On The Deck | IA nos Recursos Humanos

Tudo o que envolva prever comportamentos é uma área em que não queremos entrar e onde eu acho que o pessoal da empresa ou As equipas gostariam de saber que não vamos participar.

A IA vai tirar-te trabalho, não o emprego.É o que diz sempre o Pau García-Milá, que hoje estará connosco e tem toda a razão.

Se passas o dia a filtrar currículos, não estás a liderar,Estás apenas a fazer tarefas administrativas, mas ao nível premium.

E a IA chegou para facilitar o seu caminho para o sucesso.

Na Factorial, já a utilizamos para agilizar processos como o recrutamento,a prevenção ou mesmo a deteção do esgotamento antes que este ocorra.

O objetivo é cuidar da equipa, porque, embora a IA esteja a funcionar muito bem para detectar padrões; só nós, seres humanos, somos capazes de compreendê-los.

Para vermos como podemos fazer da tecnologia nossa aliada,hoje conversamos com Pau García-Mila e Joan Balaña.

Isto é o On the Deck, vamos começar.

Olá, sou o Joan Balaña, diretor comercial da Factorial da Partners Ecosystem, e vim falar sobre inteligência inteligência artificial aplicada aos recursos humanos.

Chamo-me Pau García-Milà, sou o CEO e cofundador da Founderz e tenho três filhos.

E preocupo-me mais com os recursos humanos para a próxima geração do que comigo próprio.

Olá, Pau e Joan!O On the Deck funciona da seguinte forma: primeiro, vão responder a uma pergunta sem saber o que o vosso colega vai responder e depois terão a oportunidade para trocarem impressões e aprofundarem as vossas respostas.

Vamos começar!Pergunta n.º 1: Por que é que se perdem candidatos antes de os contratar?

A) Ofertas que não convencem.B) Avalias mal o talento.

C) Filtras demasiado tarde.Ou D) O joker.Há muitos pormenores.

Vou ficar com o joker.Vou escolher a A.

Como estás, Joan?Como estás, Pau?Fico contente por te ver.

Igualmente.Eu pensei na A.Digamos que é como a expressão inglesa «take the bullet», que significa assumir a culpa à empresa, as outras duas.

Bem, filtrar demasiado tarde é, de certa forma, partilhar a culpa e avaliar mal o talento.

É como terminar uma relação com alguém e dizer: «Não é por tua causa, é por minha».

Ou seja, tipo, mas és tu que estás a cortar, percebes?

É que eu já avaliei mal o talento, mas tu estás a dizer-me que não.

Exatamente.Tens dados no Factorial, sabes coisas.Sim, como fico com todas, eu associaria isso bastante a a urgência na hora de contratar.

Ou seja, nós, pelo menos nas equipas que Na nossa gestão, gostamos de estar em contacto constante com os candidatos e as candidatas para que, quando chegar a altura de escolher alguém, ter essa base de dados de perfis de talentos, ou caso encontremos algum talento que nos agrade muito, sermos capazes de defender o quadro de pessoal internamente e dar-lhe espaço.

Então, por que escolho o Joker?Porque quando não temos urgência em contratar, o nosso erro está no C,nós, ao filtrar demasiado tarde.

Ou seja, como não é uma urgência, deixamos isso um pouco de lado e não tratamos do assunto um talento promissor que poderia encaixar-se bem.

Não sei se vocês também fazem isso, Pau, de estar sempre à procura de talentos constantemente, quer tenham ou não necessidade.

Uma coisa de que gosto muito, e que se encaixa no que dizes: dizem que uma empresa começa a deixar para trás a fase de startup mais de uma selva, de desordem, e a crescer e a tornar-se algo mais organizado quando passam de contratar rapidamente e despedir lentamente para contratar demorar a contratar e despedir rapidamente.

Ou seja, no final das contas, há empresas que realizam duas entrevistas e contratam uma ou as duas pessoas porque têm uma necessidade urgente.

E depois, quando há uma situação, uma relação em que uma pessoa não se encaixa numa empresa, num projeto, vai-se prolongando.

E, no fim de contas, este é também o pior cenário para todos,incluindo a própria pessoa.

Então, no final, quando te viras e dizes: «Não, é que quero dar um tempo» «encontrar a pessoa ideal para um cargo e tenho tempo para o fazer»,no fim das contas, já não há saída, só há entrada, porque no fim encontra o talento certo para ti.

Então, no meu caso, o facto de avaliar mal o talento é algo que acho que todos podemos fazer, mesmo que seja tarde.

Mas a minha sensação é que a IA onde é que isso vai ter maior impacto nestes processos é precisamente aumentar a dificuldade de encontrar o lado humano, porque toda a gente vai vir ter contigo com o currículo ideal, porque vai ser a IA a elaborá-lo.

É tipo: «Falo inglês na perfeição».E depois: «Passemos ao inglês»."Não sei." O que nos vai diferenciar da IA será o nosso lado humano.

Claro.E achas que a IA pode levar-nos a excluir candidatos que, precisamente, têm essa parte humana, mas que não estamos a dar prioridade?

Ou o que seria essa parte humana para ti?Tem mais a ver com os valores da empresa?

Atualmente, não estamos a utilizar a IA em questões de recursos humanos.

Tenho de admitir que, tradicionalmente, quando eu era responsável por entrevistar as pessoas que iam entrar e assim por diante, tentava imaginar,imaginar o dia-a-dia a trabalhar com essa pessoa, e não tanto nas tarefas específicas que teria, não no dia-a-dia normal, mas numa ocasião festiva,mas também de crises, e ver se se encaixavam na forma como trabalhávamos.

Claro, claro, claro.Então, afinal, talvez o Joker faça sentido.

Pergunta n.º 2: Em que áreas é que a IA pode melhorar mais o dia-a-dia dos funcionários?

A) Bem-estar e esgotamento.B) Assistência diária.

C) Motivação e crescimento.Ou D) O joker.Vamos passar à B, a assistência diária.

Está bem.Cuidado com estas duas. Não, não, não.

Por que utilizar a IA como psicólogo?Isto e aquilo, um uso terrivelmente irresponsável.

Assim, por exclusão, a B.Eu escolhi a opção B, sobretudo porque, em termos de execução ou É na função de colaborador individual que mais a utilizamos e onde também obtemos maior retorno.

Por exemplo, nós, que desempenhamos muitas tarefas comerciais,ser capazes de analisar as informações que recolhemos durante as chamadas, mas também as que temos no CRM, nos e-mails, etc.

Tudo isso permite que tenhas uma espécie de assistente em tempo real com um coach que, antes de realizar a tua tarefa ou ação comercial, tenhas tudo como se estivessem de mãos dadas.

No fim de contas, são muitas horas que um gestor tem frequentemente de dedicar que poupas e ao teres isso em tempo real.

Então, em termos de retorno, em termos do impacto destas,o que mais tenho observado é a assistência diária, que está também intimamente ligada com a motivação e o crescimento.

No fim das contas, se tiver isso em tempo real, se tiver essa possibilidade de ir melhorando e, de forma personalizada, ter acesso às informações que me permitem ser melhor profissional no meu dia-a-dia, também me leva à C.

Mas, no final, o pilar principal seria o B.Bem, eu escolhi a opção B por exclusão.

Usar a IA para promover o bem-estar é, para mim, um sinal de alerta,um enorme sinal de alerta.

Uma IA como amigo implica que ambas as partes estão a utilizar utilizar a IA de forma irresponsável.

É muito perigoso alguém desenvolver uma dependência emocional em relação a uma IA.

E também se a dependência psicológica, no sentido de «é que ele me compreende muito «Bem, é que esta IA está a ajudar-me a crescer.» Está a fazer o trabalho de um psicólogo.

Mas, pela mesma razão, essa dependência só beneficia o criador da IA e possui um controlo cuja existência é perigosa.

O simples facto de existir é perigoso.Assim sendo, é perigoso que exista uma IA e, acima de tudo, que uma empresa a contrate.

E esgotamento; se fossem dois, bem-estar dividido pelo esgotamento,Eu também teria votado no «burnout», porque se a IA consegue detetar,digamos que uma pessoa está prestes a dizer: «É «que não me sinto bem nesta empresa».

É ótimo, não para que o consertes, mas para que avises e digas à própria pessoa, dependendo do que a IA lhe transmitir,não seria sensato que a IA explicasse isso ao responsável pelos Recursos Humanos,mas poderia dizer à pessoa: «Olha, há soluções para isto porque há» vagas disponíveis na empresa.

Podes, se perceberes que o que te está a afetar negativamente é a equipa em que estás,Vi que há uma vaga disponível noutra área em que não vais coincidir com «Não te dás bem com essas pessoas.» Ou quando não se trata de um assunto não é desse tipo, mas simplesmente porque a pessoa está Se for utilizada no contexto em que se encontra, a IA poderá gerar um alerta.

Então ele pergunta-te: «Ouve, importas-te que eu inicie uma pesquisa ativa?» Ativo significa partilhá-lo com as pessoas que têm recursos pessoas dentro da empresa. Vá lá, faz isso, para veres o que descobres.

Então, acho o Burnout fixe.O bem-estar é um perigo.

Tendo em conta o que referiste, a questão do esgotamento, para categorizar um pouco Quais são as principais causas do esgotamento e como funciona esse processo de alerta ou deteção de uma pessoa, de um gestor intermédio ou de um perfil/função X em Para a empresa que venha a utilizá-la, vejo-a como uma ferramenta muito útil entre o departamento de recursos humanos e o diretor, a diretora ou o gestor intermédio para que a estratégia seja adaptada à pessoa que pode ser afetada por ela.

Os especialistas na matéria, aqueles que entendem do assunto, afirmam: «A IA vai acabar com os gestores intermédios.» Ou seja, vai ver aqueles filmes em que há duas paredes, mas é como que pensas: «Vão-te fazer em pedaços».

Bem, este seria o gestor de nível médio.E o que eu tenho visto é que tenho ouvido, se quiseres, especialistas a dizer:«É que a IA está a pressionar.» Como seria a pessoa que está acima do gestor intermédio?

Seria o chefe, o grande chefe.Está cada vez mais a rebaixar-se porque a IA o permite brincar, experimentar e outras coisas.

Já não é como antes, em que eu só pedia coisas, mas agora ele também faz.

E, de repente, a pessoa que acabou de entrar em a empresa que gere a IA, que a utiliza e que sabe como usá-la,está cada vez mais a subir e a dizer: «Afinal, sou eu que estou aqui a gerir,«Orquestrando», dizem eles, «uma série de IA e, quase que quando vejo o resultado» «Vou enviar isso ao CEO ou algo do género.» Então, claro, ali no meio estava uma pessoa que dedicava-te a distribuir o jogo e dizem que já não és necessário.

E não sei se isto é verdade ou não.O que a IA irá fazer, pelo que percebo, é dotar essa camada de gestão intermédia tanto as ferramentas necessárias como tratar de toda a parte mais administrativa e burocrática, para que se possa realmente concentrar na parte mais humana que já abordámos na pergunta anterior, não foi?

Dar orientação, acompanhar para que o próprio o colaborador individual não sinta esgotamento e possa complementar o seu talento inato com coisas que talvez não esteja a fazer tão bem e que pode melhorar.

Com um pouco mais dessa vertente de coaching ou dos programas de coaching,que não é tanto o que ele ouve, mas sim um mero meio de transporte entre a direção e a execução.

Pergunta número 3: Como é que sabes realmente o que se passa na tua empresa graças à IA?

A) Ouve a tua equipa.B) Olha de fora.C) Adivinha quem vai sair.

Ou D) O joker. Adivinha quem vai sair.A C.B) Olha de fora.

Faltava-me um D, que era não sabes.Quer dizer, mas Achas que sabes, não é?

Sim, precisamente o maior problema da IA é a rapidez com que evolui.

Assim, com uma equipa de 5 pessoas, todos os dias poderiam perguntar-se: «Olha,Já viram o que saiu ontem?«Olha, eu já estou a usar isto.» «Eu não, para quê?» Quando já são 100, já é difícil.

Com 1700 utilizadores, há pessoas no Factorial que estão a usar funcionalidades lançadas ontem,que o chefe deles não sabe que eles saíram.

Mas claro, é horrível.Qual é a resposta certa aqui?

Claro, seria a nível da empresa, ou numa fase posterior,dentro da empresa, como subáreas ou algo do género distinção para poder ter, de certa forma, mais controlo, ou mais E é mesmo controlo que queres, porque há uma resposta legal e uma resposta eficiente.

Como é que sabes o que se passa na tua empresa graças à IA?

Claro, vamos ver, ouves a tua equipa, observas de fora, aprendes quem Se ele se for embora, compro-te tudo.

Mas, do ponto de vista jurídico, a única forma de perceber realmente o que se está a passar graças à IA, seria como ouvir ou observar de fora.

Ou seja, aquilo em que votei, que é, bem, ver o que se está a passar com base em dados anonimizados.

Assim que começas a tentar adivinhar quem vai sair com a IA,significa que estás a ver coisas que não devias estar a ver.

No plano jurídico, a nova regulamentação da Lei da IA da União Europeia, que é como se, sempre que está prestes a entrar em vigor, de repente surja uma moratória e mais um ano, mas acho que está lá, latente, e deixa isso bem claro: análise de sentimento: ilegal, análise de padrões.

Ou seja, no fim de contas, adivinhar quem vai sair Claro, quais seriam essas métricas de previsão?

É perigoso. Canais de comunicação interna?Claro, é perigoso.

Bem, se alguém te disser: «O que eu fiz foi apenas olhar» as conversas que essa pessoa tinha com a IA e vi que ela estava «à procura de outro emprego». E tu dizes: «Ah», está bem.

É ilegal. E tu: «Ah, não sabia disso».E se aplicarmos isso à interação que pode ocorrer em relação aos comunicados que são emitidos internamente ou de alguma forma envolver-me nas diferentes dinâmicas que se verificam.

Em termos legais, em que ponto estaríamos?É cinzento? É claramente?

A verdade é que agora vou parecer mais uma IA, mas é o que sinto e o que sei das regulamentações que estão para vir, tudo o que implique prever Os comportamentos são uma área em que não queremos entrar e em que eu acho que que as pessoas da empresa ou das equipas eles gostariam de saber que não vamos entrar.

E achas mesmo que é preciso para o prever?Ou seja, será que temos de chegar ao ponto de depender disso?

Se for um equipamento de 5, talvez não. Se for de 500 Claro. Como é que descobriste?

Mas claro, aqui vou voltar um pouco ao que estávamos a falar antes sobre o gestor intermédio.

Para mim, o seu papel consiste precisamente em ouvir e em conseguir prever isso,mas com essas reuniões individuais, esse acompanhamento que tenho com a equipa.

Na minha opinião, a IA não tem de ter tanto a ver com isso.

E essa previsão deve-se mais à capacidade de ouvir ou de compreender verdadeiramente quem com quem trabalhas.

Pau e Joan, muito obrigado por partilharem as vossas experiências, que nos ajudam para compreender melhor as mudanças que a IA está a trazer para os recursos humanos.

O debate terminou. Foi um prazer.É um prazer.Pau, é sempre um prazer aprender contigo.