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Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): Descarregar um Modelo!

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Neste artigo explicamos o que é o Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, e a sua importância na gestão dos recursos humanos numa empresa. Siga o passo a passo de como desenvolver um PDI e descarregue um modelo personalizável pronto a utilizar!

Vamos supor que a sua empresa diagnosticou a necessidade de investir no desenvolvimento profissional dos seus colaboradores. Estabeleceu metas e indicadores para avaliar a performance de cada pessoa. Consecutivamente definiu um método para realizar a análise de desempenho e implementou-a nas diversas equipas. Mas depois… guardou toda a informação recolhida para repetir o processo no ano seguinte?!

Se for este o caso, pode ser identificado um problema na gestão de desempenho. Afinal, este processo foi criado justamente para alinhar os objetivos de crescimento organizacional com o desenvolvimento profissional de cada funcionário da empresa.

A última fase do ciclo de gestão de desempenho, e uma das mais importantes, é a criação e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Esta é uma etapa de extrema importância pois viabiliza o crescimento dos colaboradores.

Deixamos-lhe, a seguir, o que significa PDI, confira alguns exemplos e descarregue ummodelo preenchido de Plano de Desenvolvimento Individual.

O que é, e o que significa PDI?

Um Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI, é um componente estratégico para a monitorização do desempenho dos funcionários numa empresa. O PDI é fundamental para o desenvolvimento contínuo das competências necessárias de cada profissional no exercício das suas funções.

O PDI é o documento orientador que os colaboradores devem seguir para atingirem os seus resultados profissionais. Trata-se de um plano de ação dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem cumpridas pelo colaborador.

Tradicionalmente, o PDI é composto pelas áreas que foram destacadas positiva e negativamente na última avaliação de desempenho. Os PDIs não têm um período de duração específico, mas tendem a acompanhar os ciclos da gestão de desempenho — normalmente duram entre 3 meses a 1 ano.

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Para que serve o PDI?

Não basta saber o que é o PDI, é preciso entender exatamente para que serve e em que fase da jornada do colaborador este modelo deve ser implementado. Além disso, conhecer exemplos de PDI serão uma boa ajuda neste processo. Em resumo, podemos dizer que:

O PDI serve para alinhar os objetivos do funcionário (as suas metas pessoais e a posição que deseja alcançar dentro da organização) com os interesses da empresa.

Portanto, o PDI é uma ferramenta utilizada para impulsionar o potencial de uma pessoa, de uma forma estruturada e estratégica. Dentro de um contexto de plano da carreira, o PDI pode ajudar o profissional a desenvolver novas competências, a melhorar a sua performance e a alcançar novos desafios.

Do ponto de vista da empresa, a liderança tem como objetivos maximizar a capacidade de realização das suas equipas, ao mesmo tempo que promove uma cultura de alta performance.

👉Plano de Carreira: Modelo para download

Quais as vantagens da implementação do PDI?

Agora que já sabe o que PDI significa e qual o seu papel dentro da gestão de recursos humanos, importa avaliar algumas das principais vantagens ao adotar este modelo na sua empresa.

Aproximação entre liderança e liderados

Ao elaborar um PDI, os líderes e os liderados criam, em conjunto, estratégias para o desenvolvimento pessoal. Esta é uma oportunidade fantástica para criar vínculos e gerar maior aproximação entre ambos.

Para potencializar este relacionamento e tornar mais efetivo o plano de desenvolvimento individual, é nossa recomendação a realização de reuniões one-on-one. Essas reuniões deverão ser periódicas, entre o gestor e o profissional liderado, para discutir desafios, projetos em curso e outros tópicos de interesse a ambos.

Uma vez definido o PDI do funcionário, uma das pautas dessa reunião poderá ser a evolução das estratégias definidas no PDI.

Desenvolvimento de liderança

A implementação de planos de desenvolvimento contribui para que a empresa adote um estilo de liderança transformacional. Já ouvir falar? Este tipo de liderança influencia positivamente o progresso e o desenvolvimento das pessoas que trabalham num determinada equipa.

No fundo, os gestores acompanham o desenvolvimento dos profissionais, guiam as estratégias individuais e oferecem feedbacks relevantes para aperfeiçoamento em ações futuras. Há apoio e suporte no crescimento dos funcionários, de uma forma incentivadora e não de “deixar abaixo”.

Criar e acompanhar PDIs é uma oportunidade de crescimento para os colaboradores e também para os seus gestores, uma vez que potencializa habilidades de liderança como comunicação, capacidade de motivar e partilhar uma visão estratégica.

[Masterclass📰] Liderança de alta performance (tendências de sucesso): Entrevista com Flávio de Castro.

Estímulo para a aprendizagem contínua

Sabemos que num mundo que vive em constante mudança, a verdadeira vantagem competitiva das empresas é a capacidade de inovar. Para tornar isto possível, as pessoas deverão ter a oportunidade de serem o mais versáteis possível. Assim, elas serão capazes de ampliar os seus conhecimentos e expandir os seus potenciais. Conhecidos e por descobrir!

Estabelecer uma cultura organizacional que incorpora a aprendizagem contínua no local de trabalho, ajuda a manter o comprometimento e a motivação dos colaboradores.

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Equipas mais produtivas

Funcionários mais qualificados e com maior nível de envolvimento levará, inevitavelmente, a ter profissionais mais produtivos. A clareza nos objetivos e no caminho a ser trilhado permite que estas pessoas prioritizem melhor as suas tarefas e melhorem os seus indicadores de desempenho.

A liderança transformacional e participativa também traz uma série de benefícios diretos. Além da qualificação profissional, a melhoria do espírito de equipa e o reforço de sentimento de pertença dos funcionários à organização são outros benefícios.

Cumprimento de metas melhorado

Quando as metas são criadas em conjunto, entre gestores e colaboradores, existe um maior estímulo para o alcance dos resultados. Afinal, o profissional não está somente a seguir ordens ou a agir de acordo com um plano, mas está também envolvido e a melhorar em áreas do seu interesse.

Podemos dizer que o PDI é a tangibilização de um compromisso entre as duas partes. Objetivos relevantes e previamente acordados têm mais possibilidades de serem prioritizados no dia a dia. E mais, ajudam a justificar eventuais “sacrifícios necessários” para o cumprimento das metas.

Como fazer um PDI?

Não existe um exemplo de plano de desenvolvimento individual que seja completo, tampouco regras que devem ser seguidas e aplicáveis a todos. Como assim? Passamos a explicar. As metas e expectativas de cada pessoa variam consideravelmente. Cada pessoa é diferente, com objetivos diferentes, e obviamente com ritmos de aprendizagem e crescimento também eles distintos. Contudo, há algumas dicas básicas que podem ser consideradas. A seguir, apresentamos uma série de recomendações para criar um PDI efetivo.

Se preferir, a seguir também disponibilizamos um modelo de PDI para download e um plano de desenvolvimento individual preenchido como exemplo e referência.

1. Analise o cenário atual

O primeiro passo para fazer um PDI é analisar o cenário no qual o funcionário se encontra. É preciso entender qual é o seu nível de desempenho e o que ele procura para a sua carreira profissional.

Os sistemas de gestão de RH, que têm integradas ferramentas de avaliação de desempenho, facilitam este processo, evidenciando as lacunas técnicas e comportamentais do colaborador. A análise dos resultados atingidos (ou não) pode ser o ponto de partida para identificar áreas de desenvolvimento promissoras.

Igualmente importante é comparar essas brechas à matriz de competências do cargo em questão, avaliando-se então as oportunidades de crescimento profissional. Desta forma, será possível identificar as competências melhor desenvolvidas, e aquelas que precisam ser trabalhadas para o funcionário apresentar melhores resultados numa próxima avaliação.

👉Modelo de Matriz de Competências para download

2. Defina uma área de desenvolvimento

Nem sempre é fácil estabelecer uma única área a ser desenvolvida. É comum encontrar múltiplos aspectos para melhoria e não ter clareza de qual deles dar prioridade. Nesses casos, receber feedback de colegas de trabalho e outros membros da equipa pode fazer a diferença.

Também é responsabilidade dos gestores comunicar e relacionar as oportunidades da empresa ao potencial de desenvolvimento do funcionário.

Exemplo: Suponhamos que uma empresa está a passar por um processo de expansão para mercados internacionais. Ao inaugurar novas unidades em outros países, serão abertas vagas para posições de liderança, que têm como requisito inglês fluente. O colaborador, nesse caso, poderia escolher aperfeiçoar o idioma no seu próximo ciclo de desempenho.

Apresentar a conjuntura da empresa, e abrir o leque de possibilidades, pode ajudar o colaborador a visualizar novos caminhos profissionais, além de encorajar ao seu crescimento dentro da organização.

3. Estabeleça ações estratégias e específicas

Um ponto fundamental ao fazer um PDI é a importância de traçar ações estratégicas e específicas. Como já explicámos, o PDI é um plano dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem cumpridas pelo funcionário.

Tal como se recomenda escolher uma área de desenvolvimento, também é necessário adotar ações estratégicas. A execução de uma ação pode desencadear a ação seguinte — não necessariamente de forma cronológica ou linear, mas de modo coordenado. Desse modo, as ações são complementares e levam o colaborador para mais perto do resultado esperado.

A chave para um plano de desenvolvimento individual bem escrito é ser o mais específico possível, ao serem definidas as atividades e comportamentos necessários para alcançar os objetivos. Desta forma, escolha sempre ações específicas, tais como:

  • Comparecer a uma formação
  • Aprimorar uma habilidade interpessoal
  • Iniciar um projeto
  • Implementar novos processos

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4.Crie uma rotina de acompanhamento do PDI

De nada vale criar o plano de desenvolvimento individual, se ele não for monitorizado. O PDI precisa de ser acompanhado de perto para que, tanto colaboradores como os seus gestores, analisem que ações do plano já foram executadas e que pontos de melhoria existem.

Assim sendo, o profissional precisa de documentar todas as ações propostas, para que seja possível a análise posterior. Seja em um documento no computador ou numa ferramenta específica para esse tipo de estratégia, é de suma importância acompanhar a evolução do plano.

O ideal é ter um cronograma bem definido. Além das ações propostas, defina para uma data as cumprir. As metas estabelecidas devem ser alcançáveis, assim como os prazos.

5.Coloque em prática as aprendizagens

Não importa quantos livros foram lidos, quantos cursos foram feitos ou quantos certificados foram obtidos… se a aprendizagem não tiver aplicabilidade.

Em diferentes teorias sobre a aprendizagem, defende-se que o input (ou seja, a absorção de conhecimento) deve estar relacionado ao output (a produção a partir do conhecimento). Por isso, tente sempre garantir que está a colocar em prática aquilo que foi aprendido.

É interessante criar alguns marcos ao longo do plano de ação, com pequenos entregáveis, para testar o que está, de facto, a aprender.

Uma outra forma de analisar, se realmente pode absorver o conhecimento necessário no seu PDI, é marcar uma conversa com a sua equipa e partilhar quais tem sido as suas aprendizagens no processo. Ora, além de testar se realmente percebeu e integrou os temas estudados, também ajudará as pessoas ao seu redor a adquirir conehcimento. É o chamado win-win!

Modelo de PDI [download]

Saber o que signfica PDI e perceber como funciona a sua aplicação é fundamental. Ainda assim, isto não garante que um profissional de RH, ou gestor, saiba exatamente como elaborar este documento. Para o ajudarmos neste desafio, criámos um modelo de Plano de Desenvolvimento Individual personalizável, pronto para a ser descarregado.

E mais, além do modelo, encontrará, na segunda folha, um exemplo de PDI que servirá como guia no preenchimento.

Descarregue o modelo de PDI abaixo:

plano de desenvolvimento individual

Este modelo pode ser usado para todos os colaboradores. Basta adaptá-lo com as informações e objetivos de cada um.

Métodos para criar um plano de ação eficiente

Existem diversas formas de definir ações efetivas e incorporá-las ao plano de desenvolvimento individual dos colaboradores nas empresas. De seguida, apresentamos duas abordagens frequentemente utilizadas na implementação de PDIs.

A) Identificar 5W2H

Esse método consiste essencialmente em listar perguntas e respostas sobre determinado processo, com foco numa meta específica.

Traduzido a partir do inglês, 5W2H pode ser sintetizado desta forma:

  • 5W

What → O quê

Why → Por quê

Where → Onde

When → Quando

Who → Quem

  • 2H

How → Como

How much → Quanto custa

O PDI, baseado no método 5W2H, deixa claro o que precisa de ser feito, qual motivo, em que local, com que prazo e por quem. Além disso, ao elaborar as estratégias, são determinadas as ações e o que elas vão ao encontro.

B) Modelo de aprendizagem 70/20/10

Outro enquadramento interessante para as ações de desenvolvimento é o modelo 70/20/10. Este modelo identifica três principais grupos de atividades pelos quais o desenvolvimento profissional deve ser estruturado:

  • 70% a partir de experiências próprias e vivência profissional do quotidiano;
  • 20% a partir da troca e interações com mentores e colegas;
  • 10% através da aprendizagem institucional

Para definir o plano de ação dentro deste modelo de aprendizagem, recomenda-se estruturar as etapas da seguinte forma:

  • Dedicar 10% do processo de aprendizagem naa sistematização e coerência do conhecimento. Para isso, é possível inscrever-se em cursos, palestras, masterclasses, workshops, aulas online em vídeo, certificações, entre outros.
  • Destinar 20% do tempo na partilha de experiências com outras pessoas da empresa. Neste contexto, o RH pode propor: coaching, mentoring, discussões em grupo, orientação de carreira, entre outros.
  • Fundamentar 70% do conhecimento na prática, através da experimentação, reflexão e resolução de problemas do dia a dia. Isto pode acontecer por via de tarefas, novas práticas, projetos para aplicação dos novos conhecimentos, entre outros.

Uma vez planeadas e construídas as ações do PDI, aconselha-se procurar uma plataforma de RH que ofereça ferramentas de Avaliações de Desempenho, e que facilite a elaboração e o acompanhamento do processo de cada funcionário.

Como um software de RH pode ajudar no desenvolvimento profissional da sua equipa

Além de automatizar processos e atividades burocráticas como admissões, gestão de horários, controlo de ponto e envio de folhas de vencimento, um software de RH pode contribuir para o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores.

A Factorial, por exemplo, é um software que oferece um sistema com uma série de benefícios para o controlo do ciclo de gestão de desempenho, com recursos que podem ser testados antes da adesão:

  • Distintos tipos de avaliação de desempenho. Avaliações de 90°, 180°, 360°, feedbacks dos gestores e auto-avaliações.
  • Modelos personalizáveis. Caso pretenda, pode utilizar os nossos modelos já prontos ou criar o seu, do zero, conforme a sua necessidade.
  • Notificações automáticas. Tanto os avaliados, quanto os avaliadores, recebem notificações para preencher e responder às avaliações de desempenho, diretamente na plataforma.
  • Centralização das informações. É possível monitorizar todas as avaliações num só sítio, e preenchê-las dentro do seu software de recursos humanos.
  • Relatórios personalizados. Depois das avaliações serem finalizadas, é possível gerar relatórios personalizados com os dados gerados.

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Este artigo também está disponível em: Brasil

Ana Matos é Content Manager da Factorial para o mercado português. Licenciada em Ciências da Comunicação e Mestre em Marketing, dedica-se à criação, produção e gestão de conteúdos digitais em diferentes formatos desde 2017. Depois de alguns anos a trabalhar em agências de Comunicação e Marketing, especializa-se agora na área de Recursos Humanos & Tecnologia.

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