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Perfil Comportamental: O que é e como aplicar a metodologia DISC

Perceber o que é o perfil comportamental, que tipos existem, como utilizar estas classificações na gestão de talentos nas empresas é fundamental para as atividades seletivas das equipas de Recursos Humanos. Leia sobre as características de cada perfil para saber qual é o seu perfil comportamental dominante.

Cada pessoa possui características e vivências únicas. Por isso, considerar a individualidade dos funcionários torna-se fundamental para criar um ambiente de trabalho inovador, diverso e integrador. Conhecer cada tipo de perfil comportamental pode ajudar muito no momento de fazer a atração e gestão de talentos nas empresas.

Muito utilizado por profissionais de RH em processos de recrutamento e seleção, a análise de Perfil Comportamental é uma forma de identificar atitudes e comportamentos predominantes nos candidatos. Mapear como cada perfil se comporta ajuda a entender se a pessoa faz “fit” com a posição em aberto, além de orientar os planos de formação e desenvolvimento de cada novo funcionário.

Se ficou interessado em saber mais sobre os perfis comportamentais, continue a leitura deste artigo e entenda como se comporta cada Perfil Comportamental.

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Perfil Comportamental: história e origem

Antes de saber o que é e como definir um perfil comportamental, é importante entender um pouco mais sobre estes comportamentos.

William Marston, em 1928, desenvolveu uma teoria sobre o comportamento humano construída a partir de 2 eixos:

  • Eixo vertical: indivíduo classificado por ter uma atenção passiva ou ativa;
  • Eixo horizontal: indivíduo classificado pela forma como encara o ambiente circundante (favorável ou antagonista).

Este estudo, denominado como Modelo DISC, classifica o comportamento das pessoas em quatro tipos, relacionando essa atenção/interação e a forma como se percebe o ambiente.

Para entender melhor este modelo é oportuno olhar a relação entre os eixos e os ambientes, que sugerem mais tarde a identificação de quatro setores:

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No eixo vertical encontramos a forma pela qual a pessoa recebe e processa fisiologicamente os estímulos externos.

Quanto mais acima da linha roxa, mais rapidamente a pessoa processa as informações, gerando uma ação com maior prontidão. Quanto mais abaixo desta linha, maior é a necessidade de observar todos os estímulos para se desencadear uma ação. Em resumo, há uma separação entre pessoas mais extrovertidas (acima da linha) e introvertidas (abaixo da linha).

O eixo horizontal estabelece a forma como o cérebro processa as informações para se determinar a ação a realizar.

Quanto mais à direita da linha meridional se encontrar, mais o indivíduo toma em consideração o impacto das suas decisões no ambiente em que está inserido. Por outro lado, quanto mais à esquerda da linha central, mais a pessoa toma decisões baseadas no resultado final, independente do impacto que irá provocar em seu redor.

Metodologia DISC

Antes de traçarmos cada tipo de perfil comportamental DISC, devemos entender a relação entre cada uma das linhas e os quatro tipos desenvolvidos por Marston:

  • Pessoas proativas mantêm a sua produtividade em ambientes antagónicos. Isto é, o ambiente/pessoas não influenciam a sua produtividade;
  • Pessoas proativas têm a sua produtividade relacionada com ambientes favoráveis. Ou seja, a produtividade está completamente ligada à recetividade do ambiente;
  • Pessoas passivas têm a sua produtividade relacionada a ambientes favoráveis. A  produtividade é conseguida de forma colaborativa e o ambiente afeta a tomada de decisões;
  • Pessoas passivas mantêm a sua produtividade em ambientes antagónicos.  Após obterem todas as informações, realizam as tarefas independente da recetividade do ambiente em que estão inseridas.

Observando como cada um dos eixos se relacionam, Marston denominou os quatro tipos da seguinte forma:

  1. DOMINÂNCIA
  2. INFLUÊNCIA
  3. ESTABILIDADE
  4. CONFORMIDADE

Este estudo deu origem ao modelo do Perfil Comportamental DISC. Para ser mais fácil de entender, exploramos abaixo os comportamentos frequentes de cada tipo de perfil, qual a importância deste modelo e como aplicá-lo na prática.

O que é o Perfil Comportamental DISC?

Antes de entrafte encontrarmos pessoas que têm um ou dois perfis com tendência de comportamento mais saliente.

Uma vez que a tradução literal dos quatro tipos identificados não transmite uma ideia exata do que é cada perfil, o modelo passou por uma adequação e clarificação. Hoje trabalhamos com as seguintes nomenclaturas para o modelo DISC:

  1. EXECUTOR – DOMINÂNCIA
  2. COMUNICADOR – INFLUÊNCIA
  3. PLANEADOR – ESTABILIDADE
  4. ANALISTA – CONFORMIDADE

Para que servem os Perfis Comportamentais?

Cada pessoa pensa e reage de forma muito própria, é óbvio. No entanto, conseguimos ver que há comportamentos mais frequentes do que outros, que identificam de certa forma as pessoas. Tendo isso em consideração, muitos teóricos procuraram agrupar comportamentos comuns, definindo perfis comportamentais que se pudessem consolidar em grupos/categorias. É neste clima que é realizada uma análise de traços e características dos indivíduos, prevendo tendências de comportamento.

O estudo de perfis comportamentais, como o vemos hoje, teve sua origem no final da década de 1920, e serviu de base para o conhecido teste palográfico. O famoso “teste da mentira”, visto em filmes policiais, mas muito utilizado na área da investigação forense. Mas, como já dissémos anteriormente, este estudo é muito utilizado em processos seletivos por profissionais de Recursos Humanos.

Entender os perfis comportamentais permite-nos ter maior empatia durante a gestão efetiva das equipas. Podemos entender as características e limitações de cada uma das pessoas e procurar desenvolver ao máximo o potencial dos funcionários. Além de, claro, incentivar a motivação das equipas.

De maneira geral, todos nós temos os Quatro Perfis Comportamentais e usamo-los a todos durante o nosso dia a dia, de acordo com as tarefas que temos em mãos. Ao perfl que usamos com maior frequência, chamamos de perfil comportamental dominante.

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Tipos de Perfil Comportamental

Os perfis não indicam a capacidade de uma pessoa realizar um tipo de tarefa específica. Tanto o COMUNICADOR, o PLANEADOR, o ANALISTA e o EXECUTOR são capazes de realizar qualquer tipo de trabalho. Contudo, cada um irá executá-lo de forma distinta.

É importante referir que estas análises de perfil são avaliações generalistas, e que cada pessoa pode ter comportamentos e características variadas.

Veja, a seguir, os tipos de perfis comportamentais em maior detalhe:

1) Perfil Comportamental Executor

O perfil comportamental Executor tem duas características principais: ele é orientado pelos resultados e gosta de fazer as coisas de forma rápida. Normalmente é motivado por desafios, e realizar as tarefas de forma eficaz faz com que ele seja reconhecido como um líder.

Quem é o Executor no escritório:

Responde e-mails assim que os recebe, agenda reuniões para resolver projetos pendentes e possui documentos para acompanhar os seus objetivos.

2) Perfil Comportamental Comunicador

O perfil comportamental Comunicador possui duas características proeminentes: é orientado pelas relações e gosta de fazer as coisas de forma diferente do normal. Está envolvido em novos projetos e tem facilidade de se relacionar com o outro.

Quem é o Comunicador no Escritório:

Vai para a copa tomar um café, oferece ajuda aos colegas de trabalho, tem sempre uma nova história para contar e propõe atividades de integração.

3)Perfil Comportamental Planeador

O perfil comportamental Planeador tem dois traços em destaque: é orientado pela colaboração e gosta de segurança. Tende a executar tarefas a um ritmo constante e é paciente com as pessoas à sua volta.

Quem é o Planeador no Escritório:

Considera as opções que integrem o grupo e faz listas para acompanhar o desenrolar das suas atividades.

4) Perfil Comportamental Analista

O perfil comportamental Analista é marcado por duas grandes características: é orientado pela exatidão e tem altos padrões de exigência. Tem tendência a tomar decisões com muita cautela e só após analisar todas as informações disponíveis.

Quem é o Planeador no Escritório:

Olha para cada detalhe ao entregar um relatório e tem a mesa mais organizada.

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Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver

Agora que já passámos por todos os perfis comportamentais e as suas características principais, foquemos nos pontos fortes e pontos a desenvolver de cada um dos perfis comportamentais DISC.

Entendê-los pode ser extremamente valioso a muitos níveis:

  • Sabemos que tipo de atividades está mais associada a cada perfil e qual precisa de ser mais trabalhada;
  • Permite-nos compreender melhor cada funcionário e, assim, incentivá-lo no seu desenvolvimento na empresa;
  • Temos mais ferramentas de análise de perfil comportamental de um potencial candidato a ser recrutado e, por consequência, maior certeza no momento da contratação.

Perfil Executor

Pontos Fortes Pontos a Desenvolver
Não tem medo de assumir riscos e enfrentar desafios Não aceita perder em competições
Possui uma grande disposição Faz tudo “muito à sua maneira”
Demonstra determinação e resiliência Tem tendência a ser mais arrogante
Focado nas tarefas e tem rapidez na sua execução Dificuldade em terminar as tarefas que inicia
Possui raciocínio lógico Individualista
Tem vocação para liderar O resultado é mais importante do que as pessoas
As suas ações e decisões têm foco em resultados concretos e tangíveis Precisa de ter o domínio da situação e pode-se tornar mais tirano
Possui grande prontidão para solucionar problemas Executa antes de analisar as possibilidades

Perfil Comunicador

Pontos Fortes Pontos a Desenvolver
Gosta de fazer as coisas de forma diferente e, muitas vezes, à sua maneira As suas ideias podem não ter aplicação concreta
Tem facilidade em fazer amigos Pode ser demasiado expansivo
Empolga-se com novos projetos Tende a não concluir as suas ideias, pois há sempre uma nova que lhes desperta maior interesse
Comunicativo Dificuldade em aceitar críticas ou apontar melhorias por medo de ofender o outro
Tem facilidade em realizar apresentações e conquistar a atenção do público Não perde muito tempo com assuntos que não são do seu interesse
Empático Necessidade de controle externo
Gosta de trabalhar em equipa Dificuldade em se organizar
Gosta de desafios Falta de atenção nos detalhes

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Perfil Planeador

Pontos Fortes Pontos a Desenvolver
Procura estabilidade Dificuldade em lidar com a mudança
Gosta de servir Comportamentos muito comedidos
É naturalmente paciente Demora no cumprimento de prazos
Gosta de rotinas e é disciplinado Pode ser mais pessimista
Tem boa memória Muito preocupado
Desenvolve um plano antes de executá-lo Não consegue executar tarefas sem antes estabelecer os processos
Observa o ambiente à sua volta para determinar as suas ações É avesso a riscos
É motivado por pessoas Necessita de reconhecimento constante

Perfil Analista

Pontos Fortes Pontos a Desenvolver
Busca precisão e detalhe nas tarefas executadas Demora na execução de tarefas
Confiável Muito autocrítico
Procura pensar antes de agir Não lida muito bem com a pressão
Gosta de regras Resistente à mudança
Mais reservado Tendência de isolamento social
Procura segurança Meticuloso
É especialista no que faz Não confia nas pessoas

Qual a Relação entre Perfil Comportamental DISC e Gestão de Pessoas?

Uma vez explorado e descrito cada perfil comportamental DISC, como funcionam e os pontos fortes e de atenção de cada um respetivamente, é importante perceber como é que esta análise pode contribuir positivamente para uma gestão de pessoas efetiva.

Cada indivíduo tem necessidades, experiências e comportamentos diferentes. Não há nada mais desigual do que tratar as pessoas com personalidades e características diferentes entre si, de forma igual.

Então, o que devemos fazer com os resultados dos testes de perfil comportamental?

  1. Feedback: Ao saber mais sobre cada perfil fica mais fácil perceber cada funcionário e, assim, dar-lhe feedback. Percebendo as suas expectativas e necessidades, possibilitamos o crescimento sustentado de toda a equipa, individualmente e do grupo;
  2. Cultura organizacional: Conhecendo o “DNA” da empresa, o profissional de RH consegue perceber quais as fraquezas e os pontos fortes da cultura da empresa. Desta forma, é possível saber onde se torna importante concentrar os esforços de gestão e mudança organizacional;
  3. Plano de Carreira: Com informações mais ricas sobre o perfil de um funcionário, é possível ter um plano de carreira mais eficaz, realista e adaptado a cada pessoa;
  4. Gestão de talentos: Conhecer o perfil ideal para uma posição numa área específica, e para a organização de forma geral, torna-se mais fácil mapear o perfil dos candidatos e personalizar a estratégia de talent acquisition.

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Software de RH para Gestão de Pessoas

Para dar feedback, realizar pesquisas de clima organizacional e perceber melhor as necessidades das equipas nas empresas, é importante poder contar com ferramentas que ajudem nestes processos.  Uma ferramenta de gestão de RH que pode ser uma aliada na otimização das atividades diárias e motivação dos funcionários, é o software de Recursos Humanos da Factorial.

Além de poder testar os recursos da plataforma por 14 dias sem custos, é possível:

  • Criar pesquisas e avaliações de desempenho no próprio sistema
  • Extrair relatórios com os resultados
  • Fazer a gestão das férias e ausências
  • Utilizar um sistema de Recrutamento e seleção personalizado
  • Monitorizar horas de trabalho e a performance dos funcionários
  • E muito mais!

Uma vez entendido como realizar um teste de Perfis Comportamental pode ajudar na gestão das equipas, que tal experimentar a ferramenta da Factorial para coordenar de forma mais ágil o trabalho entre todas pessoas de uma empresa?

Registe-se para testar, na prática, todos os recursos do Software de RH da Factorial e apresentar uma solução inovadora e economizadora de tempo para a sua empresa!

Este artigo também está disponível em: Brasil

Ana Matos é Content Manager da Factorial para o mercado português. Licenciada em Ciências da Comunicação e Mestre em Marketing, dedica-se à criação, produção e gestão de conteúdos digitais em diferentes formatos desde 2017. Depois de alguns anos a trabalhar em agências de Comunicação e Marketing, especializa-se agora na área de Recursos Humanos & Tecnologia.

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