Métricas de RH: Melhores Práticas para Relatórios Eficazes

Com a tecnologia actual, torna-se cada vez mais importante medir e analisar o valor dos seus colaboradores. As métricas certas para RH podem ajudá-lo a avaliar a saúde da sua empresa, os seus processos internos e se os funcionários estão ma maximizar o seu desempenho e produtividade. As métricas de RH são uma parte essencial da estratégia de negócios de uma empresa, mas as empresas nem sempre as entendem ou apreciam o seu valor.

Neste post vamos analisar os benefícios de usar métricas de RH, e porque são tão importantes. Descubra se está a tirar o máximo proveito de suas métricas de recursos humanos e o que pode fazer para melhorar o desempenho e os resultados da sua empresa.

• O que são métricas e análises de RH?
• Porque são tão importantes?
• Métricas de RH vs Análise da Força de Trabalho
• Métricas comuns de RH
• Principais métricas de empregados em RH
• Métricas de Recrutamento
• Métricas de Desempenho para o Departamento de RH
• Melhores Práticas: Desenvolvimento de métricas para RH

Métricas para RH e Analítica

As métricas de RH são indicadores-chave de desempenho (KPIs) que avaliam a eficiência e eficácia das práticas de uma empresa. Os dados podem ser usados para quantificar o custo e o impacto de cada processo dentro de uma empresa, e determinar as áreas de melhoria. Isso permite que os departamentos de RH e os executivos façam os ajustes necessários para melhorar o desempenho e os lucros da empresa. Também pode fornecer dados valiosos para que os gestores possam tomar decisões estratégicas com base em dados concretos.

As métricas comuns aos departamentos de RH para medir a saúde da empresa incluem desempenho, métricas-chave para recrutamento, receitas e despesas. As principais métricas de RH podem ser usadas para monitorar e acompanhar processos e compará-los com metas e objetivos estabelecidos.

Métricas e Análise de RH

Estas métricas de RH são usadas para analisar dados de RH, talentos, financeiros e operacionais, com a finalidade de:

• Melhorar o desempenho da empresa
• Gerar mais receitas
• Minimizar despesas
• Mitigar riscos
• Executar planos estratégicos em benefício da empresa.

Quando usados da maneira correta, eles podem fornecer uma visão valiosa e melhorar a maneira como uma empresa e seus funcionários operam. As principais métricas estratégicas de RH são também uma ferramenta útil de relatórios de RH para executivos, VPs e investidores, pois fornecem dados tangíveis sobre a saúde geral e o desempenho da empresa. Este é um recurso especialmente importante para empresas de médio e grande porte.

Muitas empresas também implementam “métricas leves para RH” na sua estratégia. Estes KPIs medem habilidades sociais, integridade e motivação, e analisam o impacto que eles podem ter nos lucros e receitas de uma empresa. Ao contrário das métricas duras, que lidam com dados objectivos e mensuráveis, as métricas suaves podem ser difíceis de quantificar. Por isso, é importante compreender o que é importante para a sua empresa e encontrar a melhor forma de medir os resultados.

Métricas em RH: Porque são os relatórios de RH  tão importantes?

Há muitos benefícios na medição dos seus processos de negócio e no seguimento de métricas de RH. Em primeiro lugar, ajuda-o a avaliar a saúde da sua empresa e ver como as coisas estão a funcionar bem. Em segundo lugar, pode usar suas descobertas para fazer as melhoras necessárias de forma a garantir a melhoria contínua da empresa. As métricas para RH são um método eficaz para garantir que a sua empresa está a aproveitar ao máximo os seus recursos e activos intangíveis: o seu pessoal.

Os KPIs HR adequados para recursos humanos podem ajudá-lo a identificar áreas problemáticas na sua empresa. E quanto mais dados confiáveis e relevantes você tiver, melhor armado você estará. Ao identificar essas áreas e avaliar o impacto que elas estão tendo no seu negócio, você pode implementar medidas proativas de RH para melhorar o desempenho da sua empresa.

As áreas problemáticas que os KPIs – métricas chave para RH – podem ajudá-lo a detectar incluem:

• Altos níveis de absentismo para departamentos ou funcionários específicos
• Colaboradores ou departamentos que precisem de formação ou desenvolvimento
• Altas taxas de rotatividade e as razões para os problemas de pessoal
• Baixa motivação e moral dos funcionários
• Sub e Sobre
• Questões de presença e de controlo de presença
• Custos incorridos por processos desnecessários ou ineficientes
• Necessidades de formação não satisfeitas e custos associados

As melhores métricas de RH ajudam-no a tomar decisões estratégicas baseadas em factos e não em palpites. O mais importante a ter em mente quando projecta a suas métricas de RH é o que é importante para a empresa. É precisp entender que áreas quer medir e rastrear, como vai quantificar seus resultados e que objetivos vai estabelecer. Certifique-se de que os seus KPIs são realistas e não ‘métricas de vaidade’ – o objetivo é identificar o que é preciso melhorar, não ‘parecer bem’ e gerar estatísticas sem sentido.

Métricas Estratégicas de RH e Análise da Força de Trabalho

Antes de compilar as suas métricas analíticas de RH é importante compreender a diferença entre as métricas de RH e as análises da força de trabalho:

• As métricas em RH são informativas; Focadas no passado. As medidas operacionais são utilizadas para acompanhar e medir o desempenho passado. Eles avaliam a eficiência e o impacto dos processos e práticas de RH.
• A análise de RH é estratégica; Focada no futuro. Envolve a análise de dados para gerar previsões e insights. Estas medidas concentram-se na estratégia e nas decisões que têm impacto sobre a força de trabalho.

Noutras palavras, as métricas para RH são sobre a medição do desempenho e o quão eficiente é um processo. Trata-se de usar dados tangíveis para obter informações sobre a empresa no passado. É sobre conseguir os números certos. Com a análise, está mais preocupado com a razão por detrás dos resultados e para onde devem. Quer as respostas para todos os dados. Ao compreender os que  dos seus resultados, você pode resolver qualquer problema, fazer as mudanças certas e melhorar as métricas gerais.

Definição: Métricas em RH

Basicamente, as métricas nos RH dizem-lhe O QUE É algo, e as análises dizem-lhe o PORQUÊ. Dê uma vista de olhos nos exemplos a seguir para ajudar a destacar a diferença:

1. O usuário usa métricas de RH para obter dados informativos da sua empresa. As métricas de RH confirmam que os níveis de desempenho são médios no seu departamento de vendas, e que a rotatividade de pessoal é alta. O RH analisa então as métricas para perceber porque é que as pessoas não estão a actuar ou a permanecer muito tempo na empresa. Eles descobrem se a concorrência oferece mais incentivos e oportunidades de desenvolvimento de carreira.
2. A sua empresa implementa uma métrica para determinar qual é o salário médio para os seus administradores. Os resultados mostram que está dentro dos padrões da indústria. No entanto, o seu índice de satisfação profissional confirma que muitos dos seus administradores sentem que estão a ser mal pagos e subvalorizados. Com a análise, você descobre que existe uma grande diferença salarial entre os assistentes administrativos e os gerentes administrativos, o que afetou a média.

Exemplos comuns de métricas de RH

Agora que entendemos o que são as métricas de RH e análises da força de trabalho e porque são um ativo tão valioso, vamos dar uma olhada em algumas das métricas de RH mais importantes que você deveria estar medindo na sua empresa.

Os 10 melhores KPIs de RH:

• As métricas de desempenho podem mostrar que funcionários têm um desempenho abaixo do esperado.
• As métricas de rotatividade determinarão qual é a taxa de rotatividade do pessoal e se há algum problema com a retenção de talento.
• Métricas de recrutamento em RH. Estes podem ajudá-lo a detectar quaisquer problemas com o processo de recrutamento que possam estar a custar-lhe tempo e dinheiro.
• Absenteísmo. Está a ter um impacto na produtividade?
• Custo por aluguer. Quanto custa para a empresa contratar novos funcionários? Pode ajudar a detectar áreas de corte de custos.
• Receita por contratação. Qual a receita que cada funcionário traz para a empresa?
• Custo da formação por funcionário. Está a gastar muito ou muito pouco?
• Rácio entre gestores e empregados. As tuas equipas são demasiado grandes? Você precisa de mais gerentes?
• Satisfação no trabalho. Pode ajudá-lo a avaliar o moral e os níveis de motivação em diferentes departamentos.
• Noivado dos empregados. O pessoal está envolvido com o seu trabalho e é produtivo?

rh metricas

Outras métricas úteis de RH incluem:

• Índice de Produtividade dos Funcionários
• Métricas de produtividade de RH
• Índice de Eficácia do Treinamento
• Eficiência de Treinamento
• Felicidade dos Empregados
• Despesas de horas extras
• Diversidade/Números da COEE
• Horas faturáveis por funcionário
• Despesas de horas extras por funcionário/departamento
• Tempo desde a última promoção

Principais métricas de RH: Absenteísmo:

De todas as métricas que irá querer monitorizar, as ausências dos funcionários é uma das métricas chave para se manter em dia!

Em particular, há três áreas a considerar:

1. Taxa de ausência dos funcionários

Também conhecida como taxa de ausência não programada. Essa métrica rastreia a percentagem de empregados que estão ausentes durante um determinado período.

2. Índice de Produtividade dos Funcionários

Com um número crescente de trabalhadores que trabalham a partir de casa, ou são obrigados a viajar para o trabalho, a produtividade é uma métrica fundamental a ser seguida. Se você quiser saber mais, iremos entrar em mais detalhe abaixo.

3. Despesas com horas extras

Os funcionários que fazem horas extras, tendem a precisar de mais tempo livre mais tarde, caso se vejam exaustos. Se notar que o seu empregado fez horas extras acima do normal, cuidado!
É importante manter-se atento e acompanhar a felicidade e o bem-estar da sua força de trabalho. Se um empregado está satisfeito com o seu emprego e as suas perspectivas futuras na empresa, então é mais provável que seja leal, trabalhador e produtivo. As seguintes métricas comuns de RH irão ajudá-lo a entender como seus funcionários estão se sentindo.

Taxa de Satisfação Profissional

Pode medir a satisfação dos funcionários com pesquisas anónimas regulares. O feedback que recebe também o ajuda a avaliar como a moral dos funcionários progride ao longo do tempo. Inclua escalas de 1 a 10 para as respostas, para que os seus dados KPI incluam tanto informações quantitativas como qualitativas.

Índice de Produtividade dos Funcionários

Um índice de produtividade pode ajudá-lo a medir o desempenho dos seus funcionários. A fórmula básica de produtividade é: produtividade = saída dividida por entrada. Calcule a produtividade de seus departamentos e descubra se há mudanças significativas ou áreas a serem melhoradas.

Aprendizagem e Desenvolvimento

A falta de oportunidades de desenvolvimento é uma das razões mais comuns para deixar uma empresa. Implementar um bom programa de treino e criar métricas em RH para monitorizá-lo é crucial. Pode incluir métricas de treino para RH como, por exemplo:

• Despesas por colaborador: ajuda a controlar os custos de formação
• Índice de efetividade: os funcionários têm melhor desempenho após receberem treinamento?
• Custo do treinamento por funcionário: quanto você está gastando?
• Retorno do investimento: o seu investimento em formação está a dar frutos?

Métricas Chave para o Recrutamento

O recrutamento é um departamento vital em qualquer organização. Os recrutadores decidem quem trabalha em uma empresa e, em muitos aspectos, ajudam a definir a cultura corporativa. É por isso que é importante criar métricas de recrutamento precisas. Você também pode usar um sistema de acompanhamento de candidatos para ajudá-lo a reunir seus dados. Ele irá fornecer informações vitais sobre seus orçamentos, processos e fluxos de trabalho. Isto, por sua vez, proporcionará valor acrescentado para a empresa.

Métricas de recrutamento comuns:

Taxa de vagas: A percentagem de posições em aberto versus o número total de posições existentes. Pode ajudá-lo a identificar as tendências no mercado de trabalho e o crescimento da sua empresa.

Taxa de enchimento: Quantas posições são preenchidas em comparação com o número total de vagas abertas pode ajudá-lo a determinar se a equipe de recrutamento está efetivamente preenchendo papéis.

Candidatos por contratação: O número médio de candidaturas consideradas para cada nova contratação. Os resultados podem variar de acordo com a posição. Pode ajudá-lo a calcular quanto tempo certos trabalhos demoram a ser preenchidos.

Ciclo de vida do recrutamento: O número médio de dias que um candidato leva para completar o processo de recrutamento (desde o envio da sua candidatura até à aceitação da oferta de emprego). Pode ajudá-lo a identificar quaisquer áreas de melhoria no seu processo de recrutamento.

Outras métricas de RH para recrutamento podem incluir:

• Taxa de conversão (percentagem de candidatos que avançam em cada etapa do processo de contratação)
• Alcance para contratação (número total de pessoas que você é capaz de alcançar ao anunciar vagas de emprego)
• Taxa de rendimento (percentagem de candidatos de uma fonte de recrutamento específica que conseguiram chegar à fase de entrevista)
• Qualidade da fonte (quantas aplicações resultaram em contratações bem sucedidas)
• Taxa de aceitação da oferta (quantos candidatos aceitaram os empregos que lhes foram oferecidos)
• Índice de sucesso (índices de desempenho durante o primeiro ano de trabalho de um funcionário)

Todos os itens acima se enquadrem na categoria de métricas-chave de RH para recrutamento.

KPIs de Desempenho & Métricas de RH sobre Retenção:

Os KPIs de desempenho são uma das métricas mais importantes para a análise de RH. São normalmente usados para medir retenção, rotatividade e absenteísmo. O software de gerenciamento de desempenho também pode ser uma ferramenta útil para manter o controle de suas métricas.

Taxa de Retenção

Divida o número atual de funcionários pelo número de funcionários no início do período de medição, depois multiplique o total por 100 para obter sua taxa de retenção. Verifique regularmente para o ajudar a detectar quaisquer taxas de rotação elevadas em departamentos específicos.

Taxa de Voluntariado e Aquisição de Talentos

Esta métrica pode ser usada para acompanhar a sua taxa de rotatividade por potenciais altos e baixos. Isto pode ajudá-lo a identificar quaisquer áreas problemáticas dentro da organização. Se você está perdendo talentos-chave regularmente, isso pode sinalizar que há uma falta de oportunidades de carreira dentro da empresa.

Taxa de Retenção por Gerente

Dividir as taxas de retenção por departamento irá ajudá-lo a detectar quaisquer áreas que necessitem de atenção. Em outras palavras, alguns de seus gerentes poderiam fazer com apoio e treinamento para ajudá-los a reter mais funcionários?

Absenteísmo dos funcionários

Acompanhe a percentagem de empregados que estão ausentes durante um determinado período. Um KPI útil para medir o comparecimento é o Factor Bradford. A métrica certa pode ajudá-lo a reduzir o absentismo, aumentar a produtividade e reduzir os custos associados.

Como Desenvolver Métricas para RH: Melhores Práticas

As seguintes dicas e práticas irão ajudá-lo a tirar o máximo partido das suas métricas de RH:

• Não se limite a recolher os seus dados – estude-os e faça melhorias onde for necessário. Relatório e ação!
• Não gere dados sem motivo. Certifique-se de que todas as suas métricas são úteis e registe apenas o que precisa.
• Identificar o público certo para cada métrica de RH. Alguns resultados dos KPI serão úteis para os seus gestores, outros apenas para os RH. Certifique-se de que os dados enviados são relevantes.
• Estabelecer objectivos e metas claras. Os seus KPIs devem ser adaptados às necessidades de negócio da sua empresa.
• Certifique-se de que o seu pessoal de RH compreende a diferença entre métrica e analítica. Os seus profissionais de RH também devem ser claros sobre o papel que as métricas desempenham e porque são tão importantes. Fornecer treino e apoio regulares.
• Aprenda a fazer as perguntas certas (dica: a pergunta certa é sempre “porquê?”)
• Partilhe a estratégia de negócio com a sua equipa
• Trabalhar em todas as organizações e fornecer feedback aos gestores quando relevante.
• O objectivo é recolher dados de qualidade. Evite a métrica da vaidade para ter uma boa aparência. As lições aprendidas são muito mais valiosas.

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O conselho mais importante é certificar-se de escolher as métricas certas para os RH que o ajudam a avaliar e melhorar o seu negócio. Eles devem estar de acordo com suas metas e objetivos comerciais e fornecer um feedback valioso sobre como a sua empresa está evoluindo. As métricas da vaidade podem ser tranquilizadoras, mas não fornecem nenhum valor real. Detectar problemas, aprender com eles e melhorar o seu negócio é a verdadeira chave para o sucesso.