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OKRs: O que são, metodologia e qual a diferença para KPIs

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Para entender tudo sobre os OKRs e como implementá-los, o primeiro passo é refletir sobre os objetivos da sua empresa. Entre as principais tarefas da gestão de recursos humanos, e talvez uma das mais desafiantes, está a monitorização de objetivos a serem alcançados.

De maneira geral, os OKRs podem estar interligados com outras estratégias. Por exemplo, com Employer Branding,  People Analytics ou formação Interna nas empresarias. Isto porque as metas e objetivos estão presentes em diversas métricas de RH. Um negócio sem objetivos bem definidos, e sem uma equipa que entenda como atingi-los, não tem hipóteses de crescimento.

Por isso, neste artigo, vamos falar sobre o que são OKRs, a sua metodologia e a diferença entre OKRs e KPIs. Iremos também explicar para que serve esta metodologia e mostrar-lhe exemplos de como aplicá-la nas métricas de RH da sua empresa.

Ainda antes de entrarmos no artigo, dizer-lhe que preparámos um Modelo de Objetivos com a Metodologia OKR. Está pronto a descarregar e a utilizar na sua empresa👇:

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O que são OKRs e qual a sua metodologia

Aplicar a metodologia OKR, ou em inglês  Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave) tem muitos benefícios. Entre eles está o de evitar que a tentativa de alcançar objetivos e metas não se torne algo impossível. Ou pior, que se torne um pesadelo, tanto para as equipas como para o colaborador.

Mas afinal, o que são os OKRs? De maneira geral, os OKRs estão diretamente relacionados com a Metodologia OKR criada por Andy Grove, ex-CEO da Intel. Esta metodologia é também posteriormente citada no livro Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs, de John Doerr.

A metodologia OKR consiste num conjunto de técnicas de planeamento e organização. Tais técnicas ganham forma em métricas de RH e são moldadas conforme a necessidade de cada perfil de negócio.

Desta forma, existe claramente uma poupança de tempo e de gastos monetários em diversas etapas do processo de alcance dos objetivos. Sejam individuais ou coletivos.

Parece algo muito óbvio, mas na prática muitas empresas ainda não sabem como aplicar esta metodologia ou desconhecem as suas vantagens. Com pequenas mudanças, é possível observar as diferenças a médio prazo. Até o Google notou melhorias na organização e produtividade dos seus colaboradores ao implementar os OKRs.

Basta a pessoa responsável pela gestão, supervisão ou coordenação da equipa investir um pouco de esforço e tempo no início. E uma vez implementada, a metodologia OKR  terá bons resultados a médio e longo prazo.

Isto porque ao longo da implementação da estratégia, pequenas modificações irão ser feitas. Ou seja, não há necessidade de começar do zero, mas sim de se adaptarem os novos objetivos e equipas.

📚 [Artigo] RH Estratégico nas organizações: 15 dicas e ferramentas

Vantagens da Metodologia OKR

Seja de forma semanal, mensal ou trimestral, sabemos que muitas equipas podem beneficiar da Metodologia OKR. Por exemplo, as equipas de vendas ou marketing, que normalmente trabalham com prazos mais curtos e em clima de constante competição.

Uma das vantagens de aplicar os OKRs é estimular a colaboração e não a competitividade entre colegas de equipa.

Outro ponto positivo é o facto da metodologia OKR utilizar a hierarquia do organograma da empresa. Claro, de forma a estimular o trabalho em equipa. Unir perfis que poderiam colaborar entre si e motivar a inovação em diferentes departamentos e funções. Ou ainda, criar estratégias de diminuição do tempo de contratação ou entre os pedidos e aprovações de férias e folgas.

Descarregue o nosso Modelo de Organogramas Corporativos

Como definir OKRs: 4 pontos chave

A metodologia OKR possui 4 pontos chave que guiam as métricas de RH. Desta forma, fica muito mais simples entender as necessidades da sua empresa.

Para além destes pontos chave ajudarem no processo de tomada de decisão, são essenciais para definir os tipos de objetivos e os prazos para alcançá-los.

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Vejamos agora os 4 pontos chave de como definir os OKRs:

  1. Quantitativos
  2. Qualitativos
  3. Transparentes
  4. Ambiciosos

Uma ressalva muito importante: projetos que envolvam salário emocional, feedback de performance, número de candidatos a uma vaga de trabalho, entre outros, também podem conter OKRs.

📚 [Artigo] Salário Emocional nas empresas: Entrevista com Emília Silva

Conheça, a seguir, com mais detalhe cada ponto chave da Metodologia OKR.

1. Quantitativos

  • Todos os OKRs devem ser mensuráveis e quantificáveis;
  • Os OKRs devem ser possíveis de quantificar de forma objetiva;
  • Foco em como obter os números desejados;
  • As métricas devem estar claras para todos os envolvidos;
  • Valores fixos ou variáveis de contagem, como datas, horas, salários, custos, etc.

2.  Qualitativos

  • Servem de suporte para as métricas quantitativas;
  • Colaboram na análise de status de processos ou resultados;
  • Pode criar um sistema de qualificação personalizado e adaptado para as suas equipas.

Para se perceber melhor este último ponto, damos o seguinte exemplo. Ao utilizar um sistemas de qualificação, com uma escala de 0-5, percebemos qualitativamente determinada variável ou objetivo que queremos analisar. Nesta escala, “zero” pode significar que o objetivo não foi alcançado a tempo e “cinco” que foi concluído com muito sucesso.

3. Transparentes

  • OKRs transparentes para todos os envolvidos nos projetos;
  • Manter a transparência evita mal entendidos e frustrações;
  • Estimula sentido de cooperação e employer branding;
  • Desenvolvimento da comunicação interna;
  • Estimula a motivação e melhora a produtividade.

4. Ambiciosos

  • Estimular uma certa competitividade saudável entre colaboradores e equipas;
  • Não deixar dúvidas sobre o que a empresa oferece, as competências pedidas ou responsabilidades de cada cargo;
  • Posicionar OKRs um pouco além do que se espera é uma atitude saudável;
  • Os objetivos devem ser definidos de acordo com a realidade de cada um na empresa;
  • Proporcionar todas as ferramentas necessárias para  alcançar os OKRs.

OKRs vs KPIs: quais as diferenças?

Compreender a diferença entre OKRs e KPIs é importante, pois são métricas de RH complementares. Isto significa que se as confundir, ou se as interpretar como a “a mesma coisa”, o gestor de RH perde uma das ferramentas. Apesar de ambas estarem interligadas com People Analytics, existe uma diferença essencial.

Como comentamos anteriormente, as metas OKRs representam os objetivos concretos, mensuráveis, realizáveis e relevantes de uma tarefa ou processo. Definir e esclarecer esses objetivos é crucial para manter os colaboradores motivados e com alto índice de performance.

Enquanto que os KPIs ou Indicadores-chave de Desempenho, são as medidas usadas em performance. Os KPIs são importantes para identificar e seguir o desempenho dos colaboradores, equipas e de toda a empresa. Seja durante uma atividade específica ou num processo mais complexo.

objetives key results

Entre as formas de utilizar KPIs como ferramentas de gestão temos:

  • Número de novos clientes num determinado período de tempo;
  • Tempo médio gasto pela equipa de vendas para fechar um negócio;
  • Número de projetos realizados dentro do prazo pelo novo supervisor;
  • Quantidade de clientes satisfeitos com o atendimento do colaborador X;
  • Tempo de contratação e entrevista;
  • Frequência de pedidos de licença ou ausências;
  • Níveis de rotatividade na empresa durante um determinado período de tempo.

[eBook] Estratégias e ferramentas de People Analytics

Metodologia OKR na prática

Um bom exemplo para percebermos melhor a metodologia dos objetivos OKR na prática pode ser a gestão do teletrabalho. Com as novas formas de trabalho, seja teletrabalho a 100% ou regime de trabalho híbrido, a comunicação interna deve estar ainda mais aprimorada, para que os objetivos sejam entendidos por todos.

Assim, definir esses objetivos com clareza e precisão faz parte das tarefas da gestão de recursos humanos. Para além disso, demonstra sinais de uma liderança de sucesso.

Existem diversas maneiras de colocar em prática a metodologia OKR. Uma delas é combinar os questionários de avaliação de desempenho com os OKRs definidos. Entre os benefícios de aplicar uma avaliação de desempenho 360º aos seus colaboradores e equipas estão:

  • Monitorizar o processo do alcance de objetivos;
  • Identificar quais as barreiras ou limitações que impedem o alcance dos objetivos;
  • Observar quais foram os ajustes ou melhores práticas de um determinado objetivo para serem reproduzidos noutras equipas;
  • Analisar engagement, motivação, satisfação, etc. para alcançar os objetivos.

[Modelo] Avaliação de Desempenho 360º

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Software de Gestão de Metodologia OKR

Para desenvolver e implementar a sua estratégia de metas OKR é preciso definir, reunir e organizar métricas de RH através de pessoas e processos distintos. Fazer tudo isso manualmente pode ser trabalhoso e não garante a segurança e precisão dos dados.

Um modelo de Objetivos e Resultados-Chave (OKR) em Excel pode ajudá-lo a familiarizar-se. E, claro, a começar a implementar esse processo na sua organização e negócio. Contudo, se precisa de uma ferramenta que o ajude a recolher e analisar objetivos OKR, o software da Factorial pode ajudá-lo.

Descubra mais sobre a plataforma da Factorial no vídeo seguinte👇:

A Factorial é um software de Recursos Humanos que ajuda as empresas na Gestão de Metodologia OKR. Numa mesma plataforma são reunidos os principais processos de Recursos Humanos. Desta forma, digitalizamos e automatizamos as tarefas do dia a dia de um profissional de RH.

Com a ferramenta de Gestão de Objetivos e Resultados-Chave terá:

  • Maior transparência;
  • Economização de tempo;
  • Acompanhamento em tempo real;
  • Digitalização na cloud;
  • Segurança de dados;
  • Relatórios personalizados;
  • Melhor visualização dos objetivos.

Registe-se na Factorial e experimente a nossa ferramenta durante 14 dias de forma totalmente gratuita.

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