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Gestão de Desempenho: Dicas para avaliar a performance dos funcionários

Neste artigo vamos explorar os principais conceitos sobre a gestão de desempenho, a importância dessa atividade e um passo a passo completo para implementar esse processo dentro da sua organização.

Um dos grandes mitos sobre a Gestão de Pessoas é que o ponto de partida para gerir e otimizar o desempenho dos colaboradores é a avaliação de desempenho. Empresas que estão a dar os primeiros passos nessa área tendem a confundir os conceitos e ignoram que, na verdade, a avaliação é apenas uma parte – muito importante, certamente – de todo um ciclo de gestão de desempenho.

Conduzir corretamente esse processo é de suma importância, pois é através da gestão de desempenho que as empresas podem alinhar os objetivos pessoais dos seus colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa a longo prazo. Ou seja, uma ferramenta crucial para a retenção e gestão de talentos de uma empresa.

Veja a seguir o passo a passo para garantir uma gestão de desempenho completa e descarregue modelos que podem ajudá-lo neste processo!

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O que é a Gestão de Desempenho?

Muitas pessoas tem dúvidas sobre o que significa exatamente a gestão de desempenho de uma equipa ou funcionário. Enquanto a avaliação de desempenho é uma técnica ou conjunto de técnicas para analisar a produtividade de funcionários, gestores e equipas dentro de uma empresa, a gestão de desempenho é a continuidade dessa análise inicial.

Em outras palavras, ela representa o ciclo completo da avaliação, análise e revisão do desempenho dos funcionários.

Herman Aguinis, pesquisador argentino que é hoje um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional, define esse ciclo como:

O processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização.

Podemos dizer, portanto, que a gestão de desempenho existe para impulsionar o desenvolvimento organizacional. E isso é feito por meio do desempenho de cada um dos seus funcionários, individual ou coletivamente. Dessa forma, com uma melhor performance das equipas, a empresa também atinge mais rápido os seus objetivos.

Importância da Gestão de Desempenho

Só pela definição do conceito já dá para perceber a sua importância para o crescimento de uma empresa, não é mesmo? Gerir o desempenho das equipas é essencial. Afinal, uma organização é movida pelos resultados de suas pessoas.

Mas ainda vamos além: a seguir explicamos três consequências positivas de uma gestão de desempenho eficiente.

  1. Ajuda na tomada de decisões. Com esse processo completo, é possível obter informações valiosas sobre os funcionários e a empresa. Se planeado de forma correta, este processo torna-se uma grande fonte de dados. Tais dados podem ser extraídos a partir de relatórios, que serão usados para otimizar a tomada de decisões e na melhoria dos processos da empresa.
  2. Melhora o clima organizacional. Este é provavelmente um dos rituais mais importantes dentro da gestão de pessoas. Para isso, o RH precisa estar sempre atento e “medir” periodicamente o clima organizacional. Isso pode ser feito através de feedbacks contínuos e pesquisas internas por exemplo.
  3. Construção da marca empregadora. Uma boa gestão de desempenho tem influência direta na motivação e satisfação dos funcionários. É dessa forma que uma empresa consegue construir uma boa reputação e ambiente de trabalho.

[🎧Webinar] Employer Branding na prática: Como desenvolver uma estratégia efetiva?

gestao de desempenho equipa

Formas de avaliar o desempenho dos funcionários

A avaliação de desempenho nada mais é do que um método para avaliar competências de um profissional, sejam elas técnicas ou comportamentais.

As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são mais específicas e requerem algum tipo de curso ou treinamento para serem adquiridas.

Já as competências comportamentais, ou soft skills, estão relacionadas ao comportamento, às atitudes de uma pessoa. Ao contrário das hard skills, as soft skills são intangíveis e mais difíceis de quantificar.

Existem vários métodos ou formulários padronizados para avaliar os funcionários de diferentes áreas de uma empresa:

  • Auto-avaliação. Como o próprio nome indica, é o próprio funcionário quem avalia o seu desempenho e propõe novas formas de melhoria, processos e projetos.
  • Avaliação por pares. Realizada entre funcionários com a mesma posição, cargo e equipa dentro da empresa.
    Avaliação pelo cliente. O cliente avalia o trabalho dos funcionários com os quais ele tem contato. Esta avaliação é extremamente importante para os funcionários que trabalham com o público, como o departamento de vendas e de atenção ao cliente.
  • Avaliação 90° /  por um gestor. Realizada por um chefe ou superior que conhece o funcionário, seu desempenho e as funções a serem desempenhadas.
  • Avaliação 180° / pelo gestor e pelo funcionário. Nesse caso, tanto o funcionário quanto o seu superior se avaliam mutuamente.
  • Avaliação 360º. Esta avaliação inclui todos os métodos anteriores. É muito mais complexa e requer tempo e poder de análise por parte dos gestores, por isso, é mais adequada para empresas com maior maturidade organizacional.

A partir da análise dessas competências, se pode criar uma matriz de competências. Este modelo é ideal para avaliar a capacidade de uma pessoa para executar determinadas tarefas. Esse é um formato particularmente útil ao implementar a gestão por competências na sua empresa.

Questionário para avaliação de desempenho

A seguir, disponibilizamos um modelo que podem ajudar na hora de avaliar o desempenho dos funcionários:

👇 Descarregue aqui o Questionário para Avaliação de Desempenho👇

questionario avaliacao de desempenho

Ciclo da Gestão de Desempenho: 8 etapas essenciais

Com os modelos indicados acima em mãos, está pronto para começar! Para organizar um plano de gestão de desempenho funcional e efetivo, é preciso considerar todas as etapas mais importantes.  O ciclo de gestão de desempenho é a integralidade e a continuidade do processo de avaliar de desempenho.

Poderíamos dizer que o ciclo começa com a definição de expectativas de desempenho entre o colaborador, o seu gestor. Depois, a empresa e finaliza com os resultados dessa avaliação.

No entanto, preferimos defini-lo por sua própria natureza cíclica e contínua: o processo nunca realmente termina, mas sim recomeça ao finalizar, a partir de uma nova definição de expectativa que levará a uma nova análise, e assim por diante.

Veja a seguir o passo a passo para uma gestão de desempenho eficiente.

1) Definir as expectativas de desempenho

Muitas vezes, os prejuízos na produtividade e no desempenho individual de um colaborador ou de uma equipa são consequência de falhas na divisão de tarefas e responsabilidades. Se os funcionários não percebem exatamente qual é o seu papel na equipa, quais são as suas responsabilidades e quais são as suas metas, como se pode esperar que ele alcance os seus objetivos?

Antes de implementar o processo de gestão de desempenho na sua empresa, garanta que todos os funcionários percebam o que se espera deles em termos de performance. Para isso, um plano de comunicação interna eficaz pode ajudar. Dessa forma, é possível garantir que os objetivos e expectativas estejam alinhados.

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2) Estabelecer metas e indicadores de gestão de desempenho

Uma vez que todos estejam alinhados em relação às expectativas, é necessário definir o que é considerado sucesso no exercício de uma função. Para tanto, é necessário criar indicadores e/ou estabelecer metas. Os indicadores de desempenho são fundamentais nesse papel.

Para um profissional de vendas, por exemplo, o indicador poderia ser o número de contratos fechados por mês, enquanto a meta seria um número x de contratos assinados em determinado período.

O quão longo deve ser esse período? Isso nos leva ao próximo ponto!

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3) Estipular a duração do ciclo

Antigamente, o calendário fiscal – na maioria das vezes anual – era a principal referência para os ciclos de gestão de desempenho. Atualmente, existe uma tendência de encurtar esses ciclos para períodos semestrais e até trimestrais.

Ao definir a duração do ciclo, é importante considerar a complexidade do processo de avaliação. Para além disso, deve-se pensar nos custos inerentes à sua execução. Uma solução é priorizar um ciclo mais simples com maior frequência, dedicado apenas ao feedback do desempenho dos colaboradores, e outro ciclo anual, que serve de base para a tomada de decisões sobre a gestão de talentos na empresa.

4) Escolher método de avaliação

O passo seguinte é escolher o método de avaliação a ser utilizado. Diferentes departamentos e os cargos dentro destes terão necessidades distintas. O ideal é uniformizar o máximo possível as discrepâncias dentro de um modelo consistente de avaliação.

Isso permitirá executar o processo com mais facilidade e criar simetrias para a comparação e análise da performance como um todo dentro da organização.

👉6 exemplos de avaliação de desempenho de funcionários + Guia prático

5) Selecionar os temas de avaliação

Se a escolha do método deve prezar pela padronização, os critérios para avaliar o desempenho sim podem ter mais flexibilidade. A depender dos objetivos da organização, da equipa e do profissional a ser avaliado, é possível priorizar diferentes critérios, como motivação, disciplina, assiduidade e pontualidade, trabalho em equipa, resultados alcançados, potencial, entre outros. Essa é uma etapa fundamental para a gestão de desempenho.

No entanto, é importante considerar a equiparação dessas diferenças no cruzamento de dados, se elas são ou não imprescindíveis, se elas servem a uma análise da empresa como um todo, etc.

gestao performance funcionarios

6) Capacitar avaliadores e avaliados para a gestão de desempenho

Antes de levar a cabo a gestão de desempenho, é responsabilidade do departamento de Recursos Humanos instruir tanto avaliadores como avaliados em relação ao procedimento. Isso é importante para evitar vieses e distorções.

Um profissional que faz uma auto-avaliação, por exemplo, deve sentir-se confiante e seguro para ser sincero e responder exatamente o que pensa, e assim evitar qualquer sub ou sobrevalorização. Já o gestor que avalia seu subordinado deve evitar generalizações ou comparações equivocadas com outros colegas da equipa.

7) Avaliar o desempenho e planear os próximos passos

É nessa fase que as decisões anteriores são colocadas em prática. Aplique o modelo de avaliação selecionado, e a partir dos indicadores e metas estabelecidos, analise o desempenho do funcionário ou equipa. Para além disso, não esqueça da importância de ouvir. Esteja aberto à críticas, sugestões e feedbacks.

Esta é uma etapa essencial para rever o que pode melhorar. Por fim, construa junto com o funcionário um plano de ação para melhorar a sua performance e estabeleça novos objetivos. Aqui, é importante garantir que o funcionário tenha recursos suficientes para cumprir tais metas.

8) Criar um Plano de Desenvolvimento Individual

A execução do último passo é opcional, mas de extrema importância para viabilizar o crescimento do seu colaborador.

O Plano de Desenvolvimento Individual é um norte para o progresso do colaborador, ao estabelecer o que deve ser o seu foco no próximo ciclo. Trata-se de um plano de ação dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem desenvolvidas pelo colaborador na próxima jornada.

Tradicionalmente, o PDI é composto pelas áreas que foram destaques positivos e negativos na última avaliação de desempenho. Idealmente, estas estarão alinhadas às necessidades do negócio e às expectativas de carreira do colaborador.

[Webinar] Tendências em Gestão de Desempenho: Como otimizar esse processo?

Saiba como funciona o processo de Gestão de Desempenho na prática, quais as melhores formas de avaliar os colaboradores e dar feedback e como tornar esse processo mais interessante e eficiente.

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Ferramenta para Gestão de Desempenho

Agora que já sabe tudo sobre gestão de desempenho, é hora de saber como otimizar este processo. Para isso, é preciso encontrar recursos e ferramentas que ajudem a simplificar e automatizar algumas das etapas da gestão de desempenho. Uma das alternativas é utilizar um software especializado. 

As vantagens de utilizar um software de gestão de desempenho são inúmeras, assim como as opções no mercado. No entanto, é preciso selecionar aquele que mais atenda às suas necessidades. Um dos sistemas de RH capazes de agilizar a gestão de desempenho é o software da Factorial, que oferece um sistema com uma série de recursos para o controlo do ciclo de gestão de desempenho. Veja a seguir algumas das funcionalidades:

  • Distintos tipos de avaliação de desempenho. Avaliações de 90°, 180°, 360°, feedbacks dos gestores e auto-avaliações.
  • Modelos customizáveis. Caso queira, pode usar os nossos modelos prontos ou criar o seu, do zero, conforme sua necessidade.
  • Notificações automáticas. Tanto os avaliados quanto os avaliadores recebem notificações para preencher e responder às avaliações de desempenho, diretamente na plataforma.
  • Centralização das informações. É possível monitorar todas avaliações no mesmo sítio e preenchê-las dentro do seu software de recursos humanos.
  • Relatórios personalizados. Depois que as avaliações forem concluídas, é possível gerar relatórios personalizados com os dados gerados.

Para além disso, este sistema ainda conta com recursos para complementar a sua gestão de RH. Gestão de férias e ausências, plataforma de recrutamento e seleção, onboarding de funcionários, assinatura digital e muito mais!

Veja  a seguir o que a Factorial pode fazer por si e solicite abaixo o teste gratuito para o seu departamento de RH.

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Texto escrito por Constance Laux

Este artigo também está disponível em: Português BR

Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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