Responsável pela área de recrutamento e seleção da Mercedes-Benz.io, Gonçalo Sequeira tem muito a partilhar sobre suas experiências com Recursos Humanos. Para além disso, Gonçalo criou a comunidade Recruit Better, que conecta profissionais de recursos humanos interessados em partilhar e debater sobre temáticas relacionadas à recrutamento e Employer Branding. Ativo na rede social LinkedIn, Gonçalo mostra-se apaixonado pelo que faz e partilha seus conhecimentos e opiniões sobre Employer Branding, termo cada vez mais utilizado pelas empresas e profissionais de RH.
Este conceito, também chamado de gestão da marca do empregador, está relacionado à imagem que a empresa tem não só para clientes, mas para potenciais candidatos e colaboradores. A construção da estratégia de Employer Branding passa por diversos processos de recursos humanos e muitas vezes as empresas podem ter dificuldade em colocá-la em prática. Nesta entrevista, Gonçalo nos explicou como aplica o Employer Branding no dia a dia da empresa em que trabalha e conta como esta estratégia ajudou a Mercedes-Benz.io neste momento de crise.
Mas afinal, o que é Employer Branding e como funciona, na prática, em uma empresa? Gonçalo ajuda-nos a perceber melhor tudo isso a seguir!
Conte-nos um pouco sobre sua trajetória profissional. Qual a sua relação com a área de Recursos Humanos e como se interessou por Employer Branding?
Trabalho com Recrutamento desde 2013. Comecei minha carreira em Consultoria, depois fui convidado para trabalhar com um cliente final. Em 2017, fui convidado para integrar a equipa da Mercedes-Benz e foi aí que comecei a ter um maior contacto com a área de Employer Branding.
O Employer Branding acaba por tocar um pouco em tudo que seja cultura interna, mas também em processos externos, a nível de recrutamento, e eu sempre estive muito ligado a esta parte externa.
Na Mercedes consegui ter um escopo mais largo sobre o que era a ligação entre o recrutamento e a própria cultura da empresa, e de como é que poderíamos atrair as pessoas mas também retê-las ao mesmo tempo. Portanto para mim a experiência com Employer Branding foi um processo muito natural e também foi algo que se começou a falar mais em Portugal em 2016 e 2017. Para mim foi uma extensão do que eu já fazia ao longo do tempo.
A nível de percurso, neste momento sou responsável pela área de recrutamento e seleção da Mercedes-Benz.io Portugal e além disso ajudo aqui com algumas temáticas que se podem considerar Employer Branding.
Acho que o conceito é muito geral e algumas pessoas olham para isso só como promoção e marketing da empresa do lado do empregador, mas acho que há muitas coisas que são feitas internamente que consideramos Employer Branding e que ajuda-nos a reter talentos e que as pessoas que estejam conosco sejam felizes.
“No final do dia para mim esta é a parte mais importante. É que haja realmente uma identificação entre os colaboradores e a empresa.”
Para quem não conhece este conceito, podes explicar o que é o Employer branding? Porque é importante para uma empresa e quais resultados pode trazer?
Se forem traduzir o conceito seria algo como imagem do empregador, e acho que é um pouco difícil de se traduzir porque acaba por ser muito generalista. Portanto a imagem do empregador é tudo hoje em dia. É o espaço onde as pessoas estão, os benefícios elas têm, mas mais ainda a cultura que se vive na empresa.
“Isso porque por mais bonito que seja o espaço e por melhor que seja o salário, se as pessoas não se identificarem com a cultura da empresa e com a forma de fazer as coisas, mais cedo ou mais tarde elas acabam por sair das empresas.”
Para além disso, é também toda a imagem que passamos para fora com isso. Pode estar a vender o melhor projeto do mundo às pessoas, mas se o que tiver em casa não for realmente bom e estruturado, acaba por não haver uma relação entre os dois mundos.
Digo que o Employer Branding é a parte cultural do que se vê na empresa e a forma como vendemos isso para fora de uma forma positiva. Por exemplo, nós quando falamos da Mercedes-Benz a nível de Employer Branding, falamos muito das vantagens e das coisas que somos bons a fazer, mas também falamos das coisas menos boas que nós temos.
É importante que as pessoas entrem em uma empresa sabendo o full scope. É como as relações entre as pessoas: ninguém é perfeito, todos nós temos defeitos e as empresas também os tem pois são feitas de pessoas.Como nós tratamos as pessoas internamente e como isto vai se refletir nas pessoas que vamos contratar? Isto está muito focado no employee, no colaborador, mas também reflete nossa imagem para nossos clientes.
“Se nós tratamos bem as nossas pessoas, provavelmente elas vão tratar bem nossos clientes.”
Como trabalhar o Employer Branding em meio a uma crise? Qual o impacto que a pandemia está a ter na experiência dos colaboradores?
Eu acho que é uma ótima oportunidade para as empresas repensarem os seus processos e como olham para as pessoas. Nosso Employer branding na Mercedes-Benz.io melhorou imenso com a pandemia porque conseguimos assegurar a todas as pessoas que isto era um lugar estável para estarem. Muitas empresas infelizmente não conseguiram dar esta segurança às pessoas.
Vou dar um exemplo muito concreto nosso. Antes do estado de emergência já tínhamos enviado as pessoas para casa. Quando houve o estado de emergência em Portugal começamos a falar com toda a gente para tentar perceber se estavam bem, se precisavam de alguma coisa. Por exemplo, deixamos as pessoas irem buscar os ecrãs no escritório porque algumas preferiam trabalhar com o ecrã em casa. Apoiamos também as pessoas a comprar uma secretária e uma cadeira caso precisassem.
O nosso primeiro passo foi assegurar que as todos estivessem segurança. Depois, dar flexibilidade às pessoas. Havia muitos colaboradores com os filhos em casa e que não conseguiam trabalhar as 8 horas diárias como conseguiam antes. Por isso demos ainda mais flexibilidade a todos e deixamos que cada um fizesse a gestão de seu horário, desde que continuassem a ser responsáveis com o trabalho.
Acho que muitas empresas conseguiram aproveitar isso como uma vantagem. Costumamos falar muito que as crises são uma oportunidade, e eu acredito muito nisso, pois quando há problemas é quando nossa atitude se revela mais.
Outra coisa que fizemos foi dizer desde Maio que as pessoas podiam ficar em casa até o final do ano. Quem quiser já pode ir ao escritório, mas é opcional. Está toda a gente a voltar às aulas, as empresas a voltar para o escritório, mas porque vamos colocar mais 200 pessoas nas ruas todos os dias se conseguimos fazer tudo remotamente?
“As pessoas conseguem perceber as vantagens de trabalhar em uma empresa que oferece flexibilidade.”
É preciso criar soluções que satisfaçam um grande grupo e é isso que temos feito desde que começou a pandemia.
Qual foi o maior desafio em aplicar estas estratégias em uma grande empresa como a Mercedes- Benz? Como foi a sua experiência nesse processo?
O maior desafio foi agir rápido e agir bem ao mesmo tempo. Tivemos que fazer mudanças rápidas sem ter certeza se iam resultar, mas confiando nas pessoas. Nós somos uma subsidiária da Mercedes e portanto conseguimos agir um pouco mais rápido que o grupo todo. Tivemos liberdade para agir como achávamos melhor.
O grande desafio foi saber como criar uma solução quando ninguém sabe qual é a solução certa, pois nunca nos havíamos nos deparado com algo assim antes.
Felizmente conseguimos fazer isso porque conseguimos adaptar processos face to face para processos remote e sobretudo porque demos flexibilidade às pessoas para conseguirem gerir suas vidas da melhor maneira possível.
E na sua opinião, quais são os erros comuns cometidos pela área de Recursos Humanos ao tentar implementar uma estratégia de Employer Branding?
Não é exatamente um erro, mas a primeira coisa que as empresas pensam é o show-off. É a visibilidade que vão ter, os currículos que vão receber ou as contratações que querem fazer. Quando se está a começar, o foco não pode estar no return of investment, porque isso não vai acontecer no primeiro mês e se calhar nem nos primeiros 6 meses. Portanto acho que um dos principais erros é focar-se muito em KPIs, que não medem realmente o sucesso das ações.
Nos Recursos humanos é essencial atrair talentos, mas também é importante saber reter estes talentos. Como o Employer Branding se aplica na realidade interna e externa de uma empresa? Qual a maior diferença?
Pra mim a diferença é a forma como expomos. No fundo o que convence uma pessoa a entrar em uma empresa muito provavelmente não vai ser a mesma coisa que vai convencê-la a ficar. Hoje em dia eu diria que há 3 razões para as pessoas saírem das empresas: Porque não estão a gostar do seu manager, porque o projeto já não é intelectualmente estimulante para elas ou por razões salariais. E normalmente se as duas primeiras estiverem muito boas não é esta última que vai fazer as pessoas saírem. Obviamente depende muito de pessoa para pessoa.
O que temos que vender é um sonho, mas ao mesmo tempo gerir bem as expectativas ao atrair alguém. A mensagem tem que ser relativamente semelhante interna e externamente. Uma coisa é contar o que está a viver internamente com um marketing diferente, pois estamos a falar com um público que precisamos atrair. O outro público já está conosco e já nos conhece, e portanto temos que dar ainda mais argumentos para continuarem conosco.
Qual a importância do recrutamento interno para o Employer Branding?
Eu acho que é imensa. Porque quando conseguimos que isso aconteça estamos a mostrar às pessoas internas que isso é possível, e isso é mais um fator de retenção. Se essa pessoa que passa pelo recrutamento interno daqui há alguns meses está a recrutar outras pessoas, ela pode contar o seu exemplo e quem está de fora pode ver que nós damos oportunidades a quem está conosco em primeiro lugar.
Nem sempre o recrutamento interno é a melhor coisa a fazer. Existem muitas variáveis, mas eu acho que é muito importante porque as pessoas de fora também querem estar em uma empresa onde seja possível mudar um dia. Portanto a importância do recrutamento interno é enorme e tem que ser bem comunicada para dentro. Para além disso, quando estamos a recrutar fora deve conseguir mostrar que também fazemos recrutamento interno quando faz sentido.
Cada vez mais as empresas precisam se atualizar e digitalizar seus processos. Qual a importância da tecnologia para aplicar o Employer Branding?
“A tecnologia é muito importante para o Employer Branding hoje em dia porque caso o contrário não passaríamos as mensagens com o mesma força e o mesmo impacto.”
Mas acho que o gênesis das boas ações não está na tecnologia. A tecnologia é a ferramenta para chegar ao resultado esperado. Portanto eu recomendo pensar um pouco mais sobre qual é o objetivo que querem alcançar com uma ação de Employer branding e a ferramenta vai aparecer. A tecnologia é importante para a execução das ideias e para torná-las mais visíveis, mas não é o foco.
Conte-nos um pouco sobre a Recruit Better. O que te motivou a criar esta comunidade e qual é o maior propósito desta iniciativa?
A Recruit Better surgiu em Maio de 2018 mais ou menos. De uma forma muito generalista perguntei no LinkedIn se alguém conhecia comunidades de recrutamento, porque eu achava que havia uma falta de partilha de conhecimento no mercado. E na altura houve imensa gente que respondeu que também gostava de ter uma comunidade assim.
Já havia uma comunidade virada para o RH mas acabava por ser muito corporate. Mais ao menos na mesma época fui a um evento em Barcelona e conheci um português que realizava meetups mais ou menos como eu estava a idealizar na minha cabeça. Acabei por trazer o conceito aqui para Portugal e foi ele que me inspirou de certa forma a criar a comunidade e a fazê-la expandir.
O nosso objetivo é criar eventos mais ou menos de dois em dois meses, onde temos um painel de oradores para discutir uma certa temática. Vamos ter um evento em Setembro que ainda não está anunciado, mas vai ser em um formato um pouco diferente. Estamos a testar diferentes formatos onde às vezes chamamos uma empresa especialista para fazer um workshop em uma determinada área e variamos os temas que nós temos.
Acabamos por ser uma comunidade sem fins lucrativos e nosso objetivo é sobretudo a partilha de informação porque acreditamos que existe muita pouca informação na área de recrutamento. Acreditamos que quanto mais partilhamos, mais sabemos e melhor podemos fazer o nosso trabalho. Estamos um pouco parados durante a pandemia porque sempre fomos uma comunidade muito virada para pessoas e eventos presenciais. Então até o final do ano vamos continuar 100% online porque não faz sentido a colocar pessoas em risco.
