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O que é Gestão por Competências e como aplicar nas empresas? [+modelo]

O coração das empresas são as pessoas que fazem parte delas. Sem funcionários, nenhuma organização pode prosperar. Isso é muito claro. No entanto, as empresas também precisam cumprir suas metas para continuar a crescer. Como gerir adequadamente o talento e, ao mesmo tempo, atingir os objetivos comerciais da organização? A resposta a essa pergunta é a gestão por competências. 

Poderíamos dizer que a gestão por competências é uma estratégia para potencializar a evolução das empresas. O interessante é que vai além da área de recursos humanos, pois o que caracteriza esse modelo de gestão é que permite alinhar e integrar toda a organização sob os mesmos objetivos.

No artigo a seguir iremos esclarecer o que é gestão por competências, como aplicá-la nas empresas e quais são os modelos de gestão por competências existentes. 

O que é gestão por competências?

A gestão por competências é um modelo de gestão que permite a todos os colaboradores de uma organização trabalhar em conjunto para atingir os objetivos da empresa.

Essa gestão estratégica busca integrar organicamente todas as equipas da empresa, para atingir os resultados esperados de acordo com a visão e missão da empresa.

Um requisito fundamental para que esse tipo de gestão entregue os resultados desejados é que todos participem do processo. Quando falamos de “todos”, nos referimos ao CEO da empresa e também ao funcionário que acaba de ingressar na organização. Ou seja, diferentes perfis e departamentos estarão alinhados numa mesma estratégia e esta é a chave para o sucesso deste modelo de gestão.

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Basicamente, trata-se de desenvolver e aproveitar as habilidades dos funcionários para fazer com que o talento e a organização se desenvolvam e cresçam. Por isso, a gestão por competências exerce sua influência em todos os momentos da vivência do colaborador dentro da organização, incluindo:

Em que consiste?

A gestão de talentos por competências estimula o desenvolvimento de todas as competências necessárias para atingir os objetivos da empresa. Mas, para chegar lá, primeiro é preciso começar determinando essas competências.

Nesse sentido, a tarefa dos gestores é estabelecer um quadro de competências, ou seja, um conjunto de habilidades básicas para cada função dentro da organização.

Isso permitirá a criação de um modelo de competências que servirá de guia para indicar ao colaborador o que se espera de seu cargo e de sua atuação na empresa. Ao mesmo tempo, isso o ajudará a atingir suas metas de desempenho com mais facilidade, aumentando a produtividade de sua organização.

É importante dizer que aquelas competências básicas que os líderes da empresa definem servem para ilustrar mais claramente a cultura organizacional e também destacar o que a distingue de seus concorrentes. Em termos gerais, essas competências são geralmente agrupadas da seguinte forma:

  • Conhecimento. É o conjunto de conhecimentos técnicos e gerenciais.
  • Saber fazer. São as habilidades ou competências que surgem da experiência e do aprendizado e que podem ser aplicadas para resolver problemas que surjam.
  • Ser. Neste caso, falamos sobre comportamentos, atitudes, personalidade e valores.
  • Querer fazer. Trata-se da motivação das pessoas para realizar as tarefas que o cargo exige.

Gestão por competências e seleção de pessoal

Como definir o perfil que um candidato deve ter para ser considerado atraente aos olhos de uma empresa? Para alcançar a tão esperada correspondência entre a organização e o talento, é necessário, entre outras coisas, saber especificamente quais as qualidades que esse talento deve ter. Essas qualidades são especificamente as competências que já mencionamos.

Vamos nos concentrar em competências genéricas e específicas. Por um lado, os primeiros permitem ter uma orientação sobre o tipo de pessoas que a empresa procura. Essas competências aplicam-se a todos os funcionários de cada departamento e em todas as unidades de negócios.

Este é o ponto de partida na gestão por competências na seleção de pessoal. Porque a primeira coisa que os gestores de RH devem saber é exatamente quais são as competências básicas que todos devem ter para estar alinhados com a cultura da empresa .

Tendo em conta que cada departamento da empresa requer conhecimentos, aptidões e atitudes específicas, o seguinte é determinar as competências para o cargo específico que pretende ocupar.

Isso permite que o RH defina quais são os objetivos para o trabalho em questão e com base nisso crie um perfil específico. É assim que se cria uma dinâmica de recrutamento e seleção por competências.

Na seleção por competências, os objetivos da posição a ser preenchida são comparados com as competências dos candidatos. Essa abordagem ajuda as organizações a estabelecer um sistema de recrutamento feito sob medida para as necessidades e objetivos de negócios da empresa.

O interessante da gestão por competências na seleção de pessoas é que os gestores de RH terão a certeza de que a escolha de determinado candidato está perfeitamente alinhada com as características essenciais que constituem o perfil desejado.

Da mesma forma, outro ponto chave desse sistema de seleção é que o trabalhador escolhido poderá desenvolver todas as suas habilidades e talentos no cargo certo. Como dissemos no início, a gestão por competências busca promover o desenvolvimento da organização e dos colaboradores ao mesmo tempo.

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Gestão por competências e inteligência emocional

Até agora vimos que este modelo de gestão nas empresas implica a integração de estratégias, sistemas de trabalho e cultura organizacional. Tudo isso proporciona uma maior compreensão do potencial do talento.

O foco é o desenvolvimento das pessoas no trabalho, com os olhos no futuro, ou seja, no que elas serão capazes de fazer para ter sucesso no desempenho profissional.

Para atingir esse objetivo, a gestão por competências deve considerar não só os conhecimentos e habilidades para a realização do trabalho, o que se denomina “saber fazer”, mas também os valores, atitudes e características pessoais vinculadas ao desempenho no cargo. O recurso que este sistema de gestão incorpora é a inteligência emocional.

Nos últimos anos, muitas empresas começaram a compreender que o sucesso é fruto de múltiplas capacidades, não só técnicas ou operacionais, mas também aquelas que envolvem emoções.

O que se conhece como soft skills nada mais são do que competências que combinam habilidades sociais, comunicação, atitudes, traços de personalidade, entre outros.

São elas que permitem que os indivíduos desenvolvam-se em seu ambiente, trabalhem com outras pessoas e alcancem um bom desempenho. Ao serem complementados com hard skills eles ajudam o talento a atingir seus objetivos de carreira.

Devemos alertar que, para desenvolver a inteligência emocional na gestão da empresa, é necessário promover um clima de confiança e abertura e elevar o nível de consciência e autoconhecimento de cada colaborador, ou seja, que saibam exatamente o que espera-se de seus desempenho. Claro, também é essencial encorajar sua motivação .

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Modelos de gestão de competências

Os modelos de gestão de competências são a estrutura para definir as habilidades, conhecimentos e aptidões que são exigidos na empresa. Poderíamos dizer que é um conjunto de competências que, juntas, definem, de alguma forma, o desempenho profissional bem-sucedido para aquela organização.

E isso é o que interessa, pois os modelos de gestão funcionam também como um mapa ou inventário de competências, capacidades e conhecimentos da empresa como um todo. Ao mesmo tempo, seguir um modelo de gestão por competências é fundamental para definir os perfis específicos de que a empresa necessita, uma vez que cada organização e cada cargo tem requisitos próprios.

Desta forma, os modelos constituem-se como componentes essenciais de recrutamento e seleção de pessoal e a sua influência estende-se ainda mais, às atividades de formação e desenvolvimento, avaliação de desempenho e planeamento de carreira.

É claro que isso varia de empresa para empresa, pois, como vimos, está alinhado aos valores, cultura e objetivos de cada uma. Algumas dessas habilidades podem ser, por exemplo, habilidades de comunicação ou trabalho em equipa. Os principais modelos de gestão de competências comumente usados ​​são:

  • Modelo genérico de competências . Competências genéricas são aquelas que estão presentes em todos os cargos da empresa. Ou seja, eles são sistematicamente repetidos em todos os níveis e departamentos. São as habilidades básicas exigidas pela organização para todos os seus funcionários.
  • Modelo de competências específicas . As chamadas competências funcionais são aquelas que determinam os comportamentos específicos para cada cargo. Neste tipo de competências são consideradas as aptidões necessárias que cada trabalhador deve possuir para estar apto a exercer a função de forma adequada.
  • Modelo de competências funcionais . Além das competências específicas de cada função na organização, o modelo de competências funcionais estabelece as habilidades e o conhecimento técnico que o talento deve ter. Essas habilidades podem ser, por exemplo, saber lidar com determinados softwares, dominar certos idiomas, saber como analisar dados, etc.
  • Modelo de competências de liderança . Eles também são conhecidos como competências diferenciadoras. São aqueles que se destinam a cargos ou funções relacionadas à supervisão de pessoal. No entanto, essas competências podem ser aplicadas a qualquer cargo em que um colaborador seja obrigado a liderar outros.

Matriz de Competências

A gestão por competências oferece vantagens muito claras para as organizações. É uma alternativa a ser considerada, principalmente se deseja integrar toda a equipa sob um objetivo comum: o crescimento da empresa. E tudo isso sem descuidar do desenvolvimento de cada pessoa dentro da organização.

A Matriz de Competências é uma ferramenta que define quais competências e habilidades um colaborador deve ter e ajuda o RH e os gestores a gerir melhor os processos envolvidos ao longo de toda a jornada do colaborador.

👇Descarregue aqui o Modelo de Matriz de Competências👇

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Claro, é importante planejar adequadamente a implementação de cada modelo de gestão  por competências e não esquecer-se de medir os resultados.

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