{"id":48500,"date":"2021-05-17T11:36:24","date_gmt":"2021-05-17T09:36:24","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=48500"},"modified":"2025-12-30T17:37:19","modified_gmt":"2025-12-30T15:37:19","slug":"despedimento-por-justa-causa-lei","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/despedimento-por-justa-causa-lei\/","title":{"rendered":"Despedimento por justa causa: o que diz a lei portuguesa em 2026"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">O processo de despedimento pode ser conflituoso, especialmente se for o caso de um despedimento por justa causa.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Neste artigo, explicamos <\/span><b>o que diz a lei portuguesa sobre o despedimento por justa causa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, quais s\u00e3o os <\/span><b>motivos leg\u00edtimos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> por tr\u00e1s dessa reivindica\u00e7\u00e3o e <\/span><b>como a empresa deve proceder<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se tem d\u00favidas sobre este assunto, encontrou o artigo certo!<\/span><\/p>\n<p><strong>Tabela de conte\u00fados:\u00a0<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#1\">O que diz a lei sobre despedimento por justa causa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#3\">Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#6\">Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#10\">Carta de despedimento por justa causa<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#subs\u00eddio\">Subs\u00eddio de desemprego e indemniza\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#despedimento\">Despedimento por justa causa em 2026: tudo o que precisa de saber<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-juridico-e-financeiro\"\n    data-banner-id=\"171813\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Jur\u00eddico e Financeiro\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial: A solu\u00e7\u00e3o centrada nas pessoas<\/h4>\n            \n                            <p>Tempo, Talento e Finan\u00e7as: tudo na mesma plataforma para simplificar a gest\u00e3o.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/get-started\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Experimente Gr\u00e1tis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/13182510\/blog_thumbnail_fact-2.jpg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><strong>O que diz a lei sobre despedimento por justa causa<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A legisla\u00e7\u00e3o portuguesa contempla a possibilidade de terminar<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> o v\u00ednculo laboral<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> por comum acordo ou por iniciativa de uma das partes. Seja do empregador, seja do trabalhador.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Contudo, entre as diversas modalidades de rescis\u00e3o de contrato de trabalho, apenas uma considera a <\/span><b>responsabilidade do trabalhador como a causa exclusiva para o despedimento, isentando a empresa de v\u00e1rias obriga\u00e7\u00f5es<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Esta modalidade \u00e9 oficialmente denominada \u201cdespedimento por facto imput\u00e1vel ao trabalhador\u201d, ou <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">despedimento por justa causa<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Os motivos que o justificam est\u00e3o presentes em diferentes se\u00e7\u00f5es do <\/span><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475\"><span style=\"font-weight: 400;\">C\u00f3digo do Trabalho<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (CT). Para que o despedimento por justa causa seja considerado l\u00edcito \u00e9 necess\u00e1ria a <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">verifica\u00e7\u00e3o cumulativa dos seguintes requisitos<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Requisito de <\/b><b>natureza subjetiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Requisito de <\/b><b>natureza objetiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, que se resume \u00e0 impossibilidade de subsist\u00eancia da rela\u00e7\u00e3o de trabalho.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Para o verificar, estabelece-se um <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">processo de an\u00e1lise<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">, descrita detalhadamente nos seguintes artigos:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-46761675\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 351.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: No\u00e7\u00e3o de justa causa de despedimento<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-46761775\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 352.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Inqu\u00e9rito pr\u00e9vio<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-46761875\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 353.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Nota de culpa<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-211441922\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 354.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Suspens\u00e3o preventiva de trabalhador<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-46762075\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 355.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Resposta \u00e0 nota de culpa<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-56365425\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 356.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Instru\u00e7\u00e3o<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-56365426\"><span style=\"font-weight: 400;\">Artigo 357.\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: Decis\u00e3o de despedimento por facto imput\u00e1vel ao trabalhador<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-56365427\">Artigo 358.\u00ba<\/a>: Procedimento em caso de microempresa<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Os <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">motivos de despedimento por justa causa<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> encontram-se igualmente definidos na legisla\u00e7\u00e3o, de forma clara. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">S\u00e3o eles:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Desobedecer ilegitimamente \u00e0s ordens<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> dadas por respons\u00e1veis hierarquicamente superiores;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Violar direitos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e garantias de outros trabalhadores da empresa;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Provocar repetidamente conflitos <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">com colegas de trabalho;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Incumprir obriga\u00e7\u00f5es<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> inerentes \u00e0 profiss\u00e3o e\/ou ao seu cargo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Lesar os interesses <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">patrimoniais s\u00e9rios da empresa<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Justificar faltas com declara\u00e7\u00f5es falsas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ou cometer <\/span><b>faltas n\u00e3o justificadas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ao trabalho, que comprometam a empresa e que resultem em preju\u00edzos ou riscos graves para a mesma;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Faltar injustificadamente por 5 dias seguidos ou 10 intercalados<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, especialmente se comprometer seriamente a atividade da empresa, conforme entendimento atual dos tribunais.;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">N\u00e3o cumprir as <\/span><b>regras de seguran\u00e7a e sa\u00fade<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> no trabalho;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Praticar <\/span><b>viol\u00eancia f\u00edsica<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ou outras ofensas punidas por lei e\/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Incumprimento ou <\/span><b>oposi\u00e7\u00e3o ao cumprimento de decis\u00e3o judicial ou administrativa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><b>Reduzir drasticamente<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e de forma anormal <\/span><b>a produtividade<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h3><strong>Como a entidade patronal deve proceder<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ao constatar e comprovar alguma das situa\u00e7\u00f5es anteriormente descritas, o empregador que optar pelo despedimento por justa causa deve, em primeiro lugar,<\/span> <b>comunicar a sua decis\u00e3o ao trabalhador<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Conforme estabelecido no CT, a comunica\u00e7\u00e3o deve ser feita atrav\u00e9s de uma <\/span><b>nota de culpa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, preferencialmente no prazo de <\/span><b>60 dias <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">ap\u00f3s a entidade patronal ter conhecimento do facto, conforme jurisprud\u00eancia atual. \u00c9 essencial respeitar este prazo, sob pena de a justa causa ser considerada inv\u00e1lida. Adicionalmente, o empregador deve envi\u00e1-la \u00e0 comiss\u00e3o de trabalhadores ou \u00e0 associa\u00e7\u00e3o sindical.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Entre os factos descritos, deve constar nessa nota <\/span><b>quando<\/b><b> ocorreu o comportamento culposo, <\/b><b>onde<\/b><b> e <\/b><b>como<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Dever\u00e3o igualmente ser mencionados os <\/span><b>deveres violados<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> pelo trabalhador, assim como quais as <\/span><b>dilig\u00eancias de prova<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Idealmente, a nota tamb\u00e9m citar\u00e1 <\/span><b>testemunhas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por sua vez, o trabalhador demitido por justa causa tem direito a consultar o processo, e poder\u00e1 responder \u00e0 nota de culpa dentro do prazo de <\/span><b>10 dias<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00fateis. Al\u00e9m disso, poder\u00e1 ainda apresentar documentos relevantes para esclarecer os factos e solicitar provas da sua acusa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-juridico-e-financeiro\"\n    data-banner-id=\"176182\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Jur\u00eddico e Financeiro\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Guia Profissional da Legisla\u00e7\u00e3o Empresarial Portuguesa<\/h4>\n            \n                            <p>Principais obriga\u00e7\u00f5es laborais para todas as empresas, atualiza\u00e7\u00f5es, prazos e regras fiscais importantes.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/ebooks\/legislacao-laboral-portuguesa\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descarregar gr\u00e1tis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/29150547\/Group-1000005025.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><strong>Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">J\u00e1 o despedimento por iniciativa do trabalhador \u00e9 definido pelo <\/span><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-124448622\"><span style=\"font-weight: 400;\">artigo 394\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> e seguintes do CT. Este estabelece que \u201cocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.\u201d<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c9 motivo para despedimento por justa causa por iniciativa dos trabalhadores:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">O <\/span><b>n\u00e3o cumprimento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, culposo ou n\u00e3o, do <\/span><b>pagamento de sal\u00e1rios<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>viola\u00e7\u00e3o de direitos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> do trabalhador, nomeadamente a pr\u00e1tica de ass\u00e9dio por parte da entidade empregadora ou outros trabalhadores;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A aplica\u00e7\u00e3o de <\/span><b>san\u00e7\u00f5es abusivas <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">ao trabalhador;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A<\/span><b> falta de <\/b><a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/higiene-e-seguranca-no-trabalho\/\"><b>condi\u00e7\u00f5es de seguran\u00e7a<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> e sa\u00fade no trabalho;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>les\u00e3o culposa de interesses patrimoniais<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> s\u00e9rios do trabalhador;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Ofensas \u00e0 integridade f\u00edsica ou moral<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>impossibilidade de manter o v\u00ednculo contratual<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> devido \u00e0 necessidade de cumprimento de obriga\u00e7\u00f5es legais;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>altera\u00e7\u00e3o substancial e duradoura das condi\u00e7\u00f5es de trabalho<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Transmiss\u00e3o da empresa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: quando a empresa \u00e9 vendida ou passa para outro dono, se houver altera\u00e7\u00f5es graves ou injustificadas \u00e0s condi\u00e7\u00f5es de trabalho, o trabalhador pode invocar justa causa.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Caso pretenda despedir-se por justa causa, o trabalhador deve <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">comunicar a resolu\u00e7\u00e3o<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> do contrato ao empregador. Deve faz\u00ea-lo por escrito, descrevendo o que a justifica, nos <\/span><b>30 dias<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> subsequentes ao conhecimento dos factos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se o empregador n\u00e3o reconhecer a justa causa para despedimento, o trabalhador ter\u00e1 de recorrer \u00e0 Justi\u00e7a. E se n\u00e3o se provar, segundo o <\/span><a href=\"https:\/\/diariodarepublica.pt\/dr\/legislacao-consolidada\/lei\/2009-34546475-46767175\"><span style=\"font-weight: 400;\">artigo 399\u00ba<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, o empregador tem direito a indemniza\u00e7\u00e3o dos preju\u00edzos causados pelo trabalhador.<\/span><\/p>\n<h2><strong>Carta de despedimento por justa causa<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c9 da responsabilidade da entidade empregadora elaborar uma <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">carta de despedimento<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> detalhada, que <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">deve incluir<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Dados da empresa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Dados do trabalhador<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Tipo de contrato <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">vigente;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Modalidade de cessa\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> de contrato;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Fundamenta\u00e7\u00e3o <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">do despedimento;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Data de cessa\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> das fun\u00e7\u00f5es;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Informa\u00e7\u00e3o sobre direito de consultar processo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e apresentar nota de mea culpa dentro do prazo legal;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">N\u00famero de dias de remunera\u00e7\u00e3o de base como <\/span><b>compensa\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, se aplic\u00e1vel;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Confirma\u00e7\u00e3o de entrega de <\/span><b>Certificado de Trabalho<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e outros documentos obrigat\u00f3rios;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Respetivas <b>assinaturas<\/b>.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>Subs\u00eddio de desemprego e indemniza\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Quando o despedimento por justa causa \u00e9 corretamente aplicado pela entidade patronal, o <\/span><b>trabalhador n\u00e3o tem direito a subs\u00eddio de desemprego nem a indemniza\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. No entanto, se o despedimento for posteriormente declarado nulo por via judicial, podem ser devidas compensa\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Em contrapartida, <\/span><b>o mesmo n\u00e3o acontece quando o<\/b><b> despedimento por justa causa \u00e9 da iniciativa do trabalhador<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Neste cen\u00e1rio, existindo a\u00e7\u00e3o culposa da entidade patronal, h\u00e1 <\/span><b>direito ao pagamento de subs\u00eddio de desemprego e de indemniza\u00e7\u00e3o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A indemniza\u00e7\u00e3o \u00e9 calculada com base na retribui\u00e7\u00e3o base e diuturnidades, considerando a antiguidade e a gravidade do facto imput\u00e1vel. Os tribunais t\u00eam vindo a aplicar valores proporcionais, que podem variar caso o trabalhador sofra danos patrimoniais ou n\u00e3o patrimoniais significativos.<\/span><\/p>\n<p><strong>\ud83d\udc49<\/strong> <a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/indemnizacao-por-despedimento\/\"><strong>Saiba como calcular a indemniza\u00e7\u00e3o por despedimento e quais as obriga\u00e7\u00f5es do empregador<\/strong><\/a><\/p>\n<h2><b>Despedimento por justa causa em 2026: tudo o que precisa de saber<\/b><\/h2>\n<p><b>No caso de empresas com colaboradores a trabalhar remotamente, o que acontece na hora de oficializar um despedimento por justa causa? <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">A resposta \u00e9 simples: para facilitar o acesso \u00e0 documenta\u00e7\u00e3o por parte dos recursos humanos, <\/span><b>a lei portuguesa admite a digitaliza\u00e7\u00e3o completa do processo de despedimento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, desde que seja poss\u00edvel detetar altera\u00e7\u00f5es nos ficheiros depois de arquivados, averiguar toda a sequ\u00eancia de a\u00e7\u00f5es para efeitos de prova (por exemplo quem criou o documento e quando, etc.) e desde que os ficheiros possam ser acedidos pelo trabalhador para consulta. Isto significa que, no caso de faltas injustificadas ou incumprimentos de tarefas graves, as notas de culpa e respostas do colaborador podem ser arquivadas eletronicamente e anexadas digitalmente ao processo. Desta forma o cumprimento da lei \u00e9 assegurado e todo o processo \u00e9 simplificado, especialmente no caso de empresas com equipas a trabalhar remotamente um pouco por todo o mundo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Para garantir que tem sempre toda a <\/span><b>documenta\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios organizada e acess\u00edvel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, otimize a <\/span><a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/gestao-documental\"><span style=\"font-weight: 400;\">gest\u00e3o documental<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> da sua empresa com o software inteligente de gest\u00e3o de RH da Factorial.<\/span><\/p>\n<p><b>\ud83d\ude80 Quer ver e perceber como funciona a plataforma da Factorial? Clique <\/b><a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/product-tour\"><b>aqui<\/b><\/a><b>!<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>O processo de despedimento pode ser conflituoso, especialmente se for o caso de um despedimento por justa causa.\u00a0 Neste artigo, explicamos o que diz a lei portuguesa sobre o despedimento por justa causa, quais s\u00e3o os motivos leg\u00edtimos por tr\u00e1s dessa reivindica\u00e7\u00e3o e como a empresa deve proceder.\u00a0\u00a0 Se tem d\u00favidas sobre este assunto, encontrou<a href=\"https:\/\/factorialhr.pt\/blog\/despedimento-por-justa-causa-lei\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":43,"featured_media":176261,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[399],"tags":[],"class_list":["post-48500","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-juridico-financeiro"],"acf":{"topics":"finance-procurement"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - 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