É necessário agir como um coach para liderar uma equipa vencedora?

Agir como un coach para liderar

É necessário agir como um coach para liderar uma equipa vencedora?

Antes de mais, o que é que é uma equipa vencedora?

Eu acho que para além dos QPIs e de atingir os objetivos que uma pessoa se propõe, que uma equipa se propõe,para mim uma equipa vencedora é uma equipa altamente motivada, uma equipa onde arrisca, onde toma decisões diferentes,onde há espaço para errar,mas também para aprender com os erros e obviamente se puder haver fair play, um bom ambiente de trabalho, de colaboração e sentido de humor,melhor ainda. Para mim é necessário que um líder seja um bom coach, isto é, que seja capaz de tirar o melhor da outra pessoa através de fazendo perguntas e fazendo as perguntas poderosas e eu acredito que possa ser bastante tentadora não fazer as perguntas, mas sim dar as respostas quando temos experiência, quando já passamos pelos mesmos temas, é humano esta vontade quase de querer ajudar e de querer avançar as coisas, mas um coach tem que se tentar centrar nesta parte de fazer perguntas e não tanto dar respostas.

No entanto, não pode ser só um coach porque senão seria um coach e não seria um líder.

Então o que é que falta aqui? Falta a capacidade de liderar no sentido da palavra que é dar um contexto, dar um frame,compartilhar uma visão, valores e obviamente aqui toda a fretente de gestão de pessoas, de as fazer desenvolver e de as fazer crescer. Portanto, tem que ter sempre esta parte entre coach e líder.

Neste ano de experiência tenho aqui visto algumas mudanças na forma como um líder gere toda a relação com a sua equipa. Se pensarmos em alguns anos atrás havia dois momentos críticos ao ano entre o líder e o seu colaborador que era a meio do ano e ao final do ano.

Fazíamos estes dois checkpoints para garantir que estava tudo bem, para comunicar a avaliação de desempenho, o bónus e ter estas conversas mais profundas.

Mais recentemente passámos a falar em conversas por quarter, conversas mais frequentes onde podemos ter este espaço de partilha e atualmente o que vemos mais do que a frequência nestas conversas são conversas profundas, conversas que importam e conversas que trazem aqui layers digamos assim mais profundos em relação ao tipo de conversas que existem e que podem ajudar o colaborador a crescer e a desenvolver-se na organização.

E portanto, obviamente que as organizações têm aqui uma grande responsabilidade em preparar os seus líderes para também poderem ser coach e terem estas ferramentas. E falamos aqui de formações, dar formações,workshops, mas não só.

Precisa também criar este espaço seguro para que os líderes possam praticar,possam aprender e que possam continuar-se a desenvolver na organização. E quando o fazem vemos através dos questionários do clima organizacional que vamos melhorando estes resultados. E portanto eu acho que é o desenvolvimento real a acontecer porque só 10% da nossa aprendizagem dá-se através da formação formal, da formação em sala. 20% dá-se através da aprendizagem com os outros, através do feedback, da perceção e a maior parte, os 70% dá-se através da aprendizagem do learning by doing.

Eu aprendo melhor fazendo, errando,aprendendo. E se pensarmos no exemplo de aprender a andar de bicicleta, é muito mais fácil eu vou aprender de uma forma muito mais consistente se me colocar em cima da bicicleta,dar balanço e tentar, do que se eu vir um vídeo no YouTube ou do que se eu tiver alguém ao meu lado a dizer ok, primeiro colocas um pé, depois colocas outro pé.

Portanto, esta parte do learning by doing tem um espaço muito grande e as organizações têm esta responsabilidade também de acompanhar os líderes neste processo.