A diversidade é a norma do nosso mundo, mas a igualdade de oportunidades exige atenção constante e ainda não é garantida. A discriminação persiste, entre outros motivos, devido ao género, origem e/ou religião, apesar de o Código do Trabalho português e a Constituição da República Portuguesa consagrarem o princípio da igualdade e não discriminação. Mas o que é a gestão da diversidade e como pode a sua empresa implementá-la com sucesso? Vamos explorar.
- O que é exatamente a Gestão da Diversidade?
- Oportunidades e Riscos da Gestão da Diversidade
- Desafios na Gestão de Diversidade
- Como se implementa uma Gestão da Diversidade bem sucedida?
- Faq’s
O que é exatamente a Gestão da Diversidade?
A gestão da diversidade é uma abordagem estratégica que reconhece e valoriza a multiplicidade de perspetivas, experiências e características individuais dentro de uma empresa. O seu objetivo é criar um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas, valorizadas e com igualdade de oportunidades, considerando fatores sociais, económicos e culturais. Estes podem ser divididos em dois grandes grupos:
Fatores internos:
- Género, idade, origem étnica, formação, religião, crenças, orientação sexual, deficiência, identidade de género, património genético, situação familiar.
Fatores externos:
- Estado civil, localização geográfica, parentalidade, experiência profissional, hábitos, comportamento de lazer, situação económica.
A aceitação, o respeito mútuo e a promoção da igualdade de oportunidades são fundamentais. A gestão da diversidade, como parte integrante da gestão de pessoas, com o objetivo de identificar e potenciar os benefícios das diferentes competências, características e contextos culturais das pessoas. É crucial criar a consciência de que a diversidade é um fator crítico para o sucesso de qualquer negócio, refletindo também a sua responsabilidade ético-social.
Uma solução de gestão empresarial como a Factorial pode ser uma grande aliada na implementação da gestão da diversidade. Através de funcionalidades como a gestão de talentos, o acompanhamento de desempenho e a comunicação interna, a Factorial ajuda a garantir que todas as pessoas têm as mesmas oportunidades de desenvolvimento e que as suas contribuições são valorizadas. Por exemplo, pode facilitar a criação de perfis de competências diversos e o acompanhamento de métricas de DEI de forma transparente.
Veja aqui por que a diversidade deve estar em todas as áreas da empresa
2. Oportunidades e riscos da gestão da diversidade
A chave do sucesso é a diversidade. Através da interação de diferentes ideias, perceções, experiências e atitudes, as empresas tornam-se mais inovadoras e melhoram as suas capacidades de resolução de problemas De facto, um estudo da Harvard Business Review revelou que equipas diversas conseguem solucionar problemas de forma mais rápida e eficaz do que equipas homogéneas, impulsionando a produtividade e a competitividade (Harvard Business Review, 2022).
Talentos em diferentes fases da vida e com diferentes biografias podem dar ao negócio uma vantagem de conhecimento e experiência, o que tem um efeito positivo na competitividade e no desempenho financeiro. Além disso, negócios que se destacam em políticas de diversidade fortalecem a sua marca empregadora, atraindo os melhores candidatos (Randstad Portugal, 2024).
Outra grande vantagem é o acesso do negócio a novos submercados e nichos, especialmente se a equipa incluir pessoas com conhecimento do idioma e da cultura desses mercados. Além disso, a gestão da diversidade promove a abertura e a capacidade de aprendizagem da organização e, consequentemente, a sua sustentabilidade.
A compreensão e as competências interculturais das pessoas colaboradoras são também ampliadas. Por último, as empresas que implementam uma gestão da diversidade bem sucedida são vistas como um empregador atraente, conseguindo atrair e reter talentos. Atualmente, muitas pessoas à procura de emprego consideram a diversidade um fator essencial ao escolher um empregador (Randstad Portugal, 2024).
Este guia completo da Factorial detalha vários benefícios da diversidade, desde inovação à reputação corporativa, e pode ser útil para reforçar as vantagens descritas.
3. Desafios na Gestão de Diversidade
Apesar destes benefícios, a implementação da gestão da diversidade ainda enfrenta desafios. Em Portugal, 70 % das pessoas LGBTI ainda não se sentem seguras para assumir plenamente a sua identidade no local de trabalho, por receio de repercussões na carreira (ECO – SAPO, 2025).
Isto deve-se, em parte, ao facto de alguns negócios não considerarem a gestão da diversidade como prioritária ou recearem potenciais efeitos negativos na sua implementação. Este último pode ser claramente explicado através de um exemplo: se um cargo de manager numa empresa for preenchido devido a uma quota específica, como uma quota de mulheres, a pessoa selecionada pode ser estigmatizada.
A pessoa selecionada é então frequentemente rotulada como “quota feminina”. As pessoas qualificadas que estão convencidas das suas competências e realizações evitam tal estigmatização ou categorização. Como resultado, evitam deliberadamente o processo de seleção baseado na diversidade, o que pode ter um impacto negativo no processo de recrutamento do negócio.
No entanto, é um facto que um negócio pode beneficiar muito se optar por uma equipa mais diversificada. A longo prazo, a meta é que a diversidade se torne uma parte natural da cultura empresarial, com igualdade de oportunidades para todos.
4. Como se implementa uma Gestão da Diversidade bem sucedida?
A maioria dos negócios reconhece que a gestão da diversidade no local de trabalho deve ser mensurável, utilizando métricas para avaliar o progresso e o impacto (Edenred Portugal, 2024).
Embora as entrevistas pessoais sejam úteis, é fundamental definir indicadores e métricas concretas para avaliar os esforços de promoção da diversidade, inclusão e equidade (Edenred Portugal, 2024). Mas como garantir uma gestão da diversidade bem sucedida? Muitos negócios não sabem como e por onde começar. A seguir, apresentamos os passos essenciais para uma gestão da diversidade eficaz.
- Definir objetivos: Primeiro, o negócio deve refletir sobre como seria uma cultura empresarial diversificada na sua organização e como esta pode apoiar a realização dos objetivos estratégicos.
- Determinar o estado real: As condições e os pré-requisitos devem ser analisados. Para tal, o negócio deve responder a perguntas como:
- Quem faz parte da equipa e quais as qualificações que ainda faltam para alcançar os objetivos do negócio?
- Que condições devem ser cumpridas para que a as pessoas colaboradoras possa e queira desenvolver o seu potencial da melhor forma possível?
- Quão bem estão preenchidas as condições básicas?
- O que precisa mudar no negócio para que os pré-requisitos que faltam possam ser cumpridos?
- Criar um plano de ação: O passo seguinte deve ser identificar as ações que cada pessoa colaboradora pode utilizar para alcançar os objetivos de diversidade estabelecidos. Ao mesmo tempo, deve ser definido um cronograma e os recursos humanos e financeiros disponíveis. Estas medidas podem incluir: workshops interculturais, programas de mentoria para pessoas de diferentes origens, um calendário empresarial que registe as celebrações de todas as culturas e religiões representadas, e a implementação de políticas de contratação que valorizem perfis diversos (Randstad Portugal, 2024).
- Implementar medidas: Antes da implementação prática, todas as pessoas da equipa devem estar cientes das medidas, para que o maior número possível de participantes possa ser envolvido no processo. Além disso, incertezas, mal-entendidos e resistências podem ser detetados e eliminados numa fase inicial.Medir o sucesso: O sucesso da gestão da diversidade pode ser medido por vários indicadores-chave. Além da rotatividade da equipa, da quota de mercado ou das baixas por doença, é importante monitorizar a diversidade nos candidatos e em todos os níveis hierárquicos, bem como a equidade salarial (Edenred Portugal, 2024). Além disso, podem ser utilizados inquéritos e conversas com as pessoas colaboradoras para determinar se existe uma consciência da diversidade no negócio.
5. FAQ´s
O que é a Gestão da Diversidade?
A Gestão da Diversidade é uma estratégia que reconhece e valoriza a multiplicidade de aspetos e medidas de gestão nas empresas. O seu objetivo é identificar e explorar os benefícios das diferentes competências e características das pessoas, promovendo a igualdade de oportunidades.
Quais são os benefícios da Gestão da Diversidade?
A Gestão da Diversidade torna as empresas mais inovadoras e melhora a resolução de problemas através da interação de diferentes ideias e experiências. Ajuda a superar desafios como a escassez de talentos, expande o acesso a novos mercados e atrai e retém talentos.
Quais são os desafios da Gestão da Diversidade?
Um desafio é que muitas empresas não a consideram necessária ou receiam um “efeito de ricochete”, onde pessoas qualificadas evitam processos de seleção baseados na diversidade devido à estigmatização. Isso pode impactar negativamente o recrutamento.
Como se implementa uma Gestão da Diversidade bem sucedida?
Para implementar uma Gestão da Diversidade bem-sucedida, é essencial definir objetivos claros e analisar o estado atual da empresa. Em seguida, deve-se criar um plano de ação com medidas concretas, implementá-las envolvendo toda a equipa e, por fim, medir o sucesso alcançado.
Como medir o sucesso da Gestão da Diversidade?
O sucesso da Gestão da Diversidade pode ser medido através de indicadores como a rotatividade de pessoal, a quota de mercado ou as baixas por doença. Inquéritos e discussões com as pessoas também são úteis para avaliar a consciência da diversidade na empresa.
O que é preciso para que haja diversidade no local de trabalho?
Para que haja diversidade no local de trabalho, é fundamental enfatizar constantemente a igualdade de oportunidades e combater a discriminação. A implementação de uma Gestão da Diversidade é uma estratégia chave para promover a aceitação, o respeito mútuo e a igualdade.
Quais são os tipos de diversidade?
A diversidade abrange fatores internos como sexo, idade, origem étnica, religião, orientação sexual e deficiência. Inclui também fatores externos como estado civil, localização geográfica, parentalidade, educação e experiência de trabalho.
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