Contratar novos talentos

Agora a pergunta número 3: Em que momento faz sentido contratar novos colaboradores?

A) Contratação reativa, B) contratação proativa,C) contratação estratégica, ou D) o curinga.

Todas as respostas têm a sua razão de ser,mas aqui escolho a C).

Todos são pontos importantes.Acho que a combinação é o que resulta, dos três enfoques.

Por isso fico com o curinga.

Exato — pode começar.Tínhamos 3 opções excelentes.

Porque não escolheu nenhuma delas?Tenho de ser honesto e dar uma vista de olhos rápida.

Acho que vivemos hoje — ou da minha perspetiva — trabalho muito com startups e scaleups, e encontram-se em fases muito diferentes.

As grandes empresas também se encontram hoje em fases muito diferentes.

E acho que nenhuma das 3 respostas por si só é a correta.

Acredito que cada resposta é correta num determinado momento.

Sim, escolhi o curinga.Acho que hoje já não se trata de quando devo contratar — mas sim: quão cedo tenho informação, quão cedo tenho o melhor conhecimento sobre o mercado de talento onde recruto.

E então posso cobrir essas três áreas individualmente e dizer: ok, estou informado, sei onde outras empresas podem estar a ter dificuldades,onde pode haver despedimentos, como evoluem os salários,como mudam os requisitos dos perfis.

E se tiver essa informação, posso sempre agir de forma específica com base nas minhas próprias necessidades — contratar proativamente quando necessário, ou contratar reativamente, ou elaborar planos estratégicos.

Sim, e a partir daí poderia também dizer, por exemplo:se encontrar alguém que quero ter, mas não tenho o orçamento — então surgem duas perguntas.

Por um lado: posso contratar esta pessoa mesmo sem o orçamento — e que custos gera?

Por outro lado: o que acontece se contratar a pessoa,se este top talent se juntar a nós e talvez precisar de menos onboarding porque já tem experiência na área — e depois fechar mais negócios,gerar mais receita — então os custos que num primeiro momento me travaram porque o orçamento não estava previsto, acabam por compensar-se.

Por outro lado, sou também verdadeiramente defensora de pensar bem para onde se quer crescer como empresa.

Quer expandir o mercado atual?Quer abrir um novo mercado?

E então obviamente tem de haver uma base configurada para dizer: ok,quero contratar 5 pessoas no próximo ano, ou preciso de alguém com os conhecimentos técnicos ou com os conhecimentos linguísticos para poder manter sempre os olhos e ouvidos bem abertos.

Concordaria comigo se disser que o processo de recrutamento não termina com a contratação — pode apenas terminar depois de um ano, depois de a pessoa já ter começado na empresa?

Porque mencionou o tema da contratação estratégica — para mim isso também significa que as bases dentro da empresa têm de estar estabelecidas.

Não posso contratar 13 pessoas se depois não tiver nenhum plano do que fazer.

Porque se não tiver esse plano, vou perder essas pessoas — e voltamos a cair na contratação reativa.

Então — como vê isso?Acho que sim, que não termina sempre exatamente no momento da contratação.

Também é preciso ver se a pessoa fica no período experimental, como corre o onboarding,como a pessoa se vê a longo prazo na empresa, como se desenvolve.

Por isso não se deve parar sempre aí — mas para mim é também novamente uma questão de estratégia: planeio isso também com antecedência — como integro as pessoas na minha empresa.

Muito bem, é tudo — muito obrigado a ambos, e com isto encerramos a discussão.

A ronda de debate de hoje.Ótimo — foi muito divertido, Andreas.

Igualmente — até breve.Espero que continue assim.