Tabela de Conte\u00fados:<\/strong><\/p>\n Gest\u00e3o mais simples, r\u00e1pida e organizada para or\u00e7amentos, despesas e sal\u00e1rios.<\/p>\n \n \n Experimente Gr\u00e1tis <\/a>\n <\/div>\n\n O custo de um trabalhador n\u00e3o \u00e9 mais do que o valor que esse colaborador custa anualmente para uma empresa. Isto \u00e9, quanto um empregador gasta<\/strong> (em sal\u00e1rio e outros elementos que veremos) para manter a contrata\u00e7\u00e3o de um funcion\u00e1rio.<\/p>\n Como mencionado antes, trata-se de um custo fixo, com o qual o empregador ter\u00e1 de contar permanentemente. Varia consoante o empregado e as suas condi\u00e7\u00f5es contratuais. Mas, no final das contas, \u00e9 algo que o empregador deve assegurar que tem capacidade de pagar e de manter<\/strong>.<\/p>\n \u00c9 um dos elementos a ter mais em conta na estrutura de custos de uma empresa. E a raz\u00e3o para isto \u00e9 o facto de determinar a sustentabilidade empresarial<\/a><\/strong> da mesma.<\/p>\n Uma empresa cuja maior percentagem de custos fixos corresponda aos trabalhadores, poder\u00e1 estar em maus len\u00e7\u00f3is se n\u00e3o conseguir suportar esses custos a longo prazo. Sendo que, nestes casos e havendo necessidade de reestrutura\u00e7\u00e3o, os recursos humanos s\u00e3o, geralmente, os mais sacrificados.<\/p>\n Assim, \u00e9 fundamental para uma empresa saber quanto gasta com os seus colaboradores<\/strong>. E ter a ter a no\u00e7\u00e3o de que esse gasto \u00e9 adequado \u00e0 sua estrutura de custos. Caso contr\u00e1rio, por melhores equipas que tenha, estar\u00e1 condenada ao fracasso.<\/p>\n \u00c9 necess\u00e1rio, no entanto, ter em conta que o valor gasto com os trabalhadores variar\u00e1<\/strong> consoante o tipo de atividade. E a estrutura de custo da empresa dever\u00e1 refletir isso. Mas como \u00e9, afinal, calculado esse custo?<\/p>\n Alguns empregadores t\u00eam tend\u00eancia para, erradamente, considerarem o sal\u00e1rio pago a um trabalhador como o custo que esse trabalhador tem para a empresa.<\/p>\n Contudo, o custo de um trabalhador para uma empresa engloba cinco elementos<\/strong> distintos:<\/p>\n Ser\u00e1 a soma destes cinco valores que determinar\u00e1 o custo efetivo do trabalhador.<\/strong> Custo esse que dever\u00e1 ser considerado mensalmente e ao ano.<\/p>\n S\u00e3o muitos os custos de um trabalhador para a empresa. No entanto, estas despesas podem variar de acordo com o porte da organiza\u00e7\u00e3o ou o tipo de contrato de trabalho do funcion\u00e1rio. Abaixo, listamos os tipos de custo de um trabalhados mais comuns.<\/p>\n O sal\u00e1rio base \u00e9 a parcela maior dos custos<\/strong> que uma empresa tem relativamente ao trabalhador. Pode igualmente ser denominado como sal\u00e1rio il\u00edquido ou bruto<\/a><\/strong>, uma vez que sobre ele n\u00e3o foram efetuados quaisquer descontos.<\/p>\n Dado que o trabalhador deve ser remunerado considerando subs\u00eddios de f\u00e9rias<\/a> <\/strong>e de Natal, o sal\u00e1rio base deve ser multiplicado por 14.<\/p>\n Passamos a apresentar um exemplo pr\u00e1tico.<\/p>\n Considerando uma remunera\u00e7\u00e3o il\u00edquida de 1.000 euros, esse valor dever\u00e1 ser multiplicado por 14:<\/p>\n 1.000\u20ac x 14 = 14.000\u20ac<\/p><\/blockquote>\n De seguida, dever\u00e1 ser dividido por 12, para ser obtido o valor m\u00e9dio mensal. Deste modo, \u00e9 contabilizado um doze avos por cada um dos subs\u00eddios (f\u00e9rias e Natal):<\/p>\n 14.000\u20ac \/ 12 = 1.166,7\u20ac<\/p><\/blockquote>\n O sal\u00e1rio base mensal<\/strong> \u00e9, assim, 1.166,7\u20ac<\/strong>.<\/p>\n \u00c9 este valor que funcionar\u00e1 tamb\u00e9m como refer\u00eancia para calcular outros custos, nomeadamente o custo relativo \u00e0 Seguran\u00e7a Social.<\/p>\n Para al\u00e9m do custo com o sal\u00e1rio base, o empregador ter\u00e1, obrigatoriamente, de fazer um pagamento \u00e0 Seguran\u00e7a Social. \u00c9 a chamada Taxa Social \u00danica<\/strong>, ou TSU<\/strong>.<\/p>\n Em Portugal, o valor total da TSU \u00e9 34,75%, sendo que \u00e9 dividido em duas partes. Uma parte \u00e9 suportada pelo trabalhador, a outra pela empresa.\u00a0 Assim, 11% s\u00e3o suportados pelo trabalhador e os restantes 23,75%<\/strong> pelo empregador. A entidade patronal ser\u00e1 respons\u00e1vel pela entrega \u00e0\u2000seguran\u00e7a Social dos dois valores, isto \u00e9, do total das contribui\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Retomando o nosso exemplo pr\u00e1tico, considerando o sal\u00e1rio base mensal obtido anteriormente, de 1.166,67\u20ac:<\/p>\n 1.166,67\u20ac x 23,75% = 277,08\u20ac<\/p><\/blockquote>\n Ao sal\u00e1rio base mensal somamos, ent\u00e3o, o valor mensal da TSU:<\/p>\n 1166,67\u20ac + 277,08\u20ac = 1.443,75\u20ac<\/p><\/blockquote>\n Assim, o custo da empresa com um trabalhador que aufira 1.000\u20ac il\u00edquidos sobe para 1443,75\u20ac.<\/p>\n De salientar que existem algumas situa\u00e7\u00f5es em que o empregador poder\u00e1 pagar uma percentagem menor de TSU. \u00c9 esse o caso se for uma entidade sem fins lucrativos, situa\u00e7\u00e3o em que a TSU \u00e9 de apenas 22,3%. Ou ainda se o trabalhar estiver em situa\u00e7\u00e3o de pr\u00e9-reforma com suspens\u00e3o total de trabalho, em que a contribui\u00e7\u00e3o \u00e9 de 18,3%.<\/p>\n O pagamento da TSU poder\u00e1, ainda, ser reduzida em 50% se as empresas celebrarem contrato com:<\/p>\n Por \u00faltimo, como forma de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o e combate ao desemprego, as empresas podem ainda beneficiar da isen\u00e7\u00e3o da TSU. Para isso ter\u00e3o de celebrar um contrato sem termo com:<\/p>\n Nestes casos a isen\u00e7\u00e3o \u00e9 valida por 3 anos. Mas o pagamento da Taxa Social \u00danica n\u00e3o \u00e9 o \u00fanico encargo obrigat\u00f3rio para a empresa.<\/p>\n Trata-se de mais um custo a considerar pela entidade patronal e \u00e9 obrigat\u00f3rio. Todas as empresas, independentemente do setor ou dimens\u00e3o, est\u00e3o obrigadas a pagar ao trabalhador um seguro. Por isso, esta \u00e9 uma vari\u00e1vel a ser considerada na hora de calcular o custo de um trabalhador.<\/p>\n Este seguro visa conferir prote\u00e7\u00e3o em caso de acidente, em contexto laboral durante o hor\u00e1rio de trabalho, ou no percurso de e para o local de trabalho.<\/p>\n Esta obrigatoriedade aplica-se igualmente se o trabalhador estiver em regime de teletrabalho.<\/p>\n Existem in\u00fameras solu\u00e7\u00f5es e o valor pode variar consoante a ap\u00f3lice contratada. Varia tamb\u00e9m em fun\u00e7\u00e3o do tipo de trabalho, do risco que implica, idade do trabalhador e outros fatores relevantes.<\/p>\n Em m\u00e9dia, ronda 1% dos rendimentos globais a segurar.<\/p>\n Assim, e regressando ao nosso exemplo pr\u00e1tico:<\/p>\n 1.000\u20ac x 1% = 10\u20ac<\/p>\n 10\u20ac x 14 = 140\u20ac \/ 12 = 11,67\u20ac<\/p><\/blockquote>\n Se considerarmos o custo de 1443,75\u20ac obtido no ponto anterior:<\/p>\n 1443,75\u20ac + 11,67 = 1.455,42\u20ac<\/p><\/blockquote>\n Ou seja, ao adicionarmos o seguro de acidentes de trabalho, o custo de um trabalhador que trabalhador que aufira 1.000\u20ac il\u00edquidos sobe para 1.455,42\u20ac.<\/p>\n Contrariamente ao seguro de acidentes de trabalho, e \u00e0 cren\u00e7a generalizada, o subs\u00eddio de refei\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 obrigat\u00f3rio<\/strong> por lei.<\/p>\n Contudo, a esmagadora maioria dos empregadores opta por pag\u00e1-lo. Desta forma, complementa o sal\u00e1rio base, compensando o trabalhador pelos gastos com refei\u00e7\u00f5es em hor\u00e1rio laboral.<\/p>\n Caso o empregador opte por pag\u00e1-lo, deve ser pago quer o trabalhador se encontre a tempo inteiro ou parcial. Nesta \u00faltima situa\u00e7\u00e3o, \u00e9 pago \u00e0 propor\u00e7\u00e3o de horas de trabalho. Excetuam-se, naturalmente, os dias de f\u00e9rias, os feriados e as faltas ao trabalho.<\/p>\n Tamb\u00e9m conhecido por subs\u00eddio de almo\u00e7o ou de alimenta\u00e7\u00e3o, est\u00e1 sujeito a IRS e TSU<\/strong>. No entanto, \u00e9 tributado de modo diferente consoante a forma como \u00e9 pago.<\/p>\n No caso de ser pago em dinheiro<\/strong>, juntamente com o ordenado, mensalmente, est\u00e1 isento de descontos at\u00e9 ao valor de 4,77\u20ac. Este \u00e9 o valor calculado como subs\u00eddio de refei\u00e7\u00e3o a atribuir ao setor p\u00fablico pelo Estado Portugu\u00eas. Consequentemente, muitas entidades privadas acabam por ter como base ou refer\u00eancia o mesmo montante.<\/p>\n Mas o pagamento pode ser feito em cart\u00e3o banc\u00e1rio<\/strong>, que estar\u00e1 limitado ao uso em restaurantes e em supermercados. Se for pago em cart\u00e3o, o mesmo subs\u00eddio estar\u00e1 isento de descontos at\u00e9 ao valor de 7,6\u03013\u20ac. Por este motivo, muitas empresas escolhem este modo de pagamento e \u00e9 esse que usaremos no nosso exemplo pr\u00e1tico.<\/p>\n 7,63\u20ac x 21 dias \u00fateis = 160,23\u20ac x 11 meses = 1.762,53\u20ac \/ 12 = 146,88 \u20ac<\/p><\/blockquote>\n O valor m\u00e9dio mensal, considerando um m\u00eas com 21 \u00fateis e sendo o pagamento em cart\u00e3o, \u00e9, assim, de 146,88\u20ac.<\/p>\n Se acrescentarmos este valor ao custo de um trabalhador que j\u00e1 t\u00ednhamos obtido antes, este custo sobe para 1.602,3\u20ac. Relembramos que estamos sempre a falar de um trabalhador que aufira 1.000\u20ac il\u00edquidos.<\/p>\n Os custos fixos apresentados at\u00e9 aqui s\u00e3o aqueles que podemos considerar como os principais, pela percentagem que representam. Contudo, existem diversos outros que o empregador n\u00e3o pode esquecer ao calcular o custo do trabalhador para a empresa.<\/p>\n \u00c9 considerada como um dos direitos dos trabalhadores. A sua obrigatoriedade est\u00e1 prevista no C\u00f3digo do Trabalho<\/a> e os empregadores devem garantir acesso a forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua.<\/p>\n Desde 2019 est\u00e1 estabelecido tamb\u00e9m que o per\u00edodo de forma\u00e7\u00e3o no local de trabalho deve ser de 40h por ano.<\/p>\n Naturalmente, conceder esta forma\u00e7\u00e3o<\/a> tem um custo para a empresa, bastante vari\u00e1vel, e deve ser contabilizado.<\/p>\n Al\u00e9m de assegurar o bem-estar dos trabalhadores, est\u00e1 definida na Lei n.\u00ba 102\/2009<\/a>, com atualiza\u00e7\u00f5es em 2012 e 2014.<\/p>\n \u00c9 essencial para garantir a seguran\u00e7a da empresa, assim como para prevenir riscos de sa\u00fade entre os colaboradores. Ganhou particular aten\u00e7\u00e3o nos \u00faltimos anos e cada vez mais empregadores investem nela, encarando-a como mais que uma obriga\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Uma vez mais, os seus custos s\u00e3o vari\u00e1veis e devem ser tidos em conta no c\u00e1lculo do custo do trabalhador.<\/p>\n Determina que as empresas t\u00eam de contribuir mensalmente com 0,925% da remunera\u00e7\u00e3o base e diuturnidades de cada trabalhador contratado a partir de 1 de outubro de 2013.<\/p>\n Destina-se a pagar aos colaboradores at\u00e9 metade das indemniza\u00e7\u00f5es por despedimento, em caso de cessa\u00e7\u00e3o do contrato.<\/p>\n Outra vari\u00e1vel a ser considerada no custo de um trabalhador \u00e9 o FGCT. De natureza mutualista, as empresas contribuem mensalmente com 0,075% da remunera\u00e7\u00e3o base e diuturnidades de cada trabalhador. Visa assegurar parte das indemniza\u00e7\u00f5es n\u00e3o garantidas pelo FCT.<\/p>\n O FGCT pode ser acionado pelos trabalhadores se as empresas estiverem insolventes ou n\u00e3o tiverem dinheiro para pagar as indemniza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Por poderem variar no custo para a empresa, vamos ignorar a forma\u00e7\u00e3o e medicina do trabalho no nosso exemplo pr\u00e1tico. Mas, se considerarmos o FCT e o FGCT 1% (0,925% + 0,075%), no caso do trabalhador que aufira 1.000\u20ac il\u00edquidos: 1.000 x 12 x 1% = 120\u20ac (Ano)<\/p>\n Sistematizando:<\/strong><\/p>\n\n
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Software de Gest\u00e3o Financeira<\/h4>\n \n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nCusto de um trabalhador: o que \u00e9?<\/strong><\/h2>\n
Import\u00e2ncia do c\u00e1lculo do custo de um trabalhador para a empresa<\/strong><\/h3>\n
Como efetuar o c\u00e1lculo do custo de um trabalhador para a empresa?<\/strong><\/h2>\n
\n
Os 5 principais custos de um funcion\u00e1rio para a empresa<\/strong><\/h2>\n
1. Sal\u00e1rio Base: o ponto de partida do c\u00e1lculo do custo de um trabalhador<\/strong><\/h3>\n
2. Seguran\u00e7a Social a considerar <\/strong>no <\/strong>custo de um trabalhador<\/strong><\/h3>\n
Exce\u00e7\u00f5es, redu\u00e7\u00e3o e isen\u00e7\u00e3o do pagamento de TSU <\/strong><\/h4>\n
\n
\n
3. Seguro de Acidentes de Trabalho<\/strong><\/h3>\n
4. Subs\u00eddio de refei\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n
5. Outros custos a incluir no<\/strong> custo de um trabalhador\u00a0<\/strong><\/h3>\n
5.1. Forma\u00e7\u00e3o profissional<\/strong><\/h4>\n
5.2. Medicina do trabalho, Higiene e Seguran\u00e7a<\/strong><\/h4>\n
5.3. Fundo de Compensa\u00e7\u00e3o do Trabalho (FCT) <\/strong><\/h4>\n
5.4. Fundo de Garantia de Compensa\u00e7\u00e3o do Trabalho (FGCT) <\/strong><\/h4>\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"