\n<\/strong><\/p>\n
- \n
- O que s\u00e3o os KPIs de RH?<\/a><\/li>\n
- Porque deve rever os KPIs de RH antes do final do ano?<\/a><\/li>\n
- 1. Headcount<\/em><\/a><\/li>\n
- 2. Taxa de turnover<\/a><\/li>\n
- 3. Taxa de reten\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n
- 4. Taxa de absentismo<\/a><\/li>\n
- 5. Tempo m\u00e9dio de contrata\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n
- 6. Custo por contrata\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n
- 7. Resultados das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/a><\/li>\n
- 8. Horas extraordin\u00e1rias<\/a><\/li>\n
- 9. Indicadores de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento<\/a><\/li>\n
- 10. eNPS e satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores<\/a><\/li>\n
- Como analisar os KPIs de RH corretamente?<\/a><\/li>\n
- Como transformar os KPIs de RH em prioridades para o pr\u00f3ximo ano?<\/a><\/li>\n
- Como a Factorial ajuda a acompanhar os KPIs de RH?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/a>O que s\u00e3o KPIs de RH?<\/h2>\n
Os KPIs de RH (Key Performance Indicators<\/em>) s\u00e3o indicadores utilizados para avaliar o desempenho de diferentes \u00e1reas relacionadas com a gest\u00e3o de pessoas.\u00a0Podem ajudar a responder a quest\u00f5es como: a empresa est\u00e1 a conseguir reter talento? Quanto tempo demora a contratar? O absentismo<\/a> est\u00e1 a aumentar? As equipas est\u00e3o a cumprir os objetivos definidos?<\/p>\n
A escolha deve estar relacionada com os objetivos da organiza\u00e7\u00e3o. Acompanhar dezenas de m\u00e9tricas sem saber que decis\u00f5es podem suportar gera muitos dados, mas n\u00e3o necessariamente informa\u00e7\u00e3o \u00fatil.\u00a0No final do ano, o objetivo \u00e9 analisar os indicadores mais relevantes, comparar a sua evolu\u00e7\u00e3o e utilizar as conclus\u00f5es para preparar o pr\u00f3ximo ciclo.<\/p>\n
<\/a>Porque deve rever os KPIs de RH antes do final do ano?<\/h2>\n
O fecho do ano \u00e9 uma oportunidade para avaliar resultados e perceber se as iniciativas implementadas tiveram o impacto esperado.\u00a0Comparar os dados atuais com o in\u00edcio do ano, per\u00edodos anteriores ou objetivos previamente definidos permite identificar tend\u00eancias que podem passar despercebidas numa an\u00e1lise isolada.<\/p>\n
Esta revis\u00e3o tamb\u00e9m fornece informa\u00e7\u00e3o importante para preparar o or\u00e7amento, antecipar contrata\u00e7\u00f5es, definir prioridades de desenvolvimento e apoiar decis\u00f5es relacionadas com reten\u00e7\u00e3o.\u00a0Mais do que produzir um relat\u00f3rio anual, trata-se de perceber o que os n\u00fameros dizem sobre as pessoas e que decis\u00f5es devem resultar dessa informa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
<\/a>1. Headcount<\/em><\/h2>\n
O headcount<\/em> mostra quantas pessoas trabalham na organiza\u00e7\u00e3o. No final do ano, analise a evolu\u00e7\u00e3o global e por departamento para perceber que equipas cresceram ou diminu\u00edram e antecipar necessidades para o pr\u00f3ximo ciclo.<\/p>\n
<\/a>2. Taxa de turnover<\/h2>\n
Permite acompanhar a rotatividade<\/a> dos colaboradores. Mais do que olhar para o valor global, identifique onde se concentram as sa\u00eddas e se existem fun\u00e7\u00f5es ou equipas particularmente afetadas.<\/p>\n
Taxa de turnover =<\/strong> n\u00famero de sa\u00eddas \u00f7 n\u00famero m\u00e9dio de colaboradores \u00d7 100<\/p>\n
<\/a>3. Taxa de reten\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
Mostra a capacidade da empresa para manter talento. Analise n\u00e3o s\u00f3 o valor global, mas tamb\u00e9m a reten\u00e7\u00e3o de novas contrata\u00e7\u00f5es, profissionais de elevado desempenho e pessoas em fun\u00e7\u00f5es cr\u00edticas.<\/p>\n
<\/a>4. Taxa de absentismo<\/h2>\n
Ajuda a perceber o peso das aus\u00eancias no tempo de trabalho previsto e a identificar poss\u00edveis padr\u00f5es por equipa, per\u00edodo ou tipo de aus\u00eancia.<\/p>\n
Taxa de absentismo <\/a>= horas de aus\u00eancia \u00f7 horas de trabalho previstas \u00d7 100<\/p>\n
<\/a>5. Tempo m\u00e9dio de contrata\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
Quanto tempo passa entre a abertura de uma vaga e a contrata\u00e7\u00e3o de um novo colaborador?\u00a0Um processo demasiado longo pode deixar equipas com menos capacidade durante v\u00e1rios meses, aumentar a carga sobre outros profissionais e levar \u00e0 perda de candidatos.<\/p>\n
No final do ano, analise quanto tempo demoraram os diferentes processos e em que etapas surgiram maiores atrasos.\u00a0Esta informa\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m ajuda a planear o pr\u00f3ximo ciclo. Se determinados perfis demoram v\u00e1rios meses a contratar, essa anteced\u00eancia deve ser considerada no planeamento de headcount<\/em>.<\/p>\n
<\/a>6. Custo por contrata\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
Permite perceber quanto foi investido, em m\u00e9dia, em cada contrata\u00e7\u00e3o. Considere an\u00fancios, plataformas, ag\u00eancias e outros custos e compare-os com os resultados obtidos.<\/p>\n
<\/a>7. Resultados das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/h2>\n
As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/a> fornecem informa\u00e7\u00e3o importante para perceber como est\u00e3o a evoluir as pessoas e as equipas.\u00a0No final do ano, os RH podem analisar a taxa de conclus\u00e3o das avalia\u00e7\u00f5es, distribui\u00e7\u00e3o dos resultados e compet\u00eancias em que surgem maiores necessidades de desenvolvimento.<\/p>\n
Tamb\u00e9m \u00e9 importante identificar diferen\u00e7as significativas entre equipas ou gestores, que podem justificar uma calibra\u00e7\u00e3o dos crit\u00e9rios utilizados.\u00a0As conclus\u00f5es podem apoiar decis\u00f5es sobre forma\u00e7\u00e3o, progress\u00e3o, objetivos e desenvolvimento no ano seguinte.<\/p>\n
<\/a>8. Horas extraordin\u00e1rias<\/h2>\n
Um aumento persistente das horas extraordin\u00e1rias pode indicar falta de capacidade ou problemas na distribui\u00e7\u00e3o do trabalho. Compare a evolu\u00e7\u00e3o ao longo do ano e entre equipas.<\/p>\n
<\/a>9. Indicadores de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento<\/h2>\n
Reveja o investimento, horas realizadas, participa\u00e7\u00e3o e taxa de conclus\u00e3o. Mais importante do que a quantidade de forma\u00e7\u00e3o \u00e9 perceber se respondeu \u00e0s necessidades identificadas..<\/p>\n
<\/a>10. eNPS e satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores<\/h2>\n
Os indicadores de experi\u00eancia dos colaboradores ajudam a acrescentar contexto aos restantes KPIs de RH.\u00a0O eNPS <\/a>(Employee Net Promoter Score), por exemplo, procura medir a probabilidade de os colaboradores recomendarem a organiza\u00e7\u00e3o como um bom local para trabalhar.<\/p>\n
Mais importante do que olhar apenas para o resultado \u00e9 acompanhar a sua evolu\u00e7\u00e3o e perceber os motivos por detr\u00e1s das respostas.\u00a0Se a satisfa\u00e7\u00e3o diminuiu ao mesmo tempo que aumentaram o turnover, absentismo ou horas extraordin\u00e1rias, os diferentes indicadores podem estar a revelar um problema que merece ser investigado.<\/p>\n
<\/a>Como analisar os KPIs de RH corretamente?<\/h2>\n
Um KPI isolado raramente explica aquilo que est\u00e1 a acontecer numa organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0Imagine que o turnover aumentou. O indicador mostra que mais pessoas est\u00e3o a sair, mas n\u00e3o explica a raz\u00e3o. Cruz\u00e1-lo com satisfa\u00e7\u00e3o, horas extraordin\u00e1rias, antiguidade ou dados por departamento ajuda a obter maior contexto.<\/p>\n
Tamb\u00e9m \u00e9 importante comparar per\u00edodos equivalentes e manter os mesmos crit\u00e9rios de c\u00e1lculo. Se a f\u00f3rmula ou os dados considerados mudarem todos os anos, as conclus\u00f5es tornam-se menos fi\u00e1veis.<\/p>\n
Por fim, cada KPI deve estar relacionado com uma decis\u00e3o. Se determinado indicador \u00e9 acompanhado todos os meses, mas nunca influencia qualquer a\u00e7\u00e3o, vale a pena questionar se continua a ser relevante.<\/p>\n
<\/a>Como transformar os KPIs de RH em prioridades para o pr\u00f3ximo ano?<\/h2>\n
A revis\u00e3o n\u00e3o deve terminar num relat\u00f3rio.\u00a0Depois de analisar os resultados, identifique os indicadores que mais se afastaram dos objetivos e procure perceber as respetivas causas.<\/p>\n
Se o tempo de contrata\u00e7\u00e3o aumentou, por exemplo, a prioridade pode passar por rever o processo de recrutamento. Se as horas extraordin\u00e1rias est\u00e3o concentradas numa equipa, pode ser necess\u00e1rio analisar a distribui\u00e7\u00e3o do trabalho ou o headcount<\/em>.<\/p>\n
Definir poucas prioridades concretas torna os dados mais acion\u00e1veis e permite acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o ao longo do ano seguinte.<\/p>\n
<\/a>Como a Factorial ajuda a acompanhar os KPIs de RH?<\/h2>\n
Analisar indicadores torna-se mais dif\u00edcil quando a informa\u00e7\u00e3o est\u00e1 distribu\u00edda por folhas de c\u00e1lculo, emails e diferentes ferramentas.<\/p>\n
Com a Factorial, as empresas podem centralizar dados relacionados com colaboradores, recrutamento, aus\u00eancias, controlo de tempo, desempenho e outros processos de Recursos Humanos.\u00a0As funcionalidades de People Analytics<\/em><\/a> permitem transformar esta informa\u00e7\u00e3o em relat\u00f3rios e acompanhar diferentes indicadores num \u00fanico local, facilitando a compara\u00e7\u00e3o entre per\u00edodos e a identifica\u00e7\u00e3o de tend\u00eancias.\u00a0Em vez de chegar ao final do ano e ter de reunir manualmente informa\u00e7\u00e3o dispersa, os RH podem trabalhar com dados centralizados e atualizados.<\/p>\n
Medir \u00e9 o primeiro passo. Perceber o que os n\u00fameros significam e transform\u00e1-los em prioridades \u00e9 aquilo que permite aos Recursos Humanos preparar melhor o pr\u00f3ximo ano.<\/p>\n
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- Porque deve rever os KPIs de RH antes do final do ano?<\/a><\/li>\n
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