. Despesas adicionais com teletrabalho

Devem estar fixadas nos contratos, seja ele individual ou contrato coletivo, aplicando-se a todos os trabalhadores.
A compensação que o empregador tem de pagar pelas despesas adicionais com teletrabalho ficam isentas de imposto, dentro do limite definido. A partir desse limite, estão sujeitas a tributação em sede de IRS e Segurança Social.

3. Horas extra no Código do Trabalho atualizado

O valor pago pelo trabalho suplementar a partir das 100 horas anuais é agora de 50% na primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil. Nos dias de descanso semanal ou feriados, devem ser pagas a 100%.

4. Período experimental

No caso dos jovens no primeiro emprego e desempregados de longa duração, o período experimental passa a poder ser reduzido ou excluído. Aplica-se se trabalhador tiver um contrato a termo anterior de duração igual ou superior a 90 dias, com um empregador diferente. 

Nos contratos em que o período experimental dure 120 ou mais dias, o empregador fica obrigado a informar o trabalhador sobre a rescisão do contrato com 30 dias de antecedência.

5. Contratação coletiva

As empresas que a pratiquem serão beneficiadas, tendo acesso a incentivos fiscais, financiamento ou apoios públicos e fundos europeus.

6. Compensação por cessação dos contratos

Em caso de caducidade de contrato a termo, certo ou incerto, a compensação devida ao trabalhador é de 24 dias da retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade.

Nas situações de extinção de posto de trabalho, despedimento coletivo, ou inadaptação devem ser considerados 14 dias da retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

7. Outsourcing

As empresas ficam impedidas de recorrer à subcontratação ou a outsourcing nos casos de despedimento de um trabalhador. Isto aplica-se pelo período de um ano após o despedimento.

8. Créditos

Os trabalhadores não podem abdicar destes créditos no final do contrato. Elementos como subsídio de férias e/ou natal, horas extra e formações não recebidas devem ser contabilizadas e incluídas na indemnização a pagar ao trabalhador. A única exceção é caso haja transação judicial, mediante acordo em tribunal.

9. Trabalho temporário

Os contratos de trabalho temporário a termo certo podem ser renovados 4 vezes. Adicionalmente, as empresas de trabalho temporário e similares são obrigadas a integrar nos quadros os trabalhadores.

Por fim, a indemnização por cessação de contratos de trabalho temporário é agora de 24 dias por ano dado à casa.

10. Semana de 4 dias

Testada por cada vez mais organizações, foi aprovado, na Agenda do Trabalho Digno 2023, um projeto-piloto da semana de 4 dias de trabalho. Os resultados deste projeto deverão servir para que mais empresas possam avaliar a possibilidade da sua implementação.

11. Novas baixas por doença

As baixas de até 3 dias podem ser pedidas através do serviço digital do SNS 24, até 2 vezes por ano, sob compromisso de honra.  Estes dias de baixa não são remunerados.

12. Licença parental no Código do Trabalho atualizado

Se o trabalhador optar pela licença parental inicial superior a 120 dias, ou seja, de 150 ou 180 dias, pode acumular diariamente os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, após o gozo dos primeiros 120 dias. Isto aplica-se a ambos os progenitores, em simultâneo ou sequencialmente.

No caso do pai, tem agora direito a 28 dias seguidos obrigatórios + 7 facultativos. Após este período, tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou intercalados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Caso o recém-nascido necessite de hospitalização após o parto, a licença pode ser adiada, pelo tempo do internamento.

13. Licença parental complementar

A licença parental complementar para assistência a filho biológico ou adotado, até aos 6 anos, pode ser substituída por uma alternativa. Esta alternativa possibilita o gozo na modalidade de trabalho a tempo parcial, igual a metade do tempo completo, durante 3 meses.

14. Dispensa para processos de adoção e extensão da licença

Abrange todo o processo de adoção e é considerada como prestação efetiva de trabalho. Note-se que não existe limite de número de dispensas de trabalho, no caso de deslocação à Segurança Social.

Os adotantes podem, ainda, usufruir de até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento. Isto é aplicável em caso de adoção de menor de 15 anos, e existe uma extensão da licença parental exclusiva do pai.

15. Licenças por falecimento

Esta licença tem agora uma duração de 20 dias consecutivos, no caso do falecimento do cônjuge, filho ou enteado. No caso do falecimento de outros parentes em 1.º grau, há um alargamento da licença a até 5 dias consecutivos

16. Licença por luto gestacional

Criada de raiz com a nova atualização do CT, permite uma licença por luto gestacional, devido ao falecimento do bebé durante a gravidez, até 3 dias.

17. Cuidadores no Código do Trabalho atualizado

Os cuidadores têm acesso uma licença anual, não remunerada, de 5 dias consecutivos, comunicada ao empregador com 10 dias de antecedência.

Os trabalhadores com o estatuto de cuidador informal não principal (assim reconhecidos, pela Segurança Social) podem solicitar o regime de teletrabalho por um período máximo de 4 anos, seguidos ou não ou, em alternativa ao regime de horário flexível.

Ainda relativamente aos cuidadores, o seu despedimento carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

18. Trabalhadores com deficiência

É agora obrigatório que todas as empresas com mais de 100 trabalhadores cumpram uma quota mínima de contratações de trabalhadores com deficiência.

19. Salário dos estágios

O salário de um estagiário não poderá ser num valor abaixo de 80% do Salário Mínimo Nacional.  No caso dos Estágios IEFP, a remuneração dos estágios para licenciados da IEFP é agora de 960€.

20. Trabalhadores-estudantes

Os estudantes passam a poder trabalhar durante o período de férias, sem que para isso seja necessário firmar um contrato escrito. Apenas será necessário informar a Segurança Social através de um formulário eletrónico.

Para ler em mais detalhe as leis do Código do Trabalho, pode entrar no website do Diário de República Eletrónico.

Factorial: ferramenta para uma gestão integrada dos recursos humanos

Agora que já conhece Código do Trabalho atualizado em Portugal, é essencial conhecer as várias ferramentas existentes para uma boa gestão dos seus recursos humanos. Esta gestão pode ser feita da forma tradicional ou recorrendo à tecnologia.

A utilização de um software de RH para gerir os seus colaboradores pode trazer-lhe muitos benefícios. Por exemplo, a centralização e organização de informações, comunicação interna mais fluida e orgânica ou reduzir gastos em papel.

A Factorial é um software de RH que lhe permite atingir estes benefícios através destas diversas características:

• Gestão inteligente de todos os documentos dos seus colaboradores;
• Controlo horário numa só plataforma digital;
• Organização e gestão de turnos da sua equipa;
• Comunicação na plataforma digital;
• Fácil gestão de ausências e férias numa plataforma de fácil usabilidade;
• E muito mais!

✅ Peça já a sua demonstração grátis e comece a utilizar a Factorial!