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Salário Emocional nas empresas: Entrevista com Emília Silva, da H@W

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O mercado de trabalho passa por diversas mudanças no momento, e uma delas é a forma como as empresas olham para seus funcionários. Conceitos como employer branding, employee experience e salário emocional estão cada vez mais em pauta, alertando para a importância de olhar mais para os funcionários.

Se antes a relação entre empregador e empregado era rasa e estritamente profissional, hoje a realidade já é bem diferente. Os funcionários esperam cada vez mais que as empresas se esforcem para criar um ambiente de trabalho em que sintam-se à vontade.

Para além disso, as vantagens de trabalhar em uma empresa vão além do ordenado que chega ao fim do mês. Por isso, o salário emocional aparece como uma solução para proporcionar ao funcionário uma melhor experiência. Afinal, equipas felizes tendem a alcançar melhores resultados.

Na entrevista dessa semana, conversamos com Emília Silva, especialista em Felicidade Corporativa e  fundadora da H@W- Hapiness at work.

Como Chief Happiness Officer, Emília ajuda a transformar as empresa num local onde todos se sintam orgulhosos e desejem trabalhar. Em um momento como esse em que o teletrabalho faz cada vez mais parte da realidade das pessoas, investir nessas práticas pode ser definitivo para ter uma equipa satisfeita e produtiva.

Leia a entrevista completa abaixo e veja exemplos de salário emocional e de que forma pode ajudar a motivar os funcionários de sua empresa.

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1. Antes de mais nada, pode nos contar um pouco sobre sua trajetória profissional? Como começou a sua relação com a área de Recursos Humanos?

Costumo dizer que foram os Recursos Humanos que me escolheram a mim e não o contrário.

Quando fui para a faculdade, tinha a certeza de que queria trabalhar em Serviço Social. Entrei no ISCSP em Sociologia do Trabalho e foi aqui que tive o primeiro contacto com a área de RH. No 3º ano, acabei por escolher o Planeamento de Recursos Humanos.

Comecei por trabalhar na área do Recrutamento, na Kelly Services, onde aprendi muito sobre recrutamento, gestão contratual e sobre o funcionamento dos RH, pois lidava com clientes de áreas de negócio muiito distintas.

Entretanto, queria estar “do lado de dentro” dos RH e surgiu a oportunidade de trabalhar na Starbucks Coffee Portugal. Nesta fase, tinha uma função muito transversal na área de RH. Foi na Starbucks que dei formação pela primeira vez e, já na altura, em 2010, como a base da formação vinha da Sede, em Seatle, abordávamos temas como a Liderança Positiva e outros dos quais ainda pouco se falava por cá.

Entretanto, surgiu a Leroy Merlin, onde estive 4 anos, como Responsável de Recursos Humanos de Loja. Foi uma experiência muito gratificante. A Leroy Merlin é uma empresa com uma cultura incrível, onde aprendi muito e vivi experiências determinantes.

Ao fim destes 4 anos, fui desafiada a voltar à Starbucks como responsável de formação. Foi mais um desafio, que aceitei e pude dedicar-me a esta área que adoro.

A Felicidade no Trabalho surgiu quase naturalmente. Não conhecia o conceito Happiness at Work ou Felicidade Corporativa, até 2017. Mas quando o “descobri”, percebi que já o praticava há anos e que o meu caminho só podia ser por ali. No final de 2019 rumei a Copenhaga para me certificar como Chief Happiness Officer e, no início de 2020, fundei a H@W – Happiness at Work, que tem como visão contribuir para que todas as pessoas possam trabalhar num lugar seguro (física e psicologicamente) e feliz.

2. O que é o salário emocional? Pode nos dar alguns exemplos?

Podemos dizer que o salário emocional é composto por todos os fatores não financeiros ou não remuneratórios que nos provocam emoções positivas no trabalho e, assim, contribuem para a nossa felicidade.

Se antes, as pessoas procuravam um trabalho “para a vida”, que fosse “seguro” (e aqui o seguro é que não fossem despedidas e não lhes faltassem com o pagamento), hoje, as pessoas procuram mais.

“Elas procuram reconhecimento, responsabilidade, evolução, crescimento e realização pessoal. As pessoas querem participar e crescer com as organizações.”

Como exemplos de salário emocional, podemos dar a possibilidade de crescimento pessoal e profissional e o investimento na formação dos colaboradores. Para além disso, uma cultura organizacional forte, em que as pessoas se sintam seguras para serem elas próprias, que fomente a autonomia, a criatividade, em que o erro não é punido, mas visto como oportunidade de crecimento.

3. O Salário emocional faz parte da felicidade corporativa? Como estes conceitos se complementam?

Numa forma muito simplista, mas mesmo muito simplista, podemos dizer que a felicidade no trabalho é a experiência de mais emoções positivas do que negativas, no local de trabalho. Neste sentido, e como já referi, o salário emocional é composto por fatores não financeiros que nos provocam emoções positivas no trabalho. Portanto, contribui, em muito para a felicidade corporativa e os conceitos quase se confundem.

É importante que as pessoas tenham consciência que, tanto a felicidade como o salário emocional, resultam apenas se houver um esforço e investimento das empresas, mas também dos trabalhadores. Ser feliz é, em primeiro lugar, uma escolha individual.

4. O salário tradicional, ou seja, a remuneração financeira, perdeu importância? Como investir no salário emocional sem comprometer os recibos de vencimento ao fim do mês?

Não podemos ser ingénuos. A remuneração financeira nunca vai perder a importância. A organização tem a obrigação de proporcionar uma remuneração digna, de acordo com a qualificação, o esforço e o contributo do trabalhador e este tem que ser o ponto de partida.

Não pensemos que podemos “ludibriar” as pessoas com salário emocional, se elas não conseguem pagar as suas contas!

Uma remuneração digna e adequada é fundamental.

5. Como trazer o salário emocional em um momento em que o teletrabalho prevalece? O que é mais importante para os funcionários hoje ?

Estamos a atravessar talvez a fase mais desafiante das nossas vidas. A maioria das empresas não estava preparada para o teletrabalho e foi um grande desafio.

Todos tiveram que se adaptar. Acredito que o mais difícil é a falta de interação presencial. Não nos podermos levantar da secretária e “ir só ali” esclarecer determinado assunto.

Nesta fase, é fundamental a confiança. Temos, de uma vez por todas, de confiar nas pessoas que trabalham connosco. Se não somos capazes, temos que perceber onde está o problema – nos outros ou em mim?

As pessoas que estão a trabalhar a partir de casa e ainda mais em confinamento, com a vida familiar para gerir, precisam de ter autonomia para gerir o seu trabalho, os seus horários. Claro que temos que estabelecer regras, mas estas não podem ser instransigentes, têm que ser flexíveis e adaptadas à realidade do negócio.

As pessoas precisam de sentir que a empresa as compreende e que valoriza o seu esforço. É necessário manter um contacto próximo com os colaboradores, perguntar se estão bem, ouvi-los, dar feedback sobre o seu trabalho, para que, apesar da distância física, as pessoas não se sintam desamparadas.

Esta preocupação tem que ser genuína, autêntica e não só “porque fica bem”. Acima de tudo, focarem-se no positivo, naquilo que tem corrido bem nestes últimos meses e agradecer pelo seu esforço e dedicação.

6. Qual é a vantagem para uma empresa em investir em práticas de felicidade corporativa? Como avaliar se este investimento vale a pena?

Em primeiro lugar: é a coisa certa a fazer.

Hoje, fala-se muito em responsabilidade social das empresas e eu acredito que, a primeira responsabilidade social das empresas é cuidar das suas pessoas. Soa clichet, mas passamos tantas horas da nossa vida no trabalho, que é imperatório que nos sintamos felizes a trabalhar.

Não acredito que tenhamos duas vidas – a pessoal e a profissional. Estas são duas dimensões da nossa vida e, se não estivermos felizes com uma das dimensões, isso vai impactar a nossa vida, no todo.

Há diversos estudos que comprovam que as pessoas que são felizes  a trabalhar são mais produtivas, mais criativas, mais motivadas e têm uma maior performance; e muitos que também estabelecem a relação entre a satisfação, bem-estar e felicidade dos colaboradores, com o lucro da organização.

Existem vários KPI’s, a partir dos quais podemos avaliar o retorno do investimento em felicidade, depende muito de cada empresa. Mas, um dos KPI’s é o Turnover.

7. De quem é a responsabilidade pela felicidade no ambiente do trabalho? O papel principal é do RH, dos gestores?

A primeira responsabilidade, o principal papel é de cada pessoa, do indivíduo. Eu não posso estar só à espera que me façam feliz. A felicidade começa em nós, temos que escolher ser felizes e fazer por isso. A felicidade dá trabalho!

É mais fácil passar a vida a reclamar da empresa, do Manager, dos colegas, do que fazer sugestões para mudar aquilo com o que não estou de acordo na empresa, dizer ao Manager que não estou de acordo com determinadas políticas, ou dizer ao colega que certas atitudes me deixam desconfortável.

A responsabilidade da felicidade no trabalho é responsabilidade de todos.

Os gestores têm uma responsabilidade acrescida. Eles têm a obrigação de promover um ambiente em que as pessoas se sintam seguras.

Sabemos que as equipas têm tendência a adotar os comportamentos dos seus líderes, por isso, também se aplica a velha questão de dar o exemplo.

8. O que faz um(a) Chief Happiness Officer?

O Chief Happiness Officer promove uma mudança de mindset nas organizações, para que as pessoas deixem de ver o trabalho como uma obrigação, algo que tem que ser e que o passem a ver como uma fonte de realização pessoal.

Tal é possível, ao promover uma cultura de segurança psicológica e de diversão. O trabalho pode e deve ser divertido.

9. Conte-nos mais sobre a H@W – Happiness at Work, o que fazem exatamente?

Na H@W, os nossos serviços são a Consultoria, a formação e a construção de Programas de Onboarding.

Nos programas de consultoria, começamos por conhecer o cliente e as suas necessidades. “Medimos” os níveis de felicidade, para perceber as áreas de intervenção. Todas as organizações são diferentes e merecem intervenções adequadas.

Ao nível da formação, temos algumas formações e workshops construídos, como o “H@W Essentials”, o “Cultivar a Resiliência”, O “Atitude – Automotivação, Proatividade e Entusiasmo”, a “Liderança Positiva”, que adaptamos à realidade do cliente, mas também construímos planos de formação adequados às necessidades.

Os planos de Onboarding são essenciais para o sucesso das organizações. As empresas são capazes de gastar milhares para atrair um talento e, no primeiro dia de trabalho, ninguém no departamento sabia que ia entrar uma pessoa nova, não há niguém para a receber, não tem material ou secretária… isto são exemplos reais. Nós ajudamos as empresas a acolherem as suas novas pessoas, garantindo um processo de integração fluido, tranquilo e de sucesso.

10. Com mais pessoas em teletrabalho, uma das necessidades mais urgentes das empresas foi de digitalizar processos. Na sua visão, qual é a importância da digitalização e da tecnologia pra otimizar o dia a dia dos funcionários? Isso influencia em um ambiente de trabalho feliz e produtivo?

A digitalização dos processos é uma realidade necessária e há muitas situações em que se consegue ser muito mais produtivo.

Aqui, o essencial, é garantir que as pessoas têm fácil acesso a toda a informação que necessitam, estabelecer regras de comunicação entre a equipa e também com os Managers (para os chats não estarem a “disparar” a toda a hora, por exemplo) e garantir um acompanhamento às pessoas, de forma a evitar o desamparo.

Os líderes hoje, têm mais este desafio, o de liderar à distância. O que funciona com uma equipa, pode não funcionar com outra. Há que conhecer as pessoas, perceber as suas necessidades, a sua forma de trabalhar, ouvir a sua opinião e, em conjunto, criarem uma forma ajustada para o trabalho è distância, que não pode ser estanque. Tudo evolui e a forma de trabalhar não é exceção.

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Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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