Gestão de Diversidade: Diversidade no lugar de Trabalho

A diversidade é a norma do nosso mundo, mas a igualdade de oportunidades tem de ser constantemente enfatizada e, infelizmente, hoje não é evidente. A discriminação continua, entre outras coisas, devido ao género, origem e/ou religião. Mesmo que, para além da Lei Fundamental, a Lei Geral da Igualdade de Tratamento (AGG) esteja consagrada no direito do trabalho. A gestão da diversidade é uma estratégia cada vez mais implementada nas empresas para promover a diversidade e a igualdade. O que é exatamente isto e que medidas devem ser tomadas para implementar uma gestão da diversidade bem sucedida é explicado abaixo.

O que é preciso para que haja diversidade no local de trabalho?

O que é exatamente a Gestão da Diversidade?

A Gestão da Diversidade pode ser definida como a multiplicidade de aspetos e medidas de gestão relacionados com o reconhecimento e os benefícios da diversidade nas empresas. Ao fazê-lo, são tidos em conta tanto fatores sociais, económicos e políticos (o funcionário). Estes podem ser divididos em dois grandes grupos:

Fatores internos:

  • Sexo, idade, origem étnica, educação, religião, crenças, orientação sexual, deficiência…

Fatores externos:

  • Estado civil, localização geográfica, parentalidade, educação, experiência de trabalho, hábitos, comportamento de lazer…

A aceitação e o respeito mútuo e, em última análise, a promoção da igualdade de oportunidades estão sempre em primeiro plano. A Gestão da Diversidade é uma subárea da gestão de RH com o objetivo de identificar aspetos relevantes para o sucesso da diversidade nas empresas e explorar os benefícios das diferentes competências, características, atitudes e contextos culturais. Finalmente, deve ser criada uma consciência de que a diversidade é um fator crítico de sucesso de qualquer empresa. Ao mesmo tempo, reflecte a responsabilidade ético-social da empresa e organização.

recursos humanos

Oportunidades e riscos da gestão da diversidade

A chave do sucesso é a diversidade – Através da interação de diferentes ideias, perceções, experiências e atitudes, as empresas tornam-se mais inovadoras e melhoram as suas capacidades de resolução de problemas. Talentos em diferentes fases da vida e com diferentes biografias podem dar à empresa uma vantagem de conhecimento e experiência, o que tem um efeito positivo na competitividade. Além disso, desafios como as mudanças demográficas e a escassez de habilidades podem ser superados.

Outra grande vantagem é o acesso à empresa a novos sub-mercados e nichos se a empresa contar com pessoas desses países que conheçam o idioma e a cultura. Além disso, a Gestão da Diversidade promove a abertura e a capacidade de aprendizagem da organização e, consequentemente, a sustentabilidade. A compreensão intercultural e as competências interculturais dos colaboradores estão também a ser ampliadas. Por último, deve ter-se em conta que as empresas que implementam uma gestão da diversidade bem sucedida podem ser vistas como um empregador atraente e podem, assim, atrair e reter talentos.

Desafios na Gestão de Diversidade

Apesar destes benefícios, de acordo com um estudo da ‘Diversity Charter’ , 2/3 das empresas ainda não implementaram medidas de gestão da diversidade e apenas 19% das empresas estão a planear medidas concretas para o futuro. Isto deve-se ao facto de muitas empresas simplesmente não considerarem a gestão da diversidade como necessária ou recearem um efeito de ricochete. Este último pode ser claramente explicado através de um exemplo: Assumir que o cargo de gerente de uma empresa deve ser preenchido, devido a uma determinada quota, por exemplo, a quota de mulheres, o cargo é ocupado por mulheres. A pessoa selecionada é então frequentemente rotulada como “quota feminina”. Os trabalhadores qualificados que estão convencidos das suas habilidades e realizações evitam tal estigmatização ou categorização. Como resultado, evitam deliberadamente o processo de seleção baseado na diversidade, o que pode ter um impacto negativo no processo de recrutamento da empresa.

No entanto, é um facto que uma empresa pode beneficiar muito se escolher uma força de trabalho mais diversificada. É de esperar que, a longo prazo, a diversidade se torne uma questão natural e que haja uma absoluta igualdade de oportunidades.

Como se implementa uma Gestão de Diversidade bem sucedida?

A maioria das empresas considera que a gestão da diversidade no local de trabalho implica que seja mensurável. Fazem-no principalmente com a ajuda de entrevistas pessoais. Mas o que faz com que a gestão da diversidade seja bem sucedida? Muitas empresas não sabem como e por onde começar primeiro. A seguir mostramos os passos que devem ser seguidos para garantir uma gestão da diversidade bem sucedida.

  • Definir objectivos: Primeiro, a empresa deve pensar como poderia ser uma cultura corporativa diversificada na sua organização e como apoiar simultaneamente a realização dos objectivos empresariais.
  • Determinar o estado real: As condições básicas e pré-requisitos devem ser analisados aqui. A Carta da Diversidade sugere que uma empresa deve primeiro responder as seguintes perguntas.
    • Quem está empregado na empresa e quais as qualificações que ainda faltam para alcançar os objetivos da empresa?
    • Que condições devem ser cumpridas para que a força de trabalho possa e queira desenvolver o seu potencial da melhor forma possível?
    • Quão bem estão preenchidas as condições básicas?
    • O que precisa mudar na empresa para que os pré-requisitos que faltam possam ser cumpridos?
  • Criar um plano de ação: O passo seguinte deve ser identificar as ações que cada funcionário pode utilizar para alcançar os objetivos de diversidade estabelecidos. Ao mesmo tempo, deve ser definido um quadro temporal e os recursos humanos e financeiros disponíveis. Estas medidas seriam concebíveis, por exemplo: ‘workshops’ interculturais; ‘tandems’ de colaboradores; um calendário corporativo que registe as férias de todas as culturas/religiões representadas, etc…
  • Implementar medidas: Antes da implementação prática, todos os membros da equipa devem estar cientes das medidas, para que o maior número possível de participantes possa ser envolvido no processo. Além disso, incertezas, mal-entendidos e resistências podem ser detetados e eliminados numa fase inicial.
  • Medir o sucesso: O sucesso da gestão da diversidade pode ser medido por vários números-chave: por exemplo, a rotatividade do pessoal, a rotatividade, a quota de mercado ou as baixas por doença dos funcionários. Além disso, podem ser utilizados inquéritos e perguntas de discussão aos funcionários para determinar se existe uma consciência da diversidade na empresa.

 

 

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