Em tempos de incerteza e crises, ter uma boa cultura empresarial vai facilitar a transforma\u00e7\u00e3o e adaptabilidade necess\u00e1rias para sobreviver em um novo contexto onde a mudan\u00e7a parece ser a \u00fanica constante.<\/p>\n
Assim, no seguinte artigo, trataremos das principais quest\u00f5es necess\u00e1rias \u00e0 an\u00e1lise da cultura organizacional, bem como conceitos e conselhos para enfrentar os tempos atuais.<\/p>\n
- \n
- O que \u00e9 cultura organizacional?<\/a><\/li>\n
- Como \u00e9 criada a cultura da empresa?<\/a><\/li>\n
- Tipos de cultura organizacional<\/a>\n
- \n
- Cultura autorit\u00e1ria ou orientada para o poder<\/a><\/li>\n
- Cultura burocr\u00e1tica ou normativa<\/a><\/li>\n
- Cultura por objetivos ou orientada para resultados<\/a><\/li>\n
- Cultura de motiva\u00e7\u00e3o ou orientada para as pessoas<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- \u00a0Elementos da cultura da empresa<\/a>\n
- \n
- Artefatos, cria\u00e7\u00f5es e s\u00edmbolos<\/a><\/li>\n
- As suposi\u00e7\u00f5es inconscientes<\/a><\/li>\n
- Cren\u00e7as<\/a><\/li>\n
- Miss\u00e3o<\/a><\/li>\n
- Vis\u00e3o<\/a><\/li>\n
- Valores<\/a><\/li>\n
- Linguagem e Comunica\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n
- Ritos e rituais<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Caracter\u00edsticas de uma boa cultura organizacional<\/a><\/li>\n
- Fun\u00e7\u00f5es da cultura organizacional<\/a><\/li>\n
- Cultura organizacional em tempos de crise<\/a><\/li>\n
- \u2705 Obtenha um software de RH para ajud\u00e1-lo a digitalizar seus processos<\/a><\/li>\n<\/ul>\n
<\/a>O que \u00e9 cultura organizacional?<\/strong><\/h2>\n
Embora pare\u00e7a um conceito bastante simples de definir, existem diferentes abordagens e autores que usam conceitos t\u00e3o variados quanto cultura interna, cultura empresarial, neg\u00f3cios ou cultura corporativa.<\/p>\n
Ao longo do artigo, certamente sua pr\u00f3pria defini\u00e7\u00e3o ser\u00e1 constru\u00edda, mas por enquanto come\u00e7aremos a dizer que \u201ccultura organizacional \u00e9 aquele conjunto de normas, valores, cren\u00e7as e formas de atua\u00e7\u00e3o compartilhadas por todos os membros de uma empresa\u201d.<\/strong><\/p>\n
Pode ser dif\u00edcil imaginar um conceito t\u00e3o abstrato como cultura. Essa \u00e9 a principal raz\u00e3o pela qual a defini\u00e7\u00e3o geralmente parte do que vemos, aquelas manifesta\u00e7\u00f5es dessa cultura, que nos permitir\u00e1 extrair uma ideia de cultura como um sistema que percorre toda a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Quando falamos em empresa, pensamos instintivamente em pessoas organizadas de uma determinada forma, com um objetivo (geralmente econ\u00f4mico), com processos mais ou menos estabelecidos, uma miss\u00e3o, e uma vis\u00e3o ou meta de longo prazo. Num segundo momento, podemos questionar-nos sobre a imagem que esta empresa projeta<\/strong> com o seu discurso e a\u00e7\u00f5es. Uma personalidade que nasce da combina\u00e7\u00e3o dos modos de ser, fazer e pensar de cada um, com especial aten\u00e7\u00e3o aos l\u00edderes .<\/strong><\/p>\n
Uma empresa pode ter crescido repentinamente, internacionalizado, at\u00e9 adquirido novos neg\u00f3cios, ou est\u00e1 apenas no in\u00edcio. Independentemente disso, haver\u00e1 uma forma de direcionamento, uma s\u00e9rie de crit\u00e9rios na hora de atribuir recursos, dividir tarefas, delegar, confiar, controlar e comunicar.<\/p>\n
A cultura interna, aos olhos de um novo funcion\u00e1rio, existir\u00e1 antes de sua incorpora\u00e7\u00e3o e sup\u00f5e-se que ele v\u00e1 entender como pensam e agem os membros que j\u00e1 fazem parte ativa daquele sistema. Uma cultura viva que tamb\u00e9m ser\u00e1 enriquecida por essa nova pessoa que ingressar na empresa.<\/p>\n
Isso porque a cultura organizacional vai muito al\u00e9m de uma p\u00e1gina web que declara uma s\u00e9rie de valores<\/strong>, ou manuais que indicam procedimentos, \u00e9 \u00fanica e irrepet\u00edvel. Essa explica\u00e7\u00e3o \u00e9 semelhante a quando falamos de culturas humanas. As culturas s\u00e3o diferentes porque o comportamento de cada uma delas e sua forma de existir no mundo tamb\u00e9m s\u00e3o diferentes.<\/p>\n
Uma organiza\u00e7\u00e3o \u00e9, de certa maneira, um organismo vivo que existe e se relaciona com diferentes p\u00fablicos de uma certa forma. Al\u00e9m do vis\u00edvel, essas suposi\u00e7\u00f5es, h\u00e1bitos e atitudes dos trabalhadores tamb\u00e9m entram em quest\u00e3o. \u00c9 o n\u00facleo, suporte ou fio condutor que garante estabilidade e continuidade (o que n\u00e3o significa que seja est\u00e1tico), garantindo que todos trabalhem dentro de par\u00e2metros e expectativas compartilhados.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/28162656\/horizontal%402x-min-300x103.png\")
<\/a><\/p>\n<\/a>Como \u00e9 criada a cultura organizacional?<\/strong><\/h2>\n
Estamos diante de um conceito fascinante. Pensar a cultura como algo vivo, em transforma\u00e7\u00e3o, mas com uma certa estabilidade que permite a continuidade no tempo, sem d\u00favida nos leva a questionar a origem ou cria\u00e7\u00e3o dessa cultura organizacional.<\/p>\n
Ao ver empresas multinacionais que s\u00e3o desafiadas a integrar diferentes paradigmas culturais em sua cultura empresarial ou que sofrem com a alta rotatividade de pessoal, parece imposs\u00edvel referir-se a uma origem. No entanto, isso n\u00e3o acontece com as empresas menores.<\/p>\n
Nas pequenas e m\u00e9dias empresas, que possuem uma for\u00e7a de trabalho mais ou menos est\u00e1vel, \u00e9 f\u00e1cil ver refletida a imagem do seu fundador<\/strong>. Tudo o que \u00e9 criado, como valores e atitudes diante de diferentes situa\u00e7\u00f5es, costuma ser inspirado por aquele l\u00edder inicial e transmitidos ao longo do tempo. Podemos identificar uma s\u00e9rie de premissas fundamentais de refer\u00eancia para quem quer fazer parte daquela empresa.<\/p>\n
Conforme proposto pelo autor Edgar Schein<\/strong> , o papel do l\u00edder fundador \u00e9 fundamental para a cria\u00e7\u00e3o de uma cultura organizacional. Isto acontece pois ser\u00e3o suas pr\u00f3prias cren\u00e7as e comportamentos que ir\u00e3o orientar o que ser\u00e1 aceito ou n\u00e3o. Assim, o processo de forma\u00e7\u00e3o de uma cultura se daria da seguinte forma:<\/p>\n
- \n
- O fundador cria a empresa<\/strong> e junta-se a um pequeno n\u00famero de pessoas que compartilham a mesma vis\u00e3o.<\/li>\n
- Esse grupo passa a funcionar como equipa<\/strong> e desenvolve as bases da organiza\u00e7\u00e3o.<\/li>\n
- A equipa cresce<\/strong> e as novas incorpora\u00e7\u00f5es passam a ter uma hist\u00f3ria comum.<\/li>\n<\/ul>\n
Claro que, ao longo dos anos, do crescimento, da globaliza\u00e7\u00e3o, das mudan\u00e7as e do referido processo de internacionaliza\u00e7\u00e3o, \u00e9 \u00f3bvio que a cultura sofrer\u00e1 modifica\u00e7\u00f5es e mudan\u00e7as adaptativas. Nem tudo que funcionou historicamente continuar\u00e1 a funcionar em um contexto de desafios novos e incertos. Ainda assim, a base de sua funda\u00e7\u00e3o ser\u00e1 aquela que descrevemos.<\/p>\n
<\/a>Tipos de cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n
Existem tantos tipos de cultura organizacional quanto empresas, isso ficou claro. Mesmo assim, \u00e9 poss\u00edvel falar em 4 grandes categorias<\/strong> que agrupam culturas que atendem a certas caracter\u00edsticas semelhantes.<\/p>\n
<\/a>Cultura autorit\u00e1ria ou orientada para o poder<\/strong><\/h3>\n
\u00c9 um tipo de cultura organizacional que busca a competitividade do neg\u00f3cio. Geralmente tem um l\u00edder que centraliza as decis\u00f5es e o poder, deixando delimitada\u00a0 uma estrutura piramidal altamente hier\u00e1rquica.<\/p>\n
Nesse sentido, o trabalhador existe apenas para cumprir uma fun\u00e7\u00e3o ou prestar um servi\u00e7o, e qualquer a\u00e7\u00e3o ficar\u00e1 limitada \u00e0 decis\u00e3o ou vis\u00e3o de algumas pessoas.<\/p>\n
<\/a>Cultura burocr\u00e1tica ou normativa<\/strong><\/h3>\n
Pr\u00f3pria das empresas onde existem procedimentos, normas, regras e m\u00e9todos que devem ser rigorosamente cumpridos. O comportamento \u00e9 medido conforme apropriado ou n\u00e3o ao regulamento. Sendo assim, \u00e9 comum que sejam aplicadas san\u00e7\u00f5es a quem n\u00e3o segue o que foi previamente estabelecido.<\/p>\n
Esse tipo de cultura busca estabilidade e atua para colocar ordem diante do caos, mas ao mesmo tempo praticamente anula qualquer possibilidade de mudan\u00e7a ou adaptabilidade.<\/p>\n
<\/a>Cultura por objetivos ou orientada para resultados<\/strong><\/h3>\n
Aqui falamos sobre objetivos, metas e prazos. O sucesso e a competitividade ser\u00e3o garantidos pelos objetivos alcan\u00e7ados. Procurar\u00e1 priorizar metas de curto prazo e efici\u00eancia na aloca\u00e7\u00e3o de recursos para melhorar a produtividade.<\/p>\n
<\/a>Cultura de motiva\u00e7\u00e3o ou orientada para as pessoas<\/strong><\/h3>\n
De certa forma \u00e9 uma cultura por objetivos, s\u00f3 que o objetivo central ser\u00e1 que os funcion\u00e1rios estejam motivados. Parte-se da premissa de que um trabalhador feliz ser\u00e1 mais produtivo e se tornar\u00e1 um embaixador da empresa para clientes e potenciais candidatos.<\/p>\n
Esse tipo de cultura de pessoas estimula o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, a participa\u00e7\u00e3o e a cocria\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
![\"clima](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/12224924\/clima-organizacional-300x145.jpg\")
<\/p>\n<\/a>Elementos da cultura de uma empresa<\/strong><\/h2>\n
A cultura organizacional \u00e9 composta por todos os tipos de elementos tang\u00edveis ou n\u00e3o, escritos ou n\u00e3o. Isso inclui tanto aquelas que podemos identificar \u00e0 primeira vista, quanto aquelas que fazem parte da ess\u00eancia de cada empresa e t\u00eam a ver com cren\u00e7as, atitudes, formas de intera\u00e7\u00e3o, sentimentos e perce\u00e7\u00f5es de mundo.<\/p>\n
Do produto ou servi\u00e7o que se oferece ao mercado \u00e0 cren\u00e7a mais internalizada, tudo faz parte de uma cultura viva<\/strong> . A partir daqui podemos enumerar uma variedade de elementos que nos permitir\u00e3o analisar a cultura interna de uma determinada empresa. Eles s\u00e3o:<\/p>\n
<\/a>Artefatos, cria\u00e7\u00f5es e s\u00edmbolos<\/strong><\/h3>\n
\u00c9 o n\u00edvel mais vis\u00edvel e que corresponde a todas as manifesta\u00e7\u00f5es expl\u00edcitas da cultura (estruturas, processos, estrat\u00e9gias, bens, recursos, logotipos, cores, vestimentas) e as informais (rumores, lendas, hist\u00f3rias, anedotas).<\/p>\n
<\/a>As suposi\u00e7\u00f5es inconscientes<\/strong><\/h3>\n
Tamb\u00e9m chamados de “pressupostos b\u00e1sicos subjacentes”<\/strong>, s\u00e3o simplesmente aqueles comportamentos e formas de ver a realidade que a empresa possui. Para entender esse conceito, podemos imaginar aquele primeiro problema que a empresa teve que resolver. Esta solu\u00e7\u00e3o foi repetida e depois de continuar a servir, foi internalizada como um comportamento inconsciente. O que a princ\u00edpio era apenas uma a\u00e7\u00e3o baseada em um sentimento passou a se repetir ao longo do tempo at\u00e9 se tornar uma resposta quase autom\u00e1tica que, em outras palavras, se tornou a “verdade” ou “realidade” da empresa.<\/p>\n
<\/a>Cren\u00e7as<\/strong><\/h3>\n
Servem como um guia para os trabalhadores na determina\u00e7\u00e3o de suas a\u00e7\u00f5es e comportamentos. Aqui reunimos as conce\u00e7\u00f5es de neg\u00f3cio, miss\u00e3o e vis\u00e3o da empresa.<\/p>\n
<\/a>Miss\u00e3o<\/strong><\/h3>\n
A miss\u00e3o de uma empresa pode ser definida simplesmente como a raz\u00e3o de ser, a raz\u00e3o pela qual foi criada. \u00c9 um conceito que nos coloca no presente e tra\u00e7a um caminho que vai em busca de sua vis\u00e3o.<\/p>\n
<\/a>Vis\u00e3o<\/strong><\/h3>\n
A vis\u00e3o convida a um olhar de longo prazo, pode-se at\u00e9 dizer que \u00e9 aspiracional. \u00c9 aquele s\u00edtio para onde a empresa ir\u00e1, ou pelo menos o que ela buscar\u00e1 se tornar.<\/p>\n
<\/a>Valores<\/strong><\/h3>\n
Os valores da empresa s\u00e3o o conjunto de princ\u00edpios \u00e9ticos e profissionais que as empresas identificam como seus. S\u00e3o estes valores que regem todas as a\u00e7\u00f5es e comportamentos que mant\u00e9m com seus p\u00fablicos interno e externo.<\/p>\n
<\/a>Linguagem e Comunica\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n
A forma como \u00e9 falado, o tom mais formal ou casual, as express\u00f5es da empresa, frases e slogans. Tudo isso constitui um sistema de comunica\u00e7\u00e3o ordenado que se soma aos canais pelos quais as informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o transmitidas dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
<\/a>Ritos e rituais<\/strong><\/h3>\n
Todas as atividades que ajudam as hist\u00f3rias e valores da empresa a serem vividos e consolidados. S\u00e3o variados e dizem respeito a onboardings<\/a>, comemora\u00e7\u00f5es, anivers\u00e1rios, despedidas, eventos que acontecem ap\u00f3s o fechamento de uma venda, reconhecimento da produtividade, forma de realiza\u00e7\u00e3o das reuni\u00f5es, festas de final de ano, etc.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/a>Caracter\u00edsticas de uma boa cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n
Por si s\u00f3, falar de cultura “boa” ou “m\u00e1” pode parecer inapropriado. Talvez o mais correto seja falar de uma cultura expl\u00edcita, compartilhada e preparada para enfrentar os novos desafios.<\/p>\n
Caber\u00e1 ao Departamento de Recursos Humanos contratar talentos<\/a> alinhados \u00e0 cultura empresarial, bem como “medir a temperatura” do clima organizacional de forma peri\u00f3dica para saber o n\u00edvel de ader\u00eancia dos colaboradores aos valores, miss\u00e3o e vis\u00e3o da empresa.<\/p>\n
Nesse sentido, podemos identificar 4 caracter\u00edsticas ou condi\u00e7\u00f5es que tendem a garantir o sucesso de uma cultura empresarial:<\/p>\n
- \n
- Identifica\u00e7\u00e3o dos colaboradores com a cultura organizacional existente.<\/strong><\/li>\n
- Alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos de curto e longo prazo da empresa.<\/strong><\/li>\n
- Exist\u00eancia de alguma autonomia para a tomada de decis\u00f5es ou pelo menos para propor ideias. Isso vai estimular o comprometimento.<\/strong><\/li>\n
- Funcion\u00e1rios que possam trabalhar individualmente, mas tamb\u00e9m responder como uma equipa.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
![\"cultura](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/12225337\/cultura-empresarial-crise-300x145.jpg\")
<\/p>\n<\/a>Fun\u00e7\u00f5es da cultura organizacional<\/strong><\/h2>\n
Ter uma cultura interna forte e desenvolvida<\/strong> ser\u00e1 de grande import\u00e2ncia para a sobreviv\u00eancia e perenidade da empresa ao longo do tempo. Partindo dessa base, podemos identificar v\u00e1rias fun\u00e7\u00f5es, como:<\/p>\n
- \n
- Permite que voc\u00ea defina metas e objetivos claros.<\/li>\n
- Garante que todos entendam e vivam a miss\u00e3o e a vis\u00e3o, bem como os valores compartilhados .<\/li>\n
- Proporciona estabilidade e reduz o estresse por saber como os diferentes atores devem se comportar em situa\u00e7\u00f5es de intera\u00e7\u00e3o com clientes, outros funcion\u00e1rios, fornecedores, etc.<\/li>\n
- Expressa um sentimento de pertencimento e identidade e incentiva a uni\u00e3o das equipas.<\/li>\n
- Permite estabelecer crit\u00e9rios e regras de atua\u00e7\u00e3o para responder a problemas de adapta\u00e7\u00e3o externa e integra\u00e7\u00e3o interna.<\/li>\n
- Define limites e permite a que a empresa se diferencie da concorr\u00eancia.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a>Cultura organizacional em tempos de crise<\/strong><\/h2>\n
Com certeza a palavra crise ganhou um novo significado este ano, em fun\u00e7\u00e3o do Coronav\u00edrus e das consequ\u00eancias que deixou nos mercados. E \u00e9 precisamente aqui, quando nos encontramos em contextos que desafiam a continuidade da nossa organiza\u00e7\u00e3o ou nos colocam em posi\u00e7\u00e3o de tomar decis\u00f5es que nunca foram necess\u00e1rias antes, que uma forte cultura interna ir\u00e1 mostrar o caminho.<\/p>\n
Pelo contr\u00e1rio, o perigo de ter negligenciado a cultura empresarial<\/strong> ter\u00e1 suas manifesta\u00e7\u00f5es em:<\/p>\n
- \n
- Falta de comunica\u00e7\u00e3o e clareza na tomada de a\u00e7\u00f5es<\/li>\n
- Mau planejamento e um grande n\u00famero de processos afetados<\/li>\n
- Respostas atrasadas ou mal coordenadas<\/li>\n
- Funcion\u00e1rios mal treinados ou pouco comprometidos a lutar pela empresa<\/li>\n
- Falta de lideran\u00e7a<\/li>\n<\/ul>\n
Em tempos de crise como este, o primeiro passo ser\u00e1 focar no colaborador<\/strong> e entender sua import\u00e2ncia na perenidade da empresa. Cuidar da sua sa\u00fade com medidas como o teletrabalho ou garantir a higiene e desinfec\u00e7\u00e3o total dos escrit\u00f3rios vai se traduzir em tranquilidade e produtividade.<\/p>\n
Assim, a comunica\u00e7\u00e3o deve ser eficaz e canalizada<\/strong> , a fim de evitar boatos, perguntas sem respostas e interdi\u00e7\u00f5es. Qualquer comunica\u00e7\u00e3o mal administrada levar\u00e1 a not\u00edcias falsas e alarmismo. Isso inclui funcion\u00e1rios, clientes, fornecedores e qualquer p\u00fablico que seja importante para a empresa.<\/p>\n
Devemos tamb\u00e9m buscar a flexibilidade como norma de adaptabilidade. Ao redefinir as prioridades do neg\u00f3cio e procurar reduzir o impacto da crise, teremos inevitavelmente de abrir espa\u00e7o para a confian\u00e7a nos trabalhadores e promover a autonomia respons\u00e1vel. Isso inclui a gest\u00e3o do teletrabalho como uma nova modalidade<\/a>.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, uma cultura organizacional orientada para as pessoas ter\u00e1 uma grande vantagem ao lidar com uma crise. Fortalecer a colabora\u00e7\u00e3o e motivar os funcion\u00e1rios sem perder de vista as situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas que eles podem estar a enfrentar ser\u00e1 vital para a tomada de decis\u00f5es inclusivas e comprometidas<\/strong>.<\/p>\n
Finalmente, encontramos o uso da tecnologia e a necessidade de digitaliza\u00e7\u00e3o como uma mudan\u00e7a cultural. A digitaliza\u00e7\u00e3o dos processos e da gest\u00e3o de equipas<\/a> permitir\u00e1 uma comunica\u00e7\u00e3o \u00e1gil que garante o acesso \u00e0s informa\u00e7\u00f5es a quem delas necessita, permitindo aos seus trabalhadores controlar os seus hor\u00e1rios, baixas, documentos e tarefas, cuidando da experi\u00eancia dos colaboradores e facilitando os processos neste novo contexto de trabalho remoto.<\/p>\n
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\u2705 Teste Factorial gratuitamente e melhore a gest\u00e3o de suas equipas<\/strong><\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
- Alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos de curto e longo prazo da empresa.<\/strong><\/li>\n
- Esse grupo passa a funcionar como equipa<\/strong> e desenvolve as bases da organiza\u00e7\u00e3o.<\/li>\n
- As suposi\u00e7\u00f5es inconscientes<\/a><\/li>\n
- Cultura burocr\u00e1tica ou normativa<\/a><\/li>\n
- Como \u00e9 criada a cultura da empresa?<\/a><\/li>\n