A lei que estabelece a representação equilibrada entre homens e mulheres nas empresas e no setor público existe em Portugal desde 2017. No entanto, a partir de 2020 esta passa a ser mais fiscalizada a nível nacional. Isso vale tanto para representação atual da empresa como para a contratação de novos funcionários.
Vamos entrar em mais detalhes sobre o significado dessas mudanças para o mercado de trabalho português. Além dos principais pontos para ter em conta ao implementar o plano para a igualdade na sua empresa.
Tudo sobre o Plano de Igualdade em 2020
O plano para a igualdade em Portugal está na legislação e pode ser encontrado sob a Lei n.º 62/2017. É um documento que atesta que as empresas precisam de cumprir não só com as proporções, como também com a igualdade de tratamento de acordo com o género dos trabalhadores.
Esta lei é algo que já existia desde 2017, mas que foi implementado progressivamente. A partir de 2018, a proporção de pessoas de cada género designado para os órgãos de administração e fiscalização não poderia ser inferior a 20% nas empresas cotadas em bolsas e a 33,3% no setor público empresarial.
Para 2020 esta percentagem sobe e não pode ser inferior a 33,3%. Estes valores não se aplicam aos cargos atuais de administração e fiscalização. No entanto, devem ser válidos para as novas contratações em curso.
Caso essas regras, não sejam cumpridas, a empresa tem 90 dias para apresentar novas propostas. Se ainda assim a empresa não cumprir com o indicado, será aplicada uma repreensão à empresa e a publicitação integral da mesma num registo público. O valor proveniente das sanções será aplicado à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, à Comissão do Mercado de Valores Mobiliários e para a receita geral do Estado.
Devo ter um Plano de Igualdade próprio na minha empresa?
Além do que está na constituição, muitas empresas também possuem o seu próprio plano de igualdade. Este serve para demonstrar que, de facto, a sua empresa cumpre essa igualdade. Além disso, este é um documento importante para incentivar os seus funcionários a implementar a igualdade de género dentro do escritório.
Quanto ao formato, a forma física do plano para a igualdade é algo que não está estritamente estabelecido. No entanto, devemos lembrar que o objetivo deste documento é eliminar as barreiras de diferenciação e discriminação em homens e mulheres e garantir igualdade de tratamento e oportunidades.
As empresas não são obrigadas por lei a cumprir com planos de igualdade criados internamente. No entanto, se a companhia tem consciência social, deveria fazê-lo independentemente. Além disso, é algo que conta muito para as empresas que desejam pedir subsídios públicos, já que melhoram a política de Recursos Humanos.
Como é realizado um Plano de Igualdade?
Vejamos as fases pelas quais uma empresa precisa passar para desenvolvê-lo.
Prognóstico
Um plano para a igualdade precisa sempre de um diagnóstico prévio. Como empresa, com este estudo, descobrirá o que acontece atualmente no seu local de trabalho.
Tem um bom processo de seleção com igual tratamento? Quais critérios são usados durante a seleção e a contratação? Como promove os seus trabalhadores? Como evita o assédio e como age caso isso aconteça? Que medidas de conciliação são estabelecidas na empresa?
Alguns dos campos em que essa equidade é analisada num Plano para a Igualdade são:
- Selecção
- Classificação profissional
- Formação
- Condições de trabalho
- Conciliação
- Prevenção
- Promoção interna
- Auditoria salarial
Elaboração do Plano de Igualdade
Quando tudo for analisado, as ações necessárias serão desenvolvidas para atender ou melhorar a igualdade na empresa. Já que o plano para a igualdade nada mais é do que uma lista e o desenvolvimento das ações a serem realizadas.
A elaboração dos planos para a igualdade deve seguir o previsto no Guião para a implementação de planos de igualdade para as empresas da Comissão para a Cidadania. No entanto, este deve ser adaptado ao contexto de cada empresa.
Negociação
Depois da elaboração, o seu plano para a igualdade deve ser negociado por uma comissão do plano para a igualdade. Esta deve ser criada com os representantes dos trabalhadores e apresentado à direção. No entanto, se um acordo entre a comissão e a empresa não for alcançado, o plano para a igualdade deverá prosseguir igualmente.
Registo do Plano de Igualdade
Uma vez elaborado o plano para a igualdade, ele deve ser registado legalmente. Isso significa que deve enviá-lo à Comissão para a Cidadania e à Igualdade de Género e à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Em seguida, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego emitirá recomendações sobre os planos para igualdade e deve publicá-las no seu site oficial.
Tudo sobre a igualdade salarial no ambiente de trabalho
Além da igualdade quanto ao número de funcionários numa empresa, outro ponto muito importante é a igualdade salarial. De acordo com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, as mulheres ganham em média menos 16,7% do que os homens. No apuramento realizado pela comissão foram analisados profissionais que exercem a mesma função. Desde aprendizes até profissionais de quadros superiores.
Além de ter um tratamento igualitário entre os géneros quanto a oportunidades, o responsável de RH deve saber se há e qual é a disparidade salarial na empresa em que trabalha. Para isso, há solução muito eficaz, tanto para o setor de RH, quanto para os colaboradores: o Registo Salarial.
O Registro Salarial nada mais é do que a fotografia salarial da sua empresa. Ou seja, um valor médio dos diferentes salários e os classifique por grupos. Mas sem explicitar as informações pessoais ou a identidade dos trabalhadores!
Como é desenvolvido um registo salarial?
Primeiro, devemos obter um valor salarial médio, um valor médio de suplementos salariais (horas, quantia, bónus…) e outro valor médio de perceções extra-salariais (ticket alimentação, transporte, etc.). Em suma, precisamos de um valor médio de tudo, e classificado.
Neste momento chegamos à segunda classificação. Devemos diferenciar entre homens e mulheres, pois queremos ver a diferença salarial que temos entre esses dois grupos.
Na terceira classificação, o valor médio deve ser determinado de acordo com a categoria profissional, grupos profissionais ou trabalho de igual valor (ou seja, diretor financeiro e diretor de Recursos Humanos). Nesta última classificação, os resultados serão estabelecidos, e a empresa poderá escolher de acordo com qual termo filtrá-los da última vez.
Por exemplo, uma empresa pode ter uma diferença salarial se filtrar os seus resultados de acordo com a “categoria profissional”. Mas não a terá se o fizer de acordo com o “trabalho de igual valor” (o que não significa “ter as mesmas funções”). É por isso que precisa fazer comparações diferentes para selecionar a que melhor demonstra que há (ou não) igualdade salarial.
O que acontece se existir uma discrepância salarial?
Se escolher o filtro mais adequado e descobrir que há uma diferença salarial, deve se perguntar se é justificado. Se este for o caso, deve expressá-lo no Registo Salarial.
Muitas vezes, existem razões pelas quais essa desigualdade ocorre. Talvez os candidatos fossem todos homens ou mulheres, talvez no setor para que nos mudamos haja mais trabalhadoras do que trabalhadores, ou vice-versa, existem muitas razões pelas quais é difícil ter uma igualdade exata. Mas a empresa precisa de continuar a lutar para consegui-lo, desde o processo de seleção de candidatos.
É por isso que é importante ter uma boa ferramenta para extrair dados salariais facilmente, se quisermos ver isso com tempo suficiente para reagir ou saber de onde vêm os números. No Factorial, por exemplo, incluímos gráficos da empresa, nos quais diferentes filtros podem ser aplicados para exibir os dados que prefira.
