On The Deck | A evolução do recrutamento na Alemanha

o que faz a diferença pode não ser apenas o processo mais rápido, melhor e mais otimizado,mas também o fator pessoal.

O mercado de trabalho na Alemanha mudou fundamentalmente, e com ele a forma como as empresas atraem e retêm talento.

Neste episódio falamos sobre um tema que afeta toda a gente — um tema que acarreta responsabilidade sobre o crescimento e as pessoas.

Como é o recrutamento moderno na Alemanha hoje em dia?

Como funciona e quais são os fatores decisivos?Para falar deste tema, recebemos hoje Kerstin Markut da Factorial e Andreas Gabelsberger, fundador da SaaSlyte. E isto é On the Deck.

Vamos lá!

Olá, o meu nome é Kerstin.Sou a Team Lead da equipa SDR Outbound na Factorial e hoje vou falar convosco sobre o tema: A evolução do recrutamento na Alemanha.

Olá, sou o Andreas.Sou cofundador da SaaSlyte.Apoiamos empresas B2B SaaS e tecnológicas na criação e escalamento de equipas go-to-market.

Olá Kerstin e Andreas — o On the Deck funciona assim: primeiro respondem a uma pergunta sem saber o que o outro vai dizer, e depois têm a oportunidade de trocar opiniões e discutir as vossas respostas. Vamos a isso!

Começamos com a pergunta número 1: O employer branding é mais importante do que a experiência real do colaborador?

A) O branding primeiro — a atração.B) A experiência primeiro.

C) O alinhamento é o que vence.Ou D) O curinga.Na verdade, acho todas as respostas muito interessantes, por isso escolho D), o curinga.

Todas são boas respostas, mas eu escolheria definitivamente a C.

Que bom vê-lo. Igualmente.Quer começar?Sim, claro — escolhi a C.

O alinhamento — acredito que hoje, em comparação com o passado, o employer branding era antes muito centrado em campanhas.

Mas acho que hoje é extremamente importante mostrar também os momentos reais dentro da empresa através de vários canais.

Os colaboradores são muito ativos em diferentes plataformas, e acho que por isso é simplesmente fundamental não querer apenas projetar uma imagem,mas simplesmente mostrar os momentos reais que acontecem na empresa.

E por isso acho que é uma mistura de ambos.Sim, eu também escolhi conscientemente o curinga,porque acho que se olharmos para as três áreas temáticas, todas têm a sua razão de ser.

Mas também precisa da experiência por parte da empresa — de realmente acreditar naquilo que projeta para o exterior,que já vá na direção em que quer comunicar externamente — mas também deve haver uma certa realidade por trás.

E é isso mesmo que disse com a C.Devia funcionar exatamente assim.

Fico com o curinga, porque acho que os três pontos são de alguma forma válidos e interligam-se.

E por isso acho que já não se pode focar demasiado apenas no employer branding — é preciso descentralizar o conjunto e dizer:olha, antes era employer branding versus a perspetiva do colaborador, e hoje andam de mãos dadas.

Absolutamente, absolutamente.Porque acho que se fingir algo e certas pessoas tiverem uma expectativa da empresa, mas elas próprias estiverem talvez numa fase muito diferente ou esperarem algo completamente diferente — então depois pode-se ter novamente uma maior taxa de rotatividade, ou pessoas a abandonar a empresa novamente — o que se traduz em custos.

Com o que acabou de dizer, consigo fazer uma ligação muito clara com a perspetiva de vendas.

Se o produto não entrega o que a campanha de marketing prometeu ao exterior, as rescisões chegam mais depressa, a taxa de churn aumenta — e isso pode comparar-se de forma direta ao que acontece aqui.

Se uma empresa se apresenta externamente como muito melhor do que é na realidade internamente, pode atrair os candidatos certos num primeiro momento — mas não ficarão muito tempo se o que realmente procuravam simplesmente não existe na realidade da empresa.

Por isso diria que coincide muito, muito bem.

Passemos à pergunta número 2: Que papel irá a tecnologia desempenhar no recrutamento no futuro?

A) A seleção centrada no ser humano, B) eficiência impulsionada por IA,C) Augmented Recruiting, ou o curinga.

Aqui escolho a resposta C.Claramente vou com a C — Augmented Recruitment.

Aqui também foi exatamente o mesmo.Achei as três respostas interessantes.

Se pensarmos em como o recrutamento funciona exatamente hoje em dia — muitas vezes não há apenas uma vaga aberta, há várias em simultâneo.

Não há apenas um candidato — às vezes centenas.

Ainda me lembro de quando estava no recrutamento — às vezes tinha 200 candidatos para uma única vaga, e às vezes gostava de ter tido uma IA que me apoiasse.

Não teria querido entregar todo o processo, porque sempre recrutei de forma muito humanizada — mas esse tipo de apoio seria ótimo. Se agora dissesse: certo,deixo uma IA analisar e filtrar os CVs e garantir que a IA toma realmente as decisões sobre quem avança ou não — então já me causa reservas,porque sei por experiência própria o que é ter no currículo uma lacuna,ou ter mudado de emprego ao fim de um ano, ou ter saído durante o período experimental — então uma IA, que não está concebida para uma avaliação matizada mas puramente para analisar o que tem à sua frente — certos aspetos podem simplesmente perder-se, que numa entrevista humana ou que uma pessoa avaliaria e contextualizaria de forma muito diferente.

Por isso sou mesmo defensora de dizer: fico feliz em ser apoiada nos processos — mas não entrego o leme completamente à IA.

O meu conselho número um — e é tão básico que não podia ser mais básico.

Tem um candidato que chega através de uma candidatura, ou pelo canal que for.

É hiring manager, TA — não lhe mande um email a dizer que é ótimo que se candidatou — vamos falar.

Ligue-lhe. Ligue à pessoa.Em 99,9% — os meios de comunicação hoje são texto, email, talvez WhatsApp às vezes.

Já ninguém telefona às pessoas.Diga isso à minha equipa.

E mais uma vez — vendas e recrutamento fundem-se.

Mas ligue à pessoa e ela dirá: olha, isso é algo novo,porque só recebo emails e convites — e ninguém telefona já — e ficam contentes.

E com isso já criou essa primeira ligação emocional — diferenciando-se da concorrência.

O que também é provavelmente um fator importante na decisão,porque certamente também notará — os bons candidatos hoje em dia têm várias ofertas, e o que faz a diferença pode não ser apenas o processo mais rápido e otimizado, mas também o fator pessoal.

Agora a pergunta número 3: Em que momento faz sentido contratar novos colaboradores?

A) Contratação reativa, B) contratação proativa,C) contratação estratégica, ou D) o curinga.

Todas as respostas têm a sua razão de ser,mas aqui escolho a C).

Todos são pontos importantes.Acho que a combinação é o que resulta, dos três enfoques.

Por isso fico com o curinga.

Exato — pode começar.Tínhamos 3 opções excelentes.

Porque não escolheu nenhuma delas?Tenho de ser honesto e dar uma vista de olhos rápida.

Acho que vivemos hoje — ou da minha perspetiva — trabalho muito com startups e scaleups, e encontram-se em fases muito diferentes.

As grandes empresas também se encontram hoje em fases muito diferentes.

E acho que nenhuma das 3 respostas por si só é a correta.

Acredito que cada resposta é correta num determinado momento.

Sim, escolhi o curinga.Acho que hoje já não se trata de quando devo contratar — mas sim: quão cedo tenho informação, quão cedo tenho o melhor conhecimento sobre o mercado de talento onde recruto.

E então posso cobrir essas três áreas individualmente e dizer: ok, estou informado, sei onde outras empresas podem estar a ter dificuldades,onde pode haver despedimentos, como evoluem os salários,como mudam os requisitos dos perfis.

E se tiver essa informação, posso sempre agir de forma específica com base nas minhas próprias necessidades — contratar proativamente quando necessário, ou contratar reativamente, ou elaborar planos estratégicos.

Sim, e a partir daí poderia também dizer, por exemplo:se encontrar alguém que quero ter, mas não tenho o orçamento — então surgem duas perguntas.

Por um lado: posso contratar esta pessoa mesmo sem o orçamento — e que custos gera?

Por outro lado: o que acontece se contratar a pessoa,se este top talent se juntar a nós e talvez precisar de menos onboarding porque já tem experiência na área — e depois fechar mais negócios,gerar mais receita — então os custos que num primeiro momento me travaram porque o orçamento não estava previsto, acabam por compensar-se.

Por outro lado, sou também verdadeiramente defensora de pensar bem para onde se quer crescer como empresa.

Quer expandir o mercado atual?Quer abrir um novo mercado?

E então obviamente tem de haver uma base configurada para dizer: ok,quero contratar 5 pessoas no próximo ano, ou preciso de alguém com os conhecimentos técnicos ou com os conhecimentos linguísticos para poder manter sempre os olhos e ouvidos bem abertos.

Concordaria comigo se disser que o processo de recrutamento não termina com a contratação — pode apenas terminar depois de um ano, depois de a pessoa já ter começado na empresa?

Porque mencionou o tema da contratação estratégica — para mim isso também significa que as bases dentro da empresa têm de estar estabelecidas.

Não posso contratar 13 pessoas se depois não tiver nenhum plano do que fazer.

Porque se não tiver esse plano, vou perder essas pessoas — e voltamos a cair na contratação reativa.

Então — como vê isso?Acho que sim, que não termina sempre exatamente no momento da contratação.

Também é preciso ver se a pessoa fica no período experimental, como corre o onboarding,como a pessoa se vê a longo prazo na empresa, como se desenvolve.

Por isso não se deve parar sempre aí — mas para mim é também novamente uma questão de estratégia: planeio isso também com antecedência — como integro as pessoas na minha empresa.

Muito bem, é tudo — muito obrigado a ambos, e com isto encerramos a discussão.

A ronda de debate de hoje.Ótimo — foi muito divertido, Andreas.

Igualmente — até breve.Espero que continue assim.