{"id":34314,"date":"2020-12-02T22:02:28","date_gmt":"2020-12-02T20:02:28","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=34314"},"modified":"2026-05-28T11:50:27","modified_gmt":"2026-05-28T09:50:27","slug":"hr-analytics","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/hr-analytics\/","title":{"rendered":"HR Analytics: O que \u00e9, como funciona e como ajuda seu neg\u00f3cio"},"content":{"rendered":"<p>Historicamente, a gest\u00e3o de recursos humanos foi uma \u00e1rea menos anal\u00edtica do que outras fun\u00e7\u00f5es empresariais, e h\u00e1 boas raz\u00f5es para isso: o foco central do departamento de RH s\u00e3o as pessoas, n\u00e3o os n\u00fameros. Ainda assim, num contexto de trabalho cada vez mais competitivo, tomar decis\u00f5es com base em dados reais tornou-se indispens\u00e1vel. \u00c9 aqui que o <strong>HR Analytics<\/strong> entra em cena.<\/p>\n<p><strong>Tabela de Conte\u00fados<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">O que \u00e9 HR Analytics<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#2\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">HR Analytics: Porque pode ajudar a sua empresa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#3\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Exemplos de HR Analytics: como aproveitar Big Data<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#4\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Como funciona o HR Analytics<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#5\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Factorial: o seu software de HR Analytics<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-crescimento-da-equipa\"\n    data-banner-id=\"190614\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Crescimento da equipa\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>People Analytics: Os dados que transformam a gest\u00e3o de equipas<\/h4>\n            \n                            <p>Descubra o que mais de 800 l\u00edderes europeus revelam sobre o futuro da gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/ebooks\/relatorio-people-analytics\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descarregar gr\u00e1tis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/28104712\/people-analytics-banner.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><a href=\"#\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" name=\"1\"><\/a><strong>O que \u00e9 HR Analytics e para que serve?<\/strong><\/h2>\n<p>Em primeiro lugar, vamos tentar dar uma defini\u00e7\u00e3o clara a este t\u00f3pico. HR Analytics representa o processo de <strong>recolha, an\u00e1lise e organiza\u00e7\u00e3o de dados de recursos humanos<\/strong> com o objetivo de melhorar o desempenho do pessoal da empresa e reduzir a sua taxa de rotatividade.<\/p>\n<p>Esta frase em ingl\u00eas tem v\u00e1rios sin\u00f3nimos e tamb\u00e9m \u00e9 chamada de people analytics ou talent analytics. O HR Analytics leva em considera\u00e7\u00e3o todos os dados que s\u00e3o recolhidos periodicamente pelo departamento de recursos humanos de uma empresa e<strong> relaciona-os aos objetivos da empresa<\/strong>. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel obter uma vis\u00e3o concreta de como as iniciativas dos gestores de RH est\u00e3o a contribuir para o alcance dos objetivos da empresa.<\/p>\n<p>Por exemplo, se uma empresa experimenta uma alta taxa de rotatividade de pessoal (a menos que seja motivada pela pr\u00f3pria natureza do neg\u00f3cio), \u00e9 prov\u00e1vel que esteja a negligenciar fatores-chave na sua organiza\u00e7\u00e3o de recursos humanos.<\/p>\n<p>Certamente n\u00e3o \u00e9 um processo f\u00e1cil. \u00c9 preciso tempo e investimento para atingir o m\u00e1ximo de satisfa\u00e7\u00e3o e produtividade dos funcion\u00e1rios. O HR Analytics ajuda nisso, ao fornecer uma<strong> estrat\u00e9gia para perceber o que funciona e o que n\u00e3o funciona<\/strong>, para que as empresas possam melhorar e crescer na dire\u00e7\u00e3o certa no futuro.<\/p>\n<p>O HR Analytics n\u00e3o \u00e9 um conceito novo, mas a sua ado\u00e7\u00e3o acelerou significativamente. O relat\u00f3rio Deloitte Global Human Capital Trends 2026, elaborado com base em mais de 9.000 l\u00edderes empresariais e de RH em 89 pa\u00edses, revela que sete em cada dez l\u00edderes empresariais identificam a velocidade e a agilidade como a sua principal estrat\u00e9gia competitiva. Isto torna a tomada de decis\u00f5es baseada em dados de pessoas uma prioridade estrat\u00e9gica incontorn\u00e1vel.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49<strong> \u00c9 respons\u00e1vel pelos Recursos Humanos na sua empresa?<\/strong> <strong><a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/preparar-plano-rh\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">\u00a0Leia o nosso guia sobre como preparar um plano de RH perfeito.<\/a><\/strong><\/p>\n<h2><a href=\"#\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" name=\"2\"><\/a><strong>Como pode o HR Analytics ajudar a sua empresa?<\/strong><\/h2>\n<p>Muitas vezes, quando se trata de HR Analytics, uma d\u00favida surge espontaneamente. V\u00e1rias empresas j\u00e1 recolhem dados dos seus funcion\u00e1rios regularmente, ent\u00e3o qual \u00e9 o real <strong>benef\u00edcio de analis\u00e1-los de uma forma particular?<\/strong> Os gestores e departamentos de recursos humanos n\u00e3o podem apenas olhar os dados que j\u00e1 possuem?<\/p>\n<p>No papel, o racioc\u00ednio pode estar correto. Mas o problema est\u00e1 no tipo de dados e como s\u00e3o recolhidos. A grande maioria dos dados recolhidos pelos gestores de RH nada mais \u00e9 do que dados <strong>brutos, gen\u00e9ricos e descontextualizados, <\/strong>que por si s\u00f3 n\u00e3o podem fornecer informa\u00e7\u00f5es concretas. Tudo isto equivale a olhar para uma grande folha de c\u00e1lculo do Excel cheia de n\u00fameros e palavras.<\/p>\n<p>Sem organiza\u00e7\u00e3o e dire\u00e7\u00e3o, na verdade, os dados parecem confusos e sem sentido. O <strong>HR Analytics ajuda a analisar, organizar, contextualizar e comparar os dados brutos<\/strong> que foram recolhidos, fornecendo uma vis\u00e3o estrat\u00e9gica \u00fatil a partir da qual extrair as ideias certas para agir.<\/p>\n<p>Os dados confirmam esta realidade: segundo a SHRM, 82% das organiza\u00e7\u00f5es que utilizam people analytics aplicam-no principalmente \u00e0 reten\u00e7\u00e3o e \u00e0 rotatividade de pessoal, e 71% dos respons\u00e1veis de RH consideram-no essencial para a estrat\u00e9gia da sua organiza\u00e7\u00e3o. Ainda assim, a mesma investiga\u00e7\u00e3o da SHRM mostra que 74% dos diretores de RH reconhecem que as suas capacidades anal\u00edticas s\u00e3o ainda b\u00e1sicas ou meramente descritivas. Isto evidencia o enorme potencial de melhoria dispon\u00edvel para a maioria das empresas.<\/p>\n<p>Um sistema de HR Analytics pode ajudar uma empresa a responder a <strong>perguntas cruciais<\/strong> para o seu desenvolvimento, tais como:<\/p>\n<ul>\n<li>Que tend\u00eancias ou situa\u00e7\u00f5es levam a uma <strong>alta rotatividade de funcion\u00e1rios?<\/strong><\/li>\n<li>Quanto tempo leva para a minha empresa <strong>contratar um funcion\u00e1rio?<\/strong><\/li>\n<li>Qual \u00e9 o investimento financeiro necess\u00e1rio para garantir que os funcion\u00e1rios atinjam um <strong>n\u00edvel ideal de produtividade e satisfa\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/li>\n<li>Quantos e quais dos meus funcion\u00e1rios t\u00eam maior <strong>probabilidade de deixar os seus empregos<\/strong> nos pr\u00f3ximos 12 meses?<\/li>\n<li>As atividades de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de pessoal tiveram um <strong>impacto concreto<\/strong> no desempenho dos meus funcion\u00e1rios?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ter dados reais, claros e contextualizados dispon\u00edveis permite que as empresas se concentrem em todas as <strong>mudan\u00e7as a serem implementadas para melhorar.<\/strong> E desta forma corrigir ou melhorar o futuro do seu neg\u00f3cio.<\/p>\n<p>A vantagem proporcionada pela capacidade estrat\u00e9gica de poder responder \u00e0s quest\u00f5es organizacionais mais importantes para uma empresa sem recorrer a hip\u00f3teses ou sensa\u00e7\u00f5es convence cada vez mais as empresas a <strong>utilizarem o HR Analytics para melhorar os seus indicadores de desempenho e os resultados das suas iniciativas de RH.<\/strong><\/p>\n<h2><a href=\"#\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" name=\"3\"><\/a><strong>Quais s\u00e3o os exemplos pr\u00e1ticos de HR Analytics?<\/strong><\/h2>\n<p>Chegamos agora ao aspeto mais concreto. Como posso usar o HR Analytics para melhorar a gest\u00e3o de RH na minha empresa? Em que aspetos cr\u00edticos concretos posso intervir gra\u00e7as a uma correta recolha e an\u00e1lise de dados? Aqui est\u00e3o alguns <strong>exemplos do uso de Big Data e HR Analytics<\/strong> para se inspirar.<\/p>\n<h3><strong>Substitui\u00e7\u00e3o de pessoal<\/strong><\/h3>\n<p>Quando os colaboradores v\u00e3o embora, a maioria das empresas realmente n\u00e3o entende o porqu\u00ea. E isto muitas vezes acontece porque<strong> as perguntas certas n\u00e3o s\u00e3o feitas<\/strong>, a empresa n\u00e3o investiga e n\u00e3o arquiva os dados relativos aos motivos de uma demiss\u00e3o.<\/p>\n<p>Em alguns casos, pode haver relat\u00f3rios escritos ou dados recolhidos sobre situa\u00e7\u00f5es individuais, mas para a grande maioria dos casos n\u00e3o h\u00e1 como saber se h\u00e1 uma motiva\u00e7\u00e3o espec\u00edfica e se isto representa uma tend\u00eancia geral que poderia explicar, por exemplo, uma alta rotatividade de pessoal.<\/p>\n<p>Dado que uma elevada taxa de rotatividade \u00e9 onerosa tanto em termos de tempo como de lucro para uma empresa, compreender plenamente <strong>os motivos que levam os funcion\u00e1rios a abandonar a empresa<\/strong>, identificar tend\u00eancias e tomar as medidas necess\u00e1rias para o evitar, \u00e9 essencial para uma gest\u00e3o eficaz de custos e produtividade.<\/p>\n<p>A dimens\u00e3o financeira da rotatividade \u00e9 consider\u00e1vel: de acordo com a Gallup, substituir um gestor ou quadro superior pode custar at\u00e9 200% do seu sal\u00e1rio anual, enquanto a substitui\u00e7\u00e3o de um colaborador t\u00e9cnico representa cerca de 80% do seu sal\u00e1rio.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49<strong> Saiba quais s\u00e3o as regras da ACT para hor\u00e1rios de trabalho em Portugal<\/strong> <strong><a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/horario-trabalho-regras\/#act\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">neste guia completo que produzimos!<\/a><\/strong><\/p>\n<h3><strong>Recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de pessoal<\/strong><\/h3>\n<p>As empresas que realmente fazem a diferen\u00e7a hoje procuram candidatos que n\u00e3o apenas tenham as habilidades certas, mas tamb\u00e9m as <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/soft-skills-funcionario\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">soft skills<\/a> certas e a atitude certa. Procuram candidatos que complementem tanto a cultura organizacional quanto as necessidades de produ\u00e7\u00e3o da pr\u00f3pria empresa.<\/p>\n<p>Revisar e <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/avaliacao-curricular\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">avaliar centenas de curr\u00edculos<\/a> e basear a sua estrat\u00e9gia de <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/recrutamento-selecao-pessoal\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/a> em informa\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas \u00e9 <strong>limitante e contraproducente.<\/strong> Isto ocorre porque muitos candidatos em potencial podem ser negligenciados, simplesmente porque n\u00e3o refletem um aspeto espec\u00edfico relacionado \u00e0 habilidade. A verdade \u00e9 que as hard skills podem ser adquiridas, enquanto as soft skills n\u00e3o.<\/p>\n<p>Por exemplo, gra\u00e7as ao HR Analytics, uma empresa pode perceber, com os dados em m\u00e3os, que a capacidade de trabalhar bem em equipa e a criatividade s\u00e3o um melhor indicador de sucesso e desempenho do que a experi\u00eancia de trabalho. E, assim, consideram candidatos que teriam anteriormente exclu\u00eddo.<\/p>\n<h3><strong>An\u00e1lise da cultura organizacional<\/strong><\/h3>\n<p>A <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/cultura-organizacional-crise\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">cultura organizacional<\/a> de uma organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 apenas muito importante em todos os n\u00edveis, mas tamb\u00e9m <strong>terrivelmente dif\u00edcil de mudar<\/strong>.<\/p>\n<p>Muitas vezes, h\u00e1bitos n\u00e3o escritos, formas de fazer as coisas consolidadas ao longo do tempo, modelos de comportamento caracterizados por pouca transpar\u00eancia ou comunica\u00e7\u00e3o influenciam fortemente a cultura de uma empresa, ainda mais do que a sua organiza\u00e7\u00e3o ou a natureza do seu neg\u00f3cio.<\/p>\n<p>A an\u00e1lise da cultura organizacional gra\u00e7as ao HR Analytics \u00e9 um processo fundamental a ser realizado para avaliar e compreender melhor <strong>que tipo de cultura caracteriza o seu local de trabalho<\/strong>. Com um conhecimento profundo (tamb\u00e9m do ponto de vista anal\u00edtico) da cultura empresarial, \u00e9 poss\u00edvel avaliar e acompanhar as tend\u00eancias que podem ser observadas.<\/p>\n<p>Este rastreamento de cultura ajuda a detetar os primeiros sinais de que a cultura organizacional \u00e9 de alguma forma negativa ou t\u00f3xica. Isto revela-se <strong>um dos primeiros fatores de insatisfa\u00e7\u00e3o de todos os funcion\u00e1rios.<\/strong><\/p>\n<p>A relev\u00e2ncia desta an\u00e1lise \u00e9 corroborada por dados recentes: o relat\u00f3rio Deloitte Global Human Capital Trends 2026 indica que 65% das organiza\u00e7\u00f5es acreditam que a sua cultura precisa de mudar significativamente devido \u00e0 transforma\u00e7\u00e3o impulsionada pela intelig\u00eancia artificial. Isto torna a monitoriza\u00e7\u00e3o cont\u00ednua da cultura organizacional atrav\u00e9s de HR Analytics uma prioridade crescente.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-crescimento-da-equipa\"\n    data-banner-id=\"190614\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Crescimento da equipa\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>People Analytics: Os dados que transformam a gest\u00e3o de equipas<\/h4>\n            \n                            <p>Descubra o que mais de 800 l\u00edderes europeus revelam sobre o futuro da gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/ebooks\/relatorio-people-analytics\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descarregar gr\u00e1tis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/28104712\/people-analytics-banner.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h3><strong>An\u00e1lise de compet\u00eancias<\/strong><\/h3>\n<p>N\u00e3o h\u00e1 d\u00favida de que muito do sucesso de uma empresa depende, em certa medida, do n\u00edvel de habilidade dos seus funcion\u00e1rios. A an\u00e1lise de compet\u00eancias refere-se especificamente ao processo de<a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/gestao-talentos\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"> gest\u00e3o de talentos<\/a> interna, que permite identificar as <strong>compet\u00eancias-chave que caracterizam a sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n<p>Depois de identificar as compet\u00eancias-chave de que precisa, \u00e9 poss\u00edvel criar uma escala de compet\u00eancias ideal como um ponto de refer\u00eancia e compar\u00e1-la com as habilidades e compet\u00eancias efetivamente adquiridas pelos seus funcion\u00e1rios. Desta forma, poder\u00e1 avaliar de uma forma mais cuidadosa a <strong>presen\u00e7a e distribui\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias de que necessita dentro da sua equipa<\/strong> e encontrar lacunas.<\/p>\n<h3><strong>Gest\u00e3o de Lideran\u00e7a<\/strong><\/h3>\n<p>Ter uma gest\u00e3o de baixo n\u00edvel talvez seja pior do que n\u00e3o ter nenhuma gest\u00e3o. <strong>Maus gestores custam dinheiro<\/strong>, tempo e podem literalmente afastar os funcion\u00e1rios, especialmente os melhores. Gerir e reter colaboradores para uma empresa neste tipo de cen\u00e1rio torna-se extremamente dif\u00edcil e impede-a de atingir todo o seu potencial.<\/p>\n<p><strong>O HR Analytics permite que o RH analise v\u00e1rios aspetos do desempenho dos gestores no local de trabalho<\/strong> para descobrir quem \u00e9 realmente um bom l\u00edder e quem n\u00e3o \u00e9. Os dados podem ser recolhidos de v\u00e1rias maneiras: por meio de question\u00e1rios qualitativos (opini\u00e3o) e quantitativos (voto), usando uma combina\u00e7\u00e3o de ambos os m\u00e9todos ou por meio de formul\u00e1rios, grupos focais ou pesquisas espec\u00edficas.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/02212408\/hr-analytics-kpi-300x145.png\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/02212408\/hr-analytics-kpi-300x145.png 300w, https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/02212408\/hr-analytics-kpi-768x370.png 768w, https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/02212408\/hr-analytics-kpi.png 830w\" alt=\"hr analytics kpis\" width=\"670\" height=\"324\" \/><\/p>\n<h2><a href=\"#\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" name=\"4\"><\/a><strong>Como funciona o HR Analytics na pr\u00e1tica?<\/strong><\/h2>\n<p>Chegamos agora \u00e0 parte mais concreta desta discuss\u00e3o sobre esta pr\u00e1tica anal\u00edtica de gest\u00e3o de recursos humanos. <strong>Como o HR Analytics funciona na pr\u00e1tica?<\/strong> Para come\u00e7ar, \u00e9 importante lembrar que n\u00e3o se pode simplificar e avaliar tudo junto, pois \u00e9 preciso separar os v\u00e1rios elementos que comp\u00f5em o processo.<\/p>\n<p><strong>Um processo de HR Analytics consiste em 4 partes principais:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>Recolha de dados:<\/strong> nem \u00e9 preciso dizer que para se chegar a qualquer tipo de conclus\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio recolher dados relativos ao tema em an\u00e1lise.<\/li>\n<li><strong> Monitorizar e medir os dados:<\/strong> ap\u00f3s a recolha, os dados devem ser observados, medidos e contextualizados para atingir os resultados corretos.<\/li>\n<li><strong>An\u00e1lise de dados:<\/strong> a fase de an\u00e1lise permite chegar \u00e0s conclus\u00f5es finais e identificar tend\u00eancias ou problemas.<\/li>\n<li><strong>Transformar conclus\u00f5es em a\u00e7\u00f5es:<\/strong> a etapa final \u00e9 agir para responder \u00e0s necessidades que surgiram da an\u00e1lise, aplicando as medidas necess\u00e1rias.<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong> Recolha de dados<\/strong><\/h3>\n<p>Quando falamos em HR Analytics e Big Data, referimo-nos \u00e0 grande <strong>quantidade de dados que s\u00e3o recolhidos e agregados pelos recursos humanos<\/strong> para analisar e avaliar os aspetos-chave na gest\u00e3o de recursos humanos, incluindo o recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de pessoal, gest\u00e3o de talento, forma\u00e7\u00e3o e <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/avaliacao-desempenho-funcionarios\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">exemplos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho de funcion\u00e1rios.<\/a><\/p>\n<p>A recolha de dados de alta qualidade \u00e9 o primeiro componente da an\u00e1lise de recursos humanos. Os dados devem ser f\u00e1ceis de recolher e devem ser integrados a um sistema de relat\u00f3rios. Os dados podem vir de softwares de RH existentes, question\u00e1rios e pesquisas, de novos m\u00e9todos de recolha de dados por meio de dispositivos m\u00f3veis, etc.<\/p>\n<p>O sistema que recolhe os dados tamb\u00e9m deve ser capaz de agreg\u00e1-los, o que significa que deve oferecer a capacidade de <strong>catalogar, organizar e arquivar os dados para o futuro.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Que tipo de dados podemos recolher por meio de um sistema HR Analytics?<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Tipo de cargo dos funcion\u00e1rios<\/li>\n<li>KPIs e outros indicadores de desempenho<\/li>\n<li>Dados de sal\u00e1rio e promo\u00e7\u00f5es<\/li>\n<li>Dados demogr\u00e1ficos<\/li>\n<li>Dados relativos \u00e0 integra\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios<\/li>\n<li>Informa\u00e7\u00f5es sobre o impacto da forma\u00e7\u00e3o da empresa<\/li>\n<li>M\u00e9tricas relativas ao hor\u00e1rio de trabalho<\/li>\n<li>Taxa de rotatividade da empresa<\/li>\n<li>Dados relativos a presen\u00e7as e aus\u00eancias<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Medi\u00e7\u00e3o de dados: HR Analytics e KPI<\/strong><\/h3>\n<p>Ap\u00f3s a recolha de dados, nesta fase passamos para a <strong>medi\u00e7\u00e3o, compara\u00e7\u00e3o e contextualiza\u00e7\u00e3o dos dados.<\/strong> Os dados s\u00e3o ent\u00e3o comparados com os principais indicadores de desempenho de RH, tamb\u00e9m conhecidos como<strong> KPIs de HR Analytics.<\/strong><\/p>\n<p>Em suma, por meio da medi\u00e7\u00e3o, os dados recolhidos s\u00e3o comparados com a tend\u00eancia hist\u00f3rica desses mesmos dados e com os <strong>padr\u00f5es definidos pela empresa<\/strong>. Este processo exige que os dados sejam monitorizados constantemente ao longo do tempo.<\/p>\n<p>Como mencionamos, os dados precisam de uma linha de base de compara\u00e7\u00e3o, ou KPIs. Como \u00e9 poss\u00edvel saber que quantidade de aus\u00eancias \u00e9 aceit\u00e1vel se n\u00e3o se definir primeiro?<\/p>\n<p><strong>As m\u00e9tricas mais frequentemente definidas pelos gestores de RH s\u00e3o:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Tempo investido no processo de contrata\u00e7\u00e3o<\/li>\n<li>Custo por contrata\u00e7\u00e3o<\/li>\n<li>Taxa de rotatividade de pessoal<\/li>\n<li>Taxa de absentismo<\/li>\n<li>Satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>An\u00e1lise de dados<\/strong><\/h3>\n<p>A fase de an\u00e1lise de dados examina os relat\u00f3rios e estat\u00edsticas relacionadas com as m\u00e9tricas (KPIs) para identificar, como dissemos, <strong>tend\u00eancias e\/ou pontos cr\u00edticos espec\u00edficos<\/strong> que est\u00e3o a ter impacto no neg\u00f3cio.<\/p>\n<p>Ao avaliar de forma geral e com base no resultado que deseja obter, existem <strong>3 m\u00e9todos principais para poder analisar os dados recolhidos durante um processo de HR Analytics:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>An\u00e1lise descritiva:<\/strong> este tipo de an\u00e1lise centra-se exclusivamente na compreens\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o dos dados hist\u00f3ricos, tomando-a como ponto de partida para perceber quais os aspetos que podem ser melhorados.<\/li>\n<li><strong>An\u00e1lise preditiva<\/strong>: esta an\u00e1lise consiste na utiliza\u00e7\u00e3o de modelos estat\u00edsticos b\u00e1sicos com o objetivo de analisar dados hist\u00f3ricos para poder prever potenciais riscos e\/ou oportunidades a serem exploradas no futuro.<\/li>\n<li><strong>An\u00e1lise prescritiva<\/strong>: este \u00faltimo tipo de an\u00e1lise d\u00e1 um passo al\u00e9m da an\u00e1lise preditiva, tentando prever as consequ\u00eancias dos resultados esperados para a empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>HR Analytics e Intelig\u00eancia Artificial: a nova fronteira<\/h4>\n<p>A an\u00e1lise preditiva e prescritiva est\u00e1 a ser cada vez mais potenciada por ferramentas de intelig\u00eancia artificial. Em 2026, segundo a Deloitte, o mercado global de software de HR Analytics dever\u00e1 crescer de 3,69 mil milh\u00f5es para 4,1 mil milh\u00f5es de d\u00f3lares, com uma taxa de crescimento anual de 10,8%, impulsionado pela ado\u00e7\u00e3o de plataformas de IA e pela procura de an\u00e1lise preditiva da for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n<p>No entanto, a SHRM alerta que 58% dos respons\u00e1veis de RH que utilizam people analytics afirmam que as suas organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o disponibilizam recursos suficientes para desenvolver a literacia de dados nas equipas de RH. Isto representa o principal obst\u00e1culo \u00e0 ado\u00e7\u00e3o eficaz destas ferramentas.<\/p>\n<h3><strong>Convers\u00e3o de conclus\u00f5es em a\u00e7\u00f5es<\/strong><\/h3>\n<p>Uma vez que os dados foram recolhidos, as m\u00e9tricas foram analisadas e comparadas com os KPIs relacionados e chegamos a conclus\u00f5es concretas, <strong>\u00e9 hora de agir.<\/strong> Na verdade, todo este processo de an\u00e1lise e compara\u00e7\u00e3o de dados \u00e9 in\u00fatil se n\u00e3o for usado para realmente melhorar os processos de gest\u00e3o.<\/p>\n<p>V\u00e1rios s\u00e3o os <strong>aspetos que podem ser melhorados na gest\u00e3o de recursos humanos<\/strong> gra\u00e7as \u00e0s conclus\u00f5es de um processo eficiente de HR Analytics, tais como:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Alta taxa de rotatividade de pessoal<\/strong>: se os dados mostram uma taxa de rotatividade excessiva de pessoal causada por uma m\u00e1 cultura organizacional, pode-se atuar na melhoria dos fluxos de comunica\u00e7\u00e3o na empresa e propor a elabora\u00e7\u00e3o por escrito de uma lista de valores da empresa a ser seguida.<\/li>\n<li><strong>Custo por contrata\u00e7\u00e3o muito alto:<\/strong> se constatou gastos excessivos nos seus processos de recrutamento, fa\u00e7a os cortes necess\u00e1rios e tente agilizar os processos de sele\u00e7\u00e3o, limitando etapas e pessoas envolvidas e contando com a tecnologia para o ajudar.<\/li>\n<li><strong>Hor\u00e1rio de trabalho n\u00e3o respeitado:<\/strong> se percebeu que o hor\u00e1rio de trabalho nem sempre \u00e9 respeitado, pode implementar um <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/relogio-ponto\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">sistema de rel\u00f3gio de ponto<\/a> mais eficiente<\/li>\n<\/ul>\n<h2><a href=\"#\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" name=\"5\"><\/a><strong>Factorial: o software de HR Analytics para a sua empresa<\/strong><\/h2>\n<p>Agora que j\u00e1 tem uma compreens\u00e3o mais clara de como funciona um processo de HR Analytics e como pode ajudar a sua empresa, surge a pergunta: <strong>Como posso implement\u00e1-lo de forma concreta na minha empresa?<\/strong> A resposta \u00e9 confiar num software espec\u00edfico que pode ajud\u00e1-lo a gerir os seus dados de RH.<\/p>\n<p><strong>A Factorial e o seu software de gest\u00e3o de recursos humanos<\/strong> disponibilizam um <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/relatorios-recursos-humanos\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">sistema de relat\u00f3rio e an\u00e1lise de dados de RH<\/a> que permite \u00e0 sua empresa recolher e monitorizar dados para tomar melhores decis\u00f5es na gest\u00e3o da equipa e do neg\u00f3cio.<\/p>\n<p><strong>Gra\u00e7as \u00e0 Factorial \u00e9 poss\u00edvel:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Criar <strong>relat\u00f3rios personalizados<\/strong> de colaboradores, m\u00e9tricas \u00e0 medida e muito mais, descarreg\u00e1veis em v\u00e1rios formatos com apenas alguns cliques.<\/li>\n<li>Gerir os relat\u00f3rios num<strong> painel com todos os seus KPIs de RH<\/strong>, para aceder a todas as informa\u00e7\u00f5es num s\u00f3 s\u00edtio.<\/li>\n<li>Criar e editar o <strong>organograma da empresa<\/strong><\/li>\n<li><strong>Gerir dados de presen\u00e7as e aus\u00eancias<\/strong> dos seus funcion\u00e1rios para monitorizar o absentismo<\/li>\n<\/ul>\n<p>Num contexto em que, segundo o relat\u00f3rio Deloitte Global Human Capital Trends 2026, 85% dos l\u00edderes consideram cr\u00edtico desenvolver a capacidade de adapta\u00e7\u00e3o das suas organiza\u00e7\u00f5es. Apenas 7% afirmam estar a liderar essa transforma\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Dispor de uma ferramenta de HR Analytics integrada deixou de ser uma vantagem competitiva para se tornar uma necessidade operacional.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Historicamente, a gest\u00e3o de recursos humanos foi uma \u00e1rea menos anal\u00edtica do que outras fun\u00e7\u00f5es empresariais, e h\u00e1 boas raz\u00f5es para isso: o foco central do departamento de RH s\u00e3o as pessoas, n\u00e3o os n\u00fameros. Ainda assim, num contexto de trabalho cada vez mais competitivo, tomar decis\u00f5es com base em dados reais tornou-se indispens\u00e1vel. \u00c9<a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/hr-analytics\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":43,"featured_media":161443,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[940],"tags":[],"class_list":["post-34314","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-crescimento-da-equipa"],"acf":{"topics":"talent"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>HR analytics: benef\u00edcios para sua empresa<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Entenda como o HR Analytics pode beneficiar sua empresa com dados de RH.\" \/>\n<meta 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