- \n
- Devo ter um plano para a igualdade na minha empresa?<\/a><\/li>\n
- Como \u00e9 realizado um plano de igualdade?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Tudo sobre a igualdade salarial numa empresa<\/a>\n
- \n
- O que acontece se houver uma diferen\u00e7a salarial?<\/a><\/li>\n
- Como \u00e9 desenvolvido um registo salarial?<\/a><\/li>\n
- O que acontece se existir uma discrep\u00e2ncia salarial?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"plano](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/11194315\/plano-igualdade-empresas.jpg\")
\n<\/a><\/p>\nTudo sobre o Plano de Igualdade em 2020<\/h2>\n
O plano para a igualdade em Portugal est\u00e1 na legisla\u00e7\u00e3o e pode ser encontrado sob a Lei n.\u00ba 62\/2017<\/a>. \u00c9 um documento que atesta que as empresas precisam de cumprir n\u00e3o s\u00f3 com as propor\u00e7\u00f5es, como tamb\u00e9m com a igualdade de tratamento de acordo com o g\u00e9nero dos trabalhadores.<\/p>\n
Esta lei \u00e9 algo que j\u00e1 existia desde 2017, mas que foi implementado progressivamente. A partir de 2018, a propor\u00e7\u00e3o de pessoas de cada g\u00e9nero designado para os \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o e fiscaliza\u00e7\u00e3o n\u00e3o poderia ser inferior a 20% nas empresas cotadas em bolsas e a 33,3% no setor p\u00fablico empresarial.<\/p>\n
Para 2020 esta percentagem sobe e n\u00e3o pode ser inferior a 33,3%. Estes valores n\u00e3o se aplicam aos cargos atuais de administra\u00e7\u00e3o e fiscaliza\u00e7\u00e3o. No entanto, devem ser v\u00e1lidos para as novas contrata\u00e7\u00f5es em curso.<\/p>\n
Caso essas regras, n\u00e3o sejam cumpridas, a empresa tem 90 dias para apresentar novas propostas. Se ainda assim a empresa n\u00e3o cumprir com o indicado, ser\u00e1 aplicada uma repreens\u00e3o \u00e0 empresa e a publicita\u00e7\u00e3o integral da mesma num registo p\u00fablico. O valor proveniente das san\u00e7\u00f5es ser\u00e1 aplicado \u00e0 Comiss\u00e3o para a Cidadania e a Igualdade de G\u00e9nero, \u00e0 Comiss\u00e3o do Mercado de Valores Mobili\u00e1rios e para a receita geral do Estado.
\n<\/a><\/p>\nDevo ter um Plano de Igualdade pr\u00f3prio na minha empresa?<\/h2>\n
Al\u00e9m do que est\u00e1 na constitui\u00e7\u00e3o, muitas empresas tamb\u00e9m possuem o seu pr\u00f3prio plano de igualdade. Este serve para demonstrar que, de facto, a sua empresa cumpre essa igualdade. Al\u00e9m disso, este \u00e9 um documento importante para incentivar os seus funcion\u00e1rios a implementar a igualdade de g\u00e9nero dentro do escrit\u00f3rio.<\/p>\n
Quanto ao formato, a forma f\u00edsica do plano para a igualdade \u00e9 algo que n\u00e3o est\u00e1 estritamente estabelecido. No entanto, devemos lembrar que o objetivo deste documento \u00e9 eliminar as barreiras de diferencia\u00e7\u00e3o e discrimina\u00e7\u00e3o em homens e mulheres e garantir igualdade de tratamento e oportunidades.<\/p>\n
As empresas n\u00e3o s\u00e3o obrigadas por lei a cumprir com planos de igualdade criados internamente. No entanto, se a companhia tem consci\u00eancia social, deveria faz\u00ea-lo independentemente. Al\u00e9m disso, \u00e9 algo que conta muito para as empresas que desejam pedir subs\u00eddios p\u00fablicos, j\u00e1 que melhoram a pol\u00edtica de Recursos Humanos.
\n<\/a><\/p>\nComo \u00e9 realizado um Plano de Igualdade?<\/h2>\n
Vejamos as fases pelas quais uma empresa precisa passar para desenvolv\u00ea-lo.<\/p>\n
Progn\u00f3stico<\/h4>\n
Um plano para a igualdade precisa sempre de um diagn\u00f3stico pr\u00e9vio. Como empresa, com este estudo, descobrir\u00e1 o que acontece atualmente no seu local de trabalho.<\/p>\n
Tem um bom processo de sele\u00e7\u00e3o com igual tratamento? Quais crit\u00e9rios s\u00e3o usados \u200b\u200bdurante a sele\u00e7\u00e3o e a contrata\u00e7\u00e3o? Como promove os seus trabalhadores? Como evita o ass\u00e9dio e como age caso isso aconte\u00e7a? Que medidas de concilia\u00e7\u00e3o s\u00e3o estabelecidas na empresa?<\/p>\n
Alguns dos campos em que essa equidade \u00e9 analisada num Plano para a Igualdade s\u00e3o:<\/p>\n
- \n
- Selec\u00e7\u00e3o<\/li>\n
- Classifica\u00e7\u00e3o profissional<\/li>\n
- Forma\u00e7\u00e3o<\/li>\n
- Condi\u00e7\u00f5es de trabalho<\/li>\n
- Concilia\u00e7\u00e3o<\/li>\n
- Preven\u00e7\u00e3o<\/li>\n
- Promo\u00e7\u00e3o interna<\/li>\n
- Auditoria salarial<\/li>\n<\/ul>\n
![\"plan](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/11194404\/plano-igualdad-trabalhadores.jpg\")
<\/p>\nElabora\u00e7\u00e3o do Plano de Igualdade<\/h4>\n
Quando tudo for analisado, as a\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias ser\u00e3o desenvolvidas para atender ou melhorar a igualdade na empresa. J\u00e1 que o plano para a igualdade nada mais \u00e9 do que uma lista e o desenvolvimento das a\u00e7\u00f5es a serem realizadas.<\/p>\n
A elabora\u00e7\u00e3o dos planos para a igualdade deve seguir o previsto no Gui\u00e3o para a implementa\u00e7\u00e3o de planos de igualdade para as empresas da Comiss\u00e3o para a Cidadania. No entanto, este deve ser adaptado ao contexto de cada empresa.<\/p>\n
Negocia\u00e7\u00e3o<\/h4>\n
Depois da elabora\u00e7\u00e3o, o seu plano para a igualdade deve ser negociado por uma comiss\u00e3o do plano para a igualdade. Esta deve ser criada com os representantes dos trabalhadores e apresentado \u00e0 dire\u00e7\u00e3o. No entanto, se um acordo entre a comiss\u00e3o e a empresa n\u00e3o for alcan\u00e7ado, o plano para a igualdade dever\u00e1 prosseguir igualmente.<\/p>\n
Registo do Plano de Igualdade<\/h4>\n
Uma vez elaborado o plano para a igualdade, ele deve ser registado legalmente. Isso significa que deve envi\u00e1-lo \u00e0 Comiss\u00e3o para a Cidadania e \u00e0 Igualdade de G\u00e9nero e \u00e0 Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.<\/p>\n
Em seguida, a Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego emitir\u00e1 recomenda\u00e7\u00f5es sobre os planos para igualdade e deve public\u00e1-las no seu site oficial.<\/p>\n
![\"software-rh-gratis\"](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/20133440\/software-rh-gratis.png\")
<\/a>
\n<\/a><\/p>\nTudo sobre a igualdade salarial no ambiente de trabalho<\/h2>\n
Al\u00e9m da igualdade quanto ao n\u00famero de funcion\u00e1rios numa empresa, outro ponto muito importante \u00e9 a igualdade salarial. De acordo com a Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, as mulheres ganham em m\u00e9dia menos 16,7% do que os homens. No apuramento realizado pela comiss\u00e3o foram analisados profissionais que exercem a mesma fun\u00e7\u00e3o. Desde aprendizes at\u00e9 profissionais de quadros superiores.<\/p>\n
Al\u00e9m de ter um tratamento igualit\u00e1rio entre os g\u00e9neros quanto a oportunidades, o respons\u00e1vel de RH deve saber se h\u00e1 e qual \u00e9 a disparidade salarial na empresa em que trabalha. Para isso, h\u00e1 solu\u00e7\u00e3o muito eficaz, tanto para o setor de RH, quanto para os colaboradores: o Registo Salarial. <\/b><\/p>\n
O Registro Salarial nada mais \u00e9 do que a fotografia salarial da sua empresa. Ou seja, um valor m\u00e9dio dos diferentes sal\u00e1rios e os classifique por grupos. Mas sem explicitar as informa\u00e7\u00f5es pessoais ou a identidade dos trabalhadores!
\n<\/a><\/p>\nComo \u00e9 desenvolvido um registo salarial?<\/h3>\n
Primeiro,<\/strong> devemos obter um valor salarial m\u00e9dio, um valor m\u00e9dio de suplementos salariais (horas, quantia, b\u00f3nus…) e outro valor m\u00e9dio de perce\u00e7\u00f5es extra-salariais (ticket alimenta\u00e7\u00e3o, transporte, etc.). Em suma, precisamos de um valor m\u00e9dio de tudo, e classificado.<\/p>\n
Neste momento chegamos \u00e0 segunda classifica\u00e7\u00e3o<\/strong>. Devemos diferenciar entre homens e mulheres, pois queremos ver a diferen\u00e7a salarial que temos entre esses dois grupos.<\/p>\n
Na terceira classifica\u00e7\u00e3o,<\/strong> o valor m\u00e9dio deve ser determinado de acordo com a categoria profissional, grupos profissionais ou trabalho de igual valor (ou seja, diretor financeiro e diretor de Recursos Humanos). Nesta \u00faltima classifica\u00e7\u00e3o, os resultados ser\u00e3o estabelecidos, e a empresa poder\u00e1 escolher de acordo com qual termo filtr\u00e1-los da \u00faltima vez.<\/p>\n
Por exemplo<\/strong>, uma empresa pode ter uma diferen\u00e7a salarial se filtrar os seus resultados de acordo com a “categoria profissional”. Mas n\u00e3o a ter\u00e1 se o fizer de acordo com o “trabalho de igual valor” (o que n\u00e3o significa “ter as mesmas fun\u00e7\u00f5es”). \u00c9 por isso que precisa fazer compara\u00e7\u00f5es diferentes para selecionar a que melhor demonstra que h\u00e1 (ou n\u00e3o) igualdade salarial.
\n<\/a><\/p>\nO que acontece se existir uma discrep\u00e2ncia salarial?<\/h3>\n
Se escolher o filtro mais adequado e descobrir que h\u00e1 uma diferen\u00e7a salarial, deve se perguntar se \u00e9 justificado. Se este for o caso, deve express\u00e1-lo no Registo Salarial.<\/p>\n
Muitas vezes, existem raz\u00f5es pelas quais essa desigualdade ocorre. Talvez os candidatos fossem todos homens ou mulheres, talvez no setor para que nos mudamos haja mais trabalhadoras do que trabalhadores, ou vice-versa, existem muitas raz\u00f5es pelas quais \u00e9 dif\u00edcil ter uma igualdade exata. Mas a empresa precisa de continuar a lutar para consegui-lo, desde o processo de sele\u00e7\u00e3o de candidatos.<\/p>\n
\u00c9 por isso que \u00e9 importante ter uma boa ferramenta para extrair dados salariais facilmente, se quisermos ver isso com tempo suficiente para reagir ou saber de onde v\u00eam os n\u00fameros. No Factorial, por exemplo, inclu\u00edmos gr\u00e1ficos da empresa, nos quais diferentes filtros podem ser aplicados para exibir os dados que prefira.<\/p>\n
Quer ter as informa\u00e7\u00f5es da sua empresa centralizadas e digitalizadas? Experimente a Factorial gr\u00e1tis<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
- Como \u00e9 desenvolvido um registo salarial?<\/a><\/li>\n
- Como \u00e9 realizado um plano de igualdade?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n