Confidencialidade ou honestidade radical: o que resulta melhor ao recrutar?

Vamos ver.

Isto funciona? Confidencialidade ou honestidade radical?

O que funciona melhor no processo de seleção?Honestidade radical, sem dúvida.

E nesse sentido eu diria que nem sequer é questionável.

No final de contas, uma relação de trabalho não deixa de ser uma relação entre pessoas que tem de se basear na confiança.

Se começares com o pé esquerdo, não colocando todas as cartas em cima da mesa, tudo vai acabar por desmoronar eventualmente.

E é sempre fundamental ser totalmente transparente.

Evidentemente, quando se está numa startup,isso pode jogar contra ti, o facto de dizeres: Ei, qual é o número de pessoas que saem da empresa?

Ou quantas pessoas atingem os objetivos?Os funcionários ou as pessoas que estão no processo de entrevistas querem...

os candidatos querem saber isso.Mas às vezes não se tem a melhor resposta, mas não se pode disfarçar.

Mas, evidentemente, complementar essa resposta com outro tipo de mensagens mais positivas em relação ao futuro, em relação às opções que essa pessoa terá e como irão compensar essa fraqueza que a empresa tem ou esse problema que a afeta.

Mas, sem dúvida, honestidade radical, porque tens de dobrar o nível de comunicação, dobrar o nível de transparência,certificar-te que, como disse antes, todos saibam o que estás a pensar ou como vais agir em situações mais ou menos previsíveis,porque, no final, pode haver de repente despedimentos na empresa, pode haver uma reorganização.

Mas é importante que a equipa saiba que, em qualquer caso,vais agir de forma ética e de acordo com os teus princípios.

Se não houver uma convicção forte de que farás o que me beneficia ou pelo menos que o que vais fazer não vai contra mim, é muito difícil no final que as pessoas estejam motivadas e que trabalhem em conjunto.

E tu, obviamente, queres que todos remem na mesma direção.

E para isso é fundamental criar esse espaço de transparência total e radical.

E depois, por outra razão muito importante: porque a transparência é um caminho de duas vias ou de duas direções.

Se queres que o teu funcionário te conte quando teve um dia mau em casa, uma noite má com o um filho bebé ou quando teve um problema ou quando está preocupado porque talvez possa pensar que vai ser despedido,e tu queres que te comunique isso, não podes ter todas as cartas do teu lado.

Essa transparência deve ser bilateral e bidirecional.

Portanto, transparência radical sempre.O que nos podes dizer sobre o conceito de segurança psicológica?

A segurança psicológica é basicamente a criação de um espaço no qual as pessoas podem dar o seu melhor sem medo de quaisquer consequências.

Ou seja, olha, eu tenho de escrever um artigo para o blog e quero fazê-lo da forma mais criativa e mais transgressora. E faço-o.

Faço-o porque é o que acredito que vai dar certo.

Sei que se no final não estiver bom o meu chefe me vai dizer e não acontece nada.

Mas é um espaço em que se promove a inovação, promove-se a tomada de riscos, promove-se o crescimento individual e não se julga.

E quando implementas isso, percebes que até mesmo as dinâmicas entre os colegas de equipa melhoram exponencialmente.

Se não criares um espaço seguro, é muito difícil que as pessoas mostrem a sua melhor versão, porque vão sempre agir de acordo com o guião prescrito.

E tu queres que as pessoas se libertem e ajam como acham melhor.

Também precisas de confiar nas pessoas. E se elas errarem, não faz mal.

Além disso, evidentemente, é preciso ter capacidade de ouvir por parte do colaborador.

Como é que uma contratação errada afeta uma equipa?

Todos nós cometemos erros. O gestor, é o primeiro.

E é importante que o gestor, naturalmente, tenha total respeito para com a pessoa que eventualmente deixa a equipa e que também diga: "Ei, talvez não tenhamos levado tanto a sério o fator cultural,ou pensávamos que te adaptarias melhor." E não há problema nenhum nisso.

O impacto num gestor é muito maior, porque esse gestor, evidentemente,tem uma influência maior.

Esse gestor multiplica a influência de um colaborador individual pelo número de relatórios diretos que tiver. Se forem 10, são 10, se forem 8, são 8.

E, além disso, a mensagem que envias à empresa e ao resto da tua equipa é muito mais forte, porque se contratares um gestor com uma certa cultura, com uma certa mentalidade e enganas-te, isso tem consequências muito mais importantes.

Mas também já disse que é importante, quando é preciso agir,agir com empatia para com essa pessoa e, em seguida, com transparência para o resto da equipa.