Graduação em Conversas Desconfortáveis: uma formação essencial no currículo?

Conversas incômodas Última!

Especialista em conversas desconfortáveis. Uma formação essencial no currículo?

Bem, sem dúvida.Para mim, eu acho que ter conversas difíceis é um dos grandes desafios invisíveis ao dia de hoje nas organizações. E conversas difíceis não se trata apenas de comunicação,trata-se de dizer o que é preciso ser dito da forma correta, obviamente,dentro de um espaço de segurança psicológica. E para haver segurança psicológica é um espaço onde os colaboradores se sentem capazes de comunicar de uma forma transparente e honesta, serem desvalorizados ou penalizados. E sem este tipo de segurança psicológica é muito difícil termos estas conversas difíceis. Porquê?

Porque quando não temos a parte da segurança psicológica, ativamos a zona detrás do cérebro, a amígdala, que é responsável pela parte mais institutiva e de proteção. Portanto, neste momento, o que nós estamos focados em fazer é proteger-nos.

O que é bastante útil se tivermos um leão à nossa frente, é bastante útil este ato de nos proteger.

O que é que acontece? Atualmente não temos leões no nosso dia-a-dia de trabalho.

Temos outro tipo de leões. Temos uma agenda cheia de compromissos, temos deadlines apertados,temos avaliações e, portanto,quando estamos nessa fase e nessa parte da amígdala,é impossível nós conseguirmos desempenhar no nosso melhor. Então, o que nós precisamos fazer é garantir que temos este espaço de segurança psicológica para avançarmos para a parte do córtex pré-frontal e que é responsável, então, por acionar toda a parte das funções executivas,que nos permite o quê? Resolver problemas, tomar decisões,conectar, comunicar e, portanto, este é o que nos vai permitir desempenhar e ter aqui conversas profundas, conversas difíceis, ainda que possam ser desconfortáveis. E faz-me lembrar aqui, num momento específico da minha carreira, onde eu tive que ter uma grande conversa desconfortável.

Foi num período em que eu decidi mudar de carreira, mudar de setor, mudar de indústria,mudar de formas de trabalhar, mudar de tudo e percebi que algo não estava a encaixar,não sentia que os meus níveis de energia estavam no máximo,não me sentia super realizada e tinha aqui uma auto-perceção de que o meu desempenho também não se passava aos níveis que eu esperava.

E, no início, o meu ímpeto foi ok, não oiças estas vozes,continua a fazer o teu trabalho e ignora. Até que ignorar deixou de ser uma opção. Então,tive aqui a valentia, a coragem de ter uma conversa com a minha manager num momento e comunicar de uma forma transparente aquilo que se estava a passar.

E tive a sorte, do outro lado, de encontrar uma líder capaz de fazer umas perguntas sem me julgar,capaz de me fazer chegar aqui a respostas por mim e, acima de tudo,esta capacidade de tomar pequenas iniciativas para me fazer sentir melhor.

Foi super importante para distinguir o que era a minha perceção, do que era o contexto e do que era a realidade, porque quando entramos neste clube fica mais difícil de conseguirmos percepcionar esta diferença e de tomar ações diferentes. Portanto, eu considero que aconteceram aqui dois elementos muito importantes, que foi a vulnerabilidade da minha parte de levantar a mão,de pedir ajuda e de ser transparente,mas também, do outro lado, encontrar um líder humanístico, empático e com esta capacidade de ser coach e de me ajudar a resolver o problema.

Portanto, para mim, é uma das aprendizagens e de algo que eu levo a este binómio de que a segurança psicológica constrói-se através dos líderes, mas também da vulnerabilidade dos colaboradores.

E é claro que as organizações têm aqui um papel fundamental também a ajudar os líderes a ter estas conversas desconfortáveis, muitas vezes difíceis, e acredito que esta dificuldade não venha de uma má vontade dos líderes em querer ter estas conversas. Eu acho que vem necessariamente aqui do medo, ou do receio de ferir a relação laboral, de poder magoar o outro, de poder ferir de alguma forma ou de desmotivar a outra pessoa, então muitas das vezes usamos o silêncio ou damos só feedback positivo. No entanto,o silêncio, ainda que bem intencionado, pode ter aqui um efeito de bloquear o crescimento das pessoas, das equipas e da organização. É importante que as organizações consigam dar estas ferramentas aos líderes, para que eles possam ter a capacidade de ter estas conversas difíceis, para que os colaboradores também possam ter esta capacidade de trazer temas difíceis e que possam ter uma maior profundidade nas conversas e assim evoluírem e crescerem na organização.