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Avaliação de desempenho individual: Como fazer a autoavaliação?

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São várias as formas de perceber se um colaborador está a ter uma boa performance no seu trabalho, nomeadamente, através de uma avaliação de desempenho individual. Neste tipo de avaliação, o colabroador tem uma voz ativa ao realizar uma autoavaliação do seu desempenho. Vamos descobrir mais!

Existem vários métodos responsáveis por impulsionar e medir o desempenho profissional dos colaboradores de uma empresa. Muitos deles conferem voz principal aos gestores, aos colegas de trabalho, ou até mesmo aos clientes. No entanto, uma das formas mais importantes de avaliação é, exatamente, a autoavaliação.

A avaliação de desempenho individual entra como uma excelente estratégia para acompanhar os colaboradores e identificar qual o perfil comportamental de cada um. Uma autoavaliação permite que um funcionário expresse as suas dificuldades e motivações. Além de ajudar a identificar e medir as suas potencialidades e objetivos para o futuro.

Neste artigo queremos ajudá-lo a entender tudo sobre esta avaliação de desempenho, como e quando aplicá-la! Leia o artigo completo ou selecione o tópico da lista abaixo 👇

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O que é avaliação de desempenho individual?

Entre todas as formas de analisar e avaliar o desempenho dos funcionários, a avaliação individual é uma das que mais oferece espaço para que o funcionário expresse as suas opiniões, dificuldades e desejos. Em resumo, funciona como um feedback formal do colaborador, levando em conta a sua experiência e rotina de trabalho.

Apesar de muitos não saberem o que escrever numa avaliação de desempenho individual, é importante considerar algumas dimensões, tais como: 

  • Nível de satisfação;
  • Motivação no trabalho;
  • Dificuldades e desafios;
  • Identificar insatisfações;
  • Pensar em sugestões de melhoria.

Dentro de cada dimensão, podem ser abordadas uma panóplia de questões. Adiante indicamos um ou outro exemplo de avaliação de desempenho individual, que podem ser úteis neste processo.

No fundo, este é um momento de autoavaliação do colaborador, mas também o momento em que ele deve ser escutado e em que as suas opiniões e aflições devem ser levadas em conta.

A seguir, explicamos um pouco mais sobre a autoavaliação de desempenho individual e damos alguns exemplos que podem ser úteis.

📚 Leia 6 exemplos de avaliação de desempenho de funcionários

A autoavaliação e sua importância

Os RH diversificaram-se e acompanharam as tendências das empresas serem cada vez  mais empáticas, que se focam mais na retenção de talentos ao invés de perdê-los. Seja por falta de diálogo, uma gestão de conflitos ineficaz ou a falta de uma escuta ativa dos colaboradores.

A intenção é lapidar talentos e acompanhá-los, evitando assim o corte de pessoal, ou noutras palavras, o offboarding.   

As autoavaliações são uma oportunidade encorajadora para que os funcionários exponham o que pensam sobre as suas funções. Onde estão as suas maiores dificuldades, conquistas, melhorias e expectativas para o futuro. 

É um diagnóstico pessoal, escrito em primeira pessoa pelo próprio colaborador, que elabora uma autoanálise.

No fundo, as avaliações individuais melhoram a comunicação entre os envolvidos e estreitam os laços, além de serem uma atitude que demonstra respeito e consideração por cada pessoa.

👉 Sabe o que é a Employee Value Proposition? Contamos-lhe as 6 etapas para construir a sua

Avaliação individual em 3 etapas

Como todas as avaliações, esta também exige preparação e uma estrutura. A seguir, indicamos três etapas fundamentais para que o processo de avaliação de desempenho individual seja completo e eficaz.

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1) Elaboração do documento

Elaborar o formulário de avaliação de desempenho individual pode ser um grande desafio. Por isso, separámos alguns pontos que podem ser abordados:

  • Satisfação no ambiente de trabalho;
  • Motivações profissionais;
  • Objetivos futuros;
  • Opinião sobre gestor/colegas de trabalho;
  • Sugestões de melhoria de processos;
  • Indicação de novas ferramentas ou formas de trabalhar;
  • Dificuldades encontradas nos últimos meses;
  • Autoavaliação do próprio desempenho.

Este último ponto é um dos principais objetivos da avaliação individual. Para tornar o processo mais dinâmico, faça uso da sua criatividade! Pode incluir espaços para a inclusão de vídeos, propor uma atividade interativa e até fazer uma pausa.

📚 Leia o artigo sobre Avaliação de Desempenho: como medir a produtividade dos seus funcionários?

📝Modelo para avaliação de desempenho

Para ajudar nesta primeira etapa, elaborámos um modelo de avaliação de desempenho 360º (download gratuito). Este modelo pode ser utilizado e adaptado para cada avaliação individual, e replicado de acordo com a área e função.

2) Interação e definição

Numa segunda etapa, já com a avaliação preenchida, o colaborador deve ter a oportunidade de conversar com o seu gestor para que, juntos, leiam o documento e reflitam sobre o que foi escrito. 

Dessa forma, o superior hierárquico consegue ver o grau de maturidade do funcionário, como também identificar as possíveis lacunas a serem preenchidas.

O objetivo é reter o funcionário e lapidá-lo da melhor forma, para que ele cresça com a empresa, e tenha as suas reflexões levadas em conta. Nesta etapa, podem ser abordados os seguintes tópicos: 

  • Atualização do plano de carreira;
  • Definição de novos objetivos e metas individuais;
  • Quais as formações adequadas e prioritárias para o desenvolvimento do colaborador;
  • Como aumentar a motivação no trabalho;
  • Definição da data da próxima autoavaliação.

👉 Descarregue gratuitamente um Modelo de Plano de Carreira

3) Análise do gestor e plano de ação com o RH

Depois das avaliações individuais e da conversa com os colaboradores, o gestor deve avaliar o cenário geral e definir como melhorar o desempenho da sua equipa. Para isso, é importante tomar em conta os seguintes pontos:

  1. O perfil comportamental dos funcionários;
  2. As relações interpessoais na equipa;
  3. Como está o trabalho em equipa;
  4. Necessidade de novas contratações ou demissões;
  5. Necessidade de formações em grupo.

Tudo isto deve ser discutido com os Recursos Humanos, para que o plano de ação para o próximo período seja eficaz e realista.

🎙 Deixamos-lhe o Episódio 4 do Podcast Gerir Pessoas Não É Brincadeira com o Gonçalo Sequeira sobre formações nas empresas:

Exemplo de avaliação de desempenho individual

Antes de conhecer um exemplo de avaliação de desempenho indidivual, é importante pensar no leque comportamental e técnico que poderá ser explorado no questionário aplicado pelos RH.

Por isso, deve levar em conta a área em que o colaborador atua, as suas tarefas diárias, as suas competências e a conduta exigida pelo cargo.

Veja a seguir alguns exemplos e adapte-os de acordo com cada situação:

1. Análise com a matriz SWOT

Fazer boas perguntas é fundamental para  guiar o colaborador e orientá-lo numa direção clara e objetiva. Deve fazê-lo expondo os seus pontos fortes e outros a melhorar.

Um bom método é a matriz SWOT, perfeita para aplicar as forças (strengths), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) do colaborador. 

Elabore perguntas que tragam estas quatro vertentes, tais como:

  • Forças

Quais são os seus principais pontos fortes no campo profissional e técnico? Como é que os aplica de forma concreta na rotina do seu trabalho? Cite exemplos. Estas perguntas servem para mostrar o que sabe fazer de melhor e como coloca os seus talentos em prática.

  • Fraquezas

Quais são competências profissionais e técnicas que precisa de melhorar? Quais as estratégias que coloca em prática para isso fazer um projeto acontecer, de acordo com cada competência citada? Esta pergunta serve para identificar possíveis lacunas e pensar em estratégias para as preencher, melhorando o desempenho.

  • Oportunidades

Quais são as principais oportunidades a serem exploradas neste momento, no contexto profissional? Porquê? Que potencial está por explorar e como isso poderá ser uma oportunidade para a empresa? Estas perguntas servem para que o colaborador detalhe quais são as oportunidades que gostaria de ter dentro da empresa.

  • Ameaças

Quais são os maiores obstáculos e desafios para alcançar os seus objetivos profissionais neste momento? Porquê? Esta pergunta serve para avaliar quais são os maiores impedimentos no alcance dos seus objetivos e o porquê. Também pode sugerir soluções para as ameaças apresentadas.

No fundo, com esta análise SWOT, o objetivo é questionar o colaborador sobre as suas forças e os pontos fortes que ele encontra na relação com a sua chefia direta. Ou mesmo sobre as principais fraquezas no campo da sua personalidade.

2. Modelo focado em metas e resultados

Um outro exemplo de avaliação de desempenho individual é um questionário de autoavaliação, que indica as realizações e resultados do colaborador, além das metas a serem alcançadas. Este modelo é mais concreto e focado no resultado. 

Desta forma, os campos cruciais são aqueles em que o avaliado deve mostrar os resultados dentro de um certo período de tempo determinado.

Os Indicadores-chave de desempenho (também chamados de KPIs) podem ser exemplos concretos, áreas a serem melhoradas, expectativas e metas futuras. Este tipo de avaliação pode ser elaborado na forma de uma tabela dividida em quatro colunas, tais como:

  • Performance e Realizações 
  • Exemplos concretos  
  • Áreas a desenvolver 
  • Metas futuras e expectativas

O formulário de avaliação de desempenho individual, nesse caso, também deve contar com uma área destinada aos comentários do gestor. Assim, abre-se espaço a diálogo e discussão das ideias e pontos referidos.

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3. Periodicidade e conselhos

A grande realidade das empresas portuguesas não é exemplo para aumentar a produtividade no trabalho e uma motivação mais constante, isto porque normalmente faz-se uma avalição anual.

Se forem implementados métodos de avaliação de desempenho individual trimestralmente, por exemplo, permite que haja um constante realinhamento da visão da empresa e dos objetivos traçados.

Ao se manter um acompanhamento mais curto e por etapas, as probabilidades do colaborador passar por uma boa avaliação geral no fim do ano são maiores. Além do processo e as metas serão mais claras, se feitas com maior periodicidade, nada impede o profissional de explorar diferentes formas de avaliação individual nos diferentes trimestres.

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Outro ponto importante numa avaliação de desempenho individual é estabelecer prazos de melhoria em relação às fraquezas identificadas. Porquê? Vamos dar um exemplo:

Imagine que um colaborador sente que a falta de domínio da língua inglesa prejudica as suas tarefas e gestão de algum projeto em particular. Se não for traçada uma meta para melhorar esse ponto, não há comprometimento e, numa próxima avaliação, o problema persistirá.

👉Leia o artigo sobre stress no trabalho: causas, consequências e como evitar

Diferenças entre avaliação de desempenho individual e feedback

A confusão entre os termos “feedback de desempenho” e “avaliação de desempenho” pode acontecer. Para saber separar um termo do outro, leve em consideração que uma avaliação serve-se de diferentes dados e reflexões, relacionados a um período de tempo mais longo (no mínimo 3 meses.)

A avaliação de desempenho é um compilação de informações, uma análise feita em primeira pessoa, no caso da autoavaliação. Ela traz ao de cima passado e presente.

Por outro lado, o feedback de desempenho carrega consigo uma urgência e está relacionado a um evento específico mais recente

Vamos citar o exemplo de uma ação de marketing que não gerou o efeito esperado. O feedback entra aqui como a ferramenta ideal, já que o funcionário responsável precisa de ser alertado sobre este evento.

👉 Sabe como dar feedback? Contamos-lhe todas as dicas no artigo!

Avaliação de desempenho individual e People Analytics 

Para que a avaliação individual atue em conjunto com outras práticas, os RH podem adicionar dados vindos do People Analytics, também chamado análise de RH. Esta metodologia envolve os já referidos KPIs.

Ao aliar a autoavaliação à utilização destes dados, obtem-se uma perspetiva mais completa sobre a performance do funcionário. Estes números podem ser cruzados com a autoavaliação posteriormente, validando-a ou contrapondo-a.

👉 Leia o artigo sobre Tipos de liderança: Quais são e como atuam?

Ferramenta digital para avaliações de desempenho

Vemos cada vez mais o quanto digitalizar processos é importante. Contar com a tecnologia permite que os RH e os gestores se foquem naquilo que é realmente importante: as pessoas. Por isso, já existem softwares e ferramentas capazes de simplificar e centralizar processos manuais.

A Factorial é uma dessas tecnologias de RH que permite fazer, personalizar e guardar com segurança e eficiência todos os tipos de feedback e avaliação de desempenho na mesma ferramenta. 

Além de, claro, reunir diferentes tipos de avaliação, desde a individual até à de 90°, 180° ou feedback 360º. Pode descarregar os modelos já prontos e personalizá-los de acordo com as suas preferências e, assim, economizar o seu tempo. 

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