Como garantir a contratação certa: atitude ou competências?

Por ser o mais chamativo, vamos com o SpongeBob.Vamos ver o que diz o SpongeBob.

Como garantir que contratou as pessoas certas?Atitude ou aptidão?

Ok, vou deixar aqui o meu amigo Bob.Acho que a resposta está na segunda pergunta.

No final de contas, para mim, a atitude supera sempre a aptidão.

Eu falo sempre sobre tangíveis e intangíveis num processo de entrevistas,e o mais importante para mim é garantir que o candidato cumpre esses requisitos intangíveis que, por vezes, são complexos, sobretudo de medir: o seu grau de adaptabilidade, o seu grau de motivação, de energia, o seu grau de resiliência.

São coisas complicadas, que muitas vezes acabam por se resolver com o tempo.

Mas é fundamental identificá-las rapidamente, porque no final de contas uma pessoa com a motivação adequada, com o grau correto de intencionalidade,de ambição, vai sempre superar aquela pessoa que por mais talento que tenha, por mais capacidades,por mais experiência que tenha, não tem a motivação certa.

Portanto, sim, a experiência e as competências são evidentemente vitais,e em certas funções são necessárias.

Se queres desenvolver um produto, precisas de experiência como programador.

Isso é inegociável, mas talvez consigas alguém muito, muito júnior, com muito pouca experiência, mas com uma atitude brutal que num ano vai superar os que têm experiência.

Também é uma questão de apostar no curto prazo, na aptidão,ou a médio e longo prazo, na atitude, que supera sempre a aptidão.

E quanto a garantir como se contrata a pessoa certa...

Há muitas coisas a considerar aqui.O mais importante, em primeiro lugar, é garantir que as expetativas de ambas as partes estão muito claras.

Portanto, quais são os critérios de sucesso para mim como empresa?

Não como gestor, mas como empresa, e quais são para ti como indivíduo?

E tentar fazer esse alinhamento entre os dois, porque se não houver alinhamento desde o primeiro minuto, a dada altura o comboio vai descarrilar e ninguém quer isso.

Então, esta transparência, que muitas vezes é difícil, mais ainda,é claro, em startups que têm mais dificuldades ou limitações a nível financeiro, que uma grande empresa, é complexo.

Mas é fundamental ser direto e dizer o que se espera.

E também, muitas vezes, digo à minha equipa:Quais são as tuas linhas vermelhas?

Por onde não queres ou não podes passar?E então aí é importante, como gestor,é claro, garantir que, como empresa e como gestor,serás capaz de respeitá-las.

Se não tiveres a certeza, não arrisques.Também há uma coisa que comento sempre, que também é fundamental para garantir que contratas a pessoa certa, que conheces a sua motivação interior, o seu porquê.

Quando uma pessoa tem uma motivação que pode ser sustentar a sua família, tornar-se o CEO da empresa, pode ser crescer profissionalmente, pode ser divertir-se.

Cada um tem as suas motivações.Se não compreenderes isto, será muito difícil saber o que essa pessoa precisa e,portanto, também é importante que saibas como gerir isso de forma eficiente ou eficaz.

Como seria o seu candidato ideal?Além, evidentemente, das capacidades que essa pessoa precisa de ter,anos de experiência, línguas, etc., compreender também culturalmente o que precisamos neste momento.

Também em termos de carreira, que tipo de pessoa precisamos.

E definir isso por escrito e acordar com os Recursos Humanos,e combinar isto com o resto da equipa também, para que todos saibam que tipo de pessoa estamos à procura.

De tal forma que, quando ela entra pela porta, muitas vezes já sabes.

Depois de ter esse candidato ou candidata já escrito, ou seja,tens isso por escrito e na tua cabeça, é muito mais fácil conseguir identificar a pessoa adequada e, acima de tudo, avaliá-la em função desses critérios que definiste previamente.

Qual é a capacidade de colaboração dessas pessoas?

Há pessoas que são muito boas a trabalhar sozinhas, mas em equipa falham e precisas de saber identificar essas pessoas, no caso de isso ser crucial para ti, evidentemente também tens de avaliá-lo na entrevista e tem de estar refletido previamente nesse perfil do candidato ideal.

Não podes depois ter surpresas e isso é a parte chave quando contratas.

Dito isto, infelizmente, isto já me trouxe muitas surpresas.

Mas é fundamental ter muito claro o que queres, deixar isso claro de forma totalmente transparente para o candidato e que o candidato também aceite isso.

No final, muitas vezes, o que eu digo também aos candidatos é: isto é quase como um namoro.

Tens de querer tanto quanto eu.Não sou eu que decido por ti.

Não. Às vezes, o empregador tem mais poder, porque o candidato tem uma necessidade imediata, talvez de dinheiro, de ter trabalho, e às vezes é o contrário.

Bem, são dinâmicas que mudam com o tempo, mas no final é importante que o queira tanto quanto eu.

E se ambos quisermos, vamos em frente.E deixamos claro quais serão as dinâmicas da nossa relação para que isto funcione.