Seja para um feedback negativo ou um feedback positivo<\/strong>, perceber como fazer isso da melhor maneira \u00e9 essencial. Normalmente, isso \u00e9 feito com uma conversa, preferencialmente formal, organizada entre o avaliador e a pessoa sendo avaliada.<\/p>\n S\u00e3o muitos os tipos de feedback que podem ser adotados nas suas equipas.<\/strong> Desde exemplos de feedback divididos por metodologias diferentes at\u00e9 na forma de escolher quem vai dar feedback de desempenho e quem vai receb\u00ea-lo.<\/p>\n Neste artigo, te ajudaremos a perceber alguns pontos sobre os tipos de feedback para gest\u00e3o de desempenho. Para al\u00e9m disso, explicaremos a import\u00e2ncia de como dar feedback de uma maneira pr\u00e1tica, respeitosa e produtiva.<\/strong> Assim, poder\u00e1 escolher o tipo que mais tenha a ver com a cultura organizacional da sua empresa.<\/p>\n A ideia aqui \u00e9 que ap\u00f3s o feedback n\u00e3o restem d\u00favidas nem mal entendidos de nenhuma das partes, mesmo em casos de feedback negativo. Uma empresa de sucesso foca em manter seus talentos e precisa conhecer as melhores pr\u00e1ticas de como dar feedback de qualidade aos seus funcion\u00e1rios.<\/strong><\/p>\n Muitas pessoas ainda se confundem sobre o que \u00e9 feedback e o que \u00e9 avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/strong>. Por isso, \u00e9 importante ressaltar que s\u00e3o conceitos diferentes<\/strong>, apesar de poderem ser complementares.<\/p>\n O feedback de desempenho funciona como uma forma de melhorar a performance com a resolu\u00e7\u00e3o de problemas mais pontuais. J\u00e1 a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> envolve uma an\u00e1lise de desempenho mais detalhada sobre como os objetivos e metas foram ou n\u00e3o alcan\u00e7ados pelos colaboradores.<\/p>\n Geralmente, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho mede por um per\u00edodo de tempo mais longo o<\/strong>s diversos \u00e2mbitos da vida profissional de um funcion\u00e1rio. E\u00a0 compara diversos indicadores-chave de performance ou os KPI\u00b4s<\/a>.<\/p>\n J\u00e1 o feedback, representa o conjunto de coment\u00e1rios, opini\u00f5es, ou cr\u00edticas<\/strong> (sejam elas positivas ou negativas, mas sempre construtivas) sobre algo que tem urg\u00eancia em ser resolvido ou reproduzido.<\/p>\n Os tipos de feedback concentram-se em situa\u00e7\u00f5es mais t\u00e9cnicas do dia a dia da empresa. Por exemplo, uma nova campanha de marketing por email.<\/p>\n Imagine que foi um grande sucesso nesse escrit\u00f3rio. A lideran\u00e7a pode decidir implementar em outros escrit\u00f3rios a estrat\u00e9gia. Ent\u00e3o, esse seria o momento ideal para dar feedback positivo aos respons\u00e1veis pelo projeto. J\u00e1 na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, isso seria um dos t\u00f3picos a serem comentados, mas comparando com os dados em geral.<\/p>\n Agora j\u00e1 sabe o que \u00e9 feedback e as principais diferen\u00e7as entre feedback e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Ent\u00e3o, podemos conhecer mais sobre os tipos de feedback mais encontrados no ambiente de trabalho.<\/p>\n Os tipos de feedbac<\/strong>k se diferem desde o conte\u00fado que vai ser abordado at\u00e9 quem vai ser a pessoa a d\u00e1-lo. Seja feedback positivo ou negativo, ele pode vir do seu chefe, de um colega de equipa ou dos colaboradores que reportam a si.<\/p>\n Como o pr\u00f3prio nome j\u00e1 diz, o feedback positivo\u00a0 \u00e9 aquele que ressalta o que foi feito de positivo durante uma tarefa ou objetivo alcan\u00e7ado.<\/strong> E por que falar de algo que j\u00e1 foi feito da forma correta? Simples. Para incentivar a felicidade corporativa<\/a>, manter seus colaboradores motivados, e como resultado, obter melhores \u00edndices de manuten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n Uma lideran\u00e7a de sucesso, aposta numa gest\u00e3o de pessoas humanizada. \u00c9 muito importante que os exemplos de boas pr\u00e1ticas sejam celebrados e sirvam de exemplo. Isso significa que o feedback positivo tem papel fundamental em manter a alta qualidade de compet\u00eancias na suas equipas.<\/strong><\/p>\n Assim, o feedback positivo n\u00e3o \u00e9 \u201cfazer elogios pelos corredores\u201d. Mas sim, mostrar com dados qualitativos e quantitativos o que funcionou.<\/strong> Ou ainda, como determinada a\u00e7\u00e3o trouxe benef\u00edcios seja para uma equipa, um setor, escrit\u00f3rio ou toda a empresa.<\/p>\n Da mesma forma que o feedback positivo n\u00e3o pode se resumir a algo sem nenhuma formalidade, o mesmo ocorre com o feedback negativo.<\/p>\n Parar um momento do dia para falar com algu\u00e9m sobre algo que n\u00e3o deu certo, n\u00e3o \u00e9 tarefa f\u00e1cil. Portanto, o feedback negativo deve ser entendido, por ambas as partes, como algo construtivo e n\u00e3o destrutivo.<\/strong><\/p>\n Faz parte da estrat\u00e9gia de incentivo \u00e0 sa\u00fade mental no trabalho, saber como dar feedback negativo de maneira respeitosa e ao mesmo tempo que a mensagem seja clara. Afinal, o foco aqui \u00e9 corrigir erros e evitar que algo semelhante volte a acontecer.<\/strong><\/p>\n Desse modo, o feedback negativo de nenhuma maneira poderia ser utilizado por parte do avaliador como uma desculpa para \u201cdesabafar\u201d ou \u201cpunir\u201d os colaboradores.\u00a0 E sim, como uma oportunidade de apontar caminhos e solucionar problemas.<\/p>\n Essa an\u00e1lise de desempenho \u00e9 feita pelo gestor, supervisor ou qualquer pessoa respons\u00e1vel por analisar os seus resultados. Ou seja, a pessoa que est\u00e1 uma posi\u00e7\u00e3o acima da sua.<\/p>\n Que na hierarquia da sua empresa, precisa avaliar como realiza as suas tarefas, cumpre os prazo, etc. Enfim, o modelo mais comum nas organiza\u00e7\u00f5es, mas j\u00e1 n\u00e3o o \u00fanico a ser aplicado atualmente.<\/strong><\/p>\n Pode ser menos comum que o anterior, mas \u00e9 um modelo que vem sendo incentivado nas empresas para estimular o trabalho em equipa.<\/p>\n Essa \u00e9 a an\u00e1lise de desempenho de algo pontual, o qual os seus colegas de equipa ou de setor tamb\u00e9m ser\u00e3o convidados a te dar feedback.<\/strong> Desde uma situa\u00e7\u00e3o que est\u00e1 causando conflitos no time at\u00e9 algo que trouxe mais efici\u00eancia para o mesmo.<\/p>\n Esta \u00e9 a op\u00e7\u00e3o mais completa, pois passa por todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos do seu Organograma<\/a>. No entanto, ainda \u00e9 considerado um grande desconforto entre muitos colaboradores em posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a e muitos liderados.<\/p>\n Isso porque pode ser um pouco complicado dar feedback negativo, por exemplo, ao seu gestor. E por essa raz\u00e3o deveria ser aplicado com mais frequ\u00eancia. Para que os l\u00edderes aprendam a ouvir seus colaboradores, enquanto esses tenham um espa\u00e7o de cr\u00edticas construtivas.<\/strong><\/p>\n Esse \u00e9 um dos exemplos de feedback mais populares, por\u00e9m nem sempre o melhor m\u00e9todo. Pois muitos colaboradores j\u00e1 esperam um feedback negativo depois de receber um elogio e portanto n\u00e3o colocam a aten\u00e7\u00e3o devida. Outro problema encontrado nesse modelo \u00e9 o fato da mensagem terminar com um elogio, e n\u00e3o deixar clara a cr\u00edtica.<\/p>\n Criado pelo Center of Creative Leadership<\/a>, esse modelo se baseia em 3 pilares para comunicar o que precisa ser dito.<\/p>\n Primeiro, entender a Situa\u00e7\u00e3o<\/strong> ou o contexto que a pessoa avaliada est\u00e1 inserida. Depois, focar no Comportamento<\/strong> ou especificar qual o comportamento que gerou o feedback. E por \u00faltimo, demonstrar o Impacto<\/strong> ou reconhecer os resultados que\u00a0 determinado comportamento, durante aquela situa\u00e7\u00e3o gerou no entorno. Por exemplo, se a pessoa que d\u00e1 o feedback se sentiu \u201cdesmotivada\u201d ou \u201cvalorizada\u201d.<\/p>\n O modelo criado pelo Professor David Pendleton<\/a> apresenta bons resultados na rotina de uma empresa. A escuta ativa prioriza a voz do colaborador que est\u00e1 a receber o feedback.<\/p>\n A ideia aqui \u00e9 que o colaborador comece a conversa, comentando sobre a situa\u00e7\u00e3o em si. De modo a descrever atrav\u00e9s de seu ponto de vista o fato que est\u00e1 a ser analisado.<\/strong><\/p>\n Podemos dizer que o modelo Pendleton \u00e9 muito completo, pois abrange todas as esferas da situa\u00e7\u00e3o. Desde an\u00e1lise de contexto at\u00e9 criar solu\u00e7\u00f5es para resolv\u00ea-la. Al\u00e9m disso, est\u00e1 diretamente conectado com o processo de People Analytics.<\/a><\/p>\n Ambas as t\u00e9cnicas tem como objetivo principal chegar a melhores resultados para o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores.<\/strong><\/p>\n Antes de decidir como dar feedback ou entre quais tipos de feedback escolher, o primeiro passo \u00e9 saber qual o melhor momento para realiz\u00e1-lo.<\/p>\n Construir uma lideran\u00e7a humanizada \u00e9 praticar a empatia sempre. Obviamente, o feedback n\u00e3o pode esperar muito tempo para ser realizado. Por\u00e9m, para que seja realmente eficaz, algumas considera\u00e7\u00f5es devem ser feitas:<\/strong><\/p>\n N\u00e3o adianta esperar que o feedback vai ter algum impacto positivo, se a pessoa que o est\u00e1 dando n\u00e3o o faz com algum tipo de preparo. Isso significa que um ambiente seguro e acolhedor pode aumentar consideravelmente as chances desse feedback ser bem sucedido.<\/strong><\/p>\n Fazer isso n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o dif\u00edcil. Apontamos aqui atitudes simples que far\u00e3o toda a diferen\u00e7a na hora de aplicar o feedback no trabalho:<\/strong><\/p>\n Como sugere o Modelo Pendleton de Feedback, aprender a escutar pode ser uma ferramenta poderosa na hora de realizar uma cr\u00edtica. Isso porque ao escutar, fica mais f\u00e1cil mostrar interesse pelo o que o colaborador tem a dizer e perceber melhor o contexto da situa\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n Al\u00e9m de criar um la\u00e7o de confian\u00e7a, essencial para a rotina do neg\u00f3cio funcionar bem.\u00a0 Evite focar apenas nos aspetos negativos ou apenas nos positivos. Aproveite essa oportunidade para falar dos pontos fortes e fracos.<\/p>\n Uma vez que a data e hora foram marcadas, o lugar para a reuni\u00e3o foi reservado, a apresenta\u00e7\u00e3o est\u00e1 pronta e a pessoa que vai receber o feedback j\u00e1 deu sua opini\u00e3o, \u00e9 hora de agir. Separamos os 4 pontos principais para ser claro e objetivo na hora de aplicar o feedback:<\/strong><\/p>\n Criar um plano de a\u00e7\u00e3o, segundo muitos especialistas em gest\u00e3o, \u00e9 a parte mais importante do processo de como dar feedback.<\/p>\n O plano de a\u00e7\u00e3o far\u00e1 com que todos os demais passos fa\u00e7am sentido e cheguem aos resultados necess\u00e1rios com efic\u00e1cia. O objetivo do plano de a\u00e7\u00e3o \u00e9 corrigir erros e manter acertos.<\/strong><\/p>\n Nesse processo, para al\u00e9m de dar sugest\u00f5es, tamb\u00e9m pe\u00e7a solu\u00e7\u00f5es para a pessoa analisada.<\/p>\n Muitas vezes a mesma pessoa que errou j\u00e1 tem a resposta de como corrigir o erro. A sugest\u00e3o que oferece tem que estar de acordo com as compet\u00eancias exigidas. Os prazos podem ser decididos em conjunto.<\/p>\n Estas s\u00e3o algumas dicas para uma lideran\u00e7a de sucesso e estrat\u00e9gias de reten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/strong><\/p>\n Como vimos, essas dicas de como dar feedback te ajudar\u00e3o a otimizar os resultados na sua empresa. Agora, imagine poder fazer tudo isso de maneira r\u00e1pida, f\u00e1cil e direta.<\/strong> Ainda melhor, poder personalizar e salvar todos os documentos e question\u00e1rios de feedback na mesma plataforma. N\u00e3o sabe como? A Factorial te ajuda!<\/strong><\/p>\n O software da Factorial \u00e9 uma tecnologia em RH que permite guardar com seguran\u00e7a e efici\u00eancia todos os tipos de feedback e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\u00a0 na mesma ferramenta. Seja autoavalia\u00e7\u00e3o, 90\u00b0, 180\u00b0 ou feedback 360 graus. Com ele \u00e9 poss\u00edvel:<\/strong><\/p>\n Finalmente, uma vez tendo os feedbacks respondidos, ser\u00e1 poss\u00edvel criar relat\u00f3rios din\u00e2micos e exportar em arquivo de excel ou pdf.<\/p>\n\n
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<\/a><\/p>\n<\/a>O que \u00e9 feedback de desempenho?<\/strong><\/h2>\n
<\/a>Tipos de feedback no trabalho<\/strong><\/h2>\n
Feedback positivo<\/strong><\/h3>\n
![\"como](\"https:\/\/factorialhr.pt\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/19172246\/como-dar-feedback-1-300x145.png\")
<\/p>\nFeedback negativo<\/strong><\/h3>\n
<\/a>Feedback 90\u00ba, 180\u00ba e 360\u00ba<\/strong><\/h2>\n
Dar Feedback 90 graus<\/strong><\/h3>\n
Feedback 180 graus<\/strong><\/h3>\n
Feedback 360 graus<\/strong><\/h3>\n
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<\/a><\/p>\n<\/a>Metodologias para dar Feedback<\/strong><\/h2>\n
M\u00e9todo Sandu\u00edche: Elogio \u2013 Cr\u00edtica \u2013 Elogio<\/strong><\/h3>\n
Modelo SCI: Situa\u00e7\u00e3o \u2013 Comportamento \u2013 Impacto<\/strong><\/h3>\n
Modelo Pendleton: Escuta ativa<\/strong><\/h3>\n
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<\/p>\n<\/a>5 Dicas de como dar feedback<\/strong><\/h2>\n
1. Escolha o momento certo<\/strong><\/h3>\n
\n
2. Crie um ambiente seguro e acolhedor<\/strong><\/h3>\n
\n
3. Fale, mas tamb\u00e9m escute<\/strong><\/h3>\n
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<\/p>\n4. Foque na clareza e objetividade<\/strong><\/h3>\n
\n
5. Crie um plano de a\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n
<\/a>Ferramenta de feedback 360\u00ba, 180\u00ba e 90\u00ba<\/strong><\/h2>\n
\n