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Talent Acquisition: Tendências e desafios, entrevista com Sónia Dias Barbosa

As constantes mudanças na forma como trabalhamos e a progressiva transformação tecnológica têm impactado diretamente no funcionamento das organizações. Diante de tantas mudanças no mercado de trabalho, as empresas precisam estar mais atentas do que nunca. A busca por novos talentos tem sido um dos grandes desafios neste momento. É neste contexto que o papel do profissional de Talent Acquisition ganha ainda mais força.

A relação entre candidatos e empresa torna-se, agora, ainda mais complexa, trazendo exigências mais específicas de ambas as partes. E neste desafio de encontrar os melhores talentos para as organizações, é preciso ter adaptabilidade e atenção às novas tendências e tecnologias que surgem no mercado.

Mas afinal, qual a diferença entre o  Talent Acquisition e o recrutamento tradicional? Como saber quando e de que forma praticá-los? O que os talentos esperam das empresas? O que mudou nos últimos tempos?

Nesta entrevista, conversamos com Sónia Dias Barbosa, coordenadora de Talent Acquisition do Grupo Casais. Sónia partilhou conosco suas experiências e nos contou como os profissionais de Talent acquisition atuam e o que é preciso para encontrar os melhores talentos diante de um mercado em constante transformação.

Leia a entrevista completa abaixo e veja as principais dicas e desafios deste processo que ganha cada vez mais importância no departamento de RH.

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1) Antes de mais nada, conte-nos um pouco sobre sua trajetória profissional. Como chegou  ao cargo em que está atualmente e porque escolheu esta área? 

Tenho formação académica em Psicologia pela Universidade de Coimbra e iniciei o meu percurso  profissional na área da formação profissional onde me mantive durante 6 anos. Ao fim desse  tempo surge a oportunidade de agarrar um desafio na área do recrutamento e seleção e  desenvolvimento. Aqui tive oportunidade de conhecer um pouco mais sobre a área do  recrutamento e de começar a desenvolver mais competências nesta área, com uma ligação muito  próxima ao desenvolvimento de pessoas.

Ao fim de sensivelmente um ano e meio agarro o  desafio do Grupo Casais. Foi aqui que iniciei a minha especialização na área do recrutamento e  seleção, primeiro como técnica e depois como coordenadora da área. Neste momento, as minhas  atividades prendem-se com a coordenação da equipa de Talent Acquisition do Grupo Casais, com  uma clara missão de valorizar o capital humano, através do domínio tecnológico e das melhores  experiências, acreditando sempre que as pessoas, o seu talento, motivações e conhecimentos são o nosso maior património.

Por isso, tentamos sempre encontrar e captar os melhores  talentos, valorizando as suas competências técnicas e profissionais.

2) Para começar, o que faz um profissional de Talent Acquisition e quais as suas principais  atividades no dia a dia? 

Talent Acquisition não é simplesmente recrutar e selecionar. Há muita especificidade,  conhecimento por detrás da função.

Um profissional desta área precisa de muito mais que  conhecimentos específicos. É necessário entender como o negócio onde estamos inseridos  funciona, quais são os desafios atuais e futuros, deve-se estar atento a novas tendências e a novas  tecnologias disponíveis no mercado.

Temos de ser um profissional atento ao feedback da  liderança sobre o processo de ponta a ponta, além do feedback dos candidatos e novos  contratados. Resumidamente, diria que para sermos um bom profissional de Talent Acquisition precisamos  de:  

1. Conhecer o negócio e as estratégias da organização;

2. Conhecer e estar constantemente atualizado sobre o mercado de trabalho;

3. Estar em constante contato com os clientes internos e ter a capacidade de aconselhá-los  quando necessário;

4. Ter capacidade para negociar, vender ideias;

5. Atualização permanente dos processos de trabalho;

6. Fazer benchmarking para identificar as melhores práticas de R&S no mercado;  7. Conhecer e saber utilizar as novas tecnologias;

8. Construir um forte networking;

9. Estar atualizado com a leitura específica da área, formação.

O nosso dia-a-dia é sempre agitado, movimentado e cheio de desafios. É necessária uma boa dose de resiliência e capacidade para resolver problemas. O mercado sofre muitas mudanças o  que faz com que a forma como recrutamos hoje amanhã já esteja obsoleta e isso obriga-nos a  estar sempre em mudança e adaptação. Atingir o sucesso nesse novo mundo exige um  compromisso contínuo e apaixonado para dominar o tema, muito mais do que no passado foi  exigido.

3) Muitas pessoas pensam que Talent acquisition e recrutamento e seleção são sinônimos.  Existe alguma diferença marcante entre as duas práticas? 

O conceito Talent Acquisition, é uma reação das empresas às novas gerações e à mudança na  sociedade, que valoriza menos hierarquia, que tem informação e acesso às redes sociais, que  prevê a construção de relacionamento mesmo com o candidato não selecionado.

É uma  abordagem diferenciada frente ao modelo tradicional de recrutar e selecionar e envolve uma  perspectiva estratégica, desde a pesquisa de mercado, alinhamento da vaga com os objetivos de  negócios, definição dos talentos, até ao fortalecimento da marca empregadora.

A Sociedade de antigamente era mais previsível, atualmente estamos numa fase de rápida transformação.  Precisamos identificar a capacidade de adaptação às mudanças, vontade de fazer diferente. Essa  abordagem também implica que os candidatos devem selecionar as empresas nas quais querem  trabalhar, com as quais se identificam.

O Recrutamento e Seleção do passado era a porta de  entrada do RH, com objetivo específico de preencher vagas. Talent Acquisition vai mais além. É  um estreitamento do relacionamento com os talentos do mercado, um canal de mão dupla, que  nos permite apresentar a empresa, valores, propósito e quem somos como organização.  Contribuir com o desenvolvimento das pessoas, não apenas como profissionais, mas como  indivíduos, assumindo a corresponsabilidade por uma sociedade mais sustentável.

No passado, o mais relevante era a análise do CV, a formação acadêmica, o tempo de experiência,  etc. Atualmente, queremos entender mais: no que a pessoa acredita, quais os seus valores, o que  realizou, quais são as suas ambições – a sua essência e a sua experiência de vida, tem um valor  que vai além do CV. Um bom currículo não é necessariamente garantia do melhor candidato.

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4) Neste período de crise, quais as maiores mudanças e desafios no processo de Talent Acquisition? Como garantir uma boa experiência do candidato mesmo à distância? 

Esta pandemia apanhou-nos a todos de surpresa e obrigou-nos a adaptações rápidas e a sermos  ágeis em novas formas de trabalhar. Anteriormente, cerca de 70% dos nossos processos de  recrutamento eram realizados presencialmente e atualmente este valor foi invertido. Tivemos de  realizar algumas adaptações mas na verdade já tínhamos a maioria dos nossos processos digitalizados o que nos permitiu ter uma boa e rápida resposta aos novos tempos.

O facto de  recrutarmos para 17 mercados faz com que também já estivesse habituados a entrevistar a distância e a ter ferramentas apropriadas para fazer acontecer. Contudo, este novo modelo de  recrutar a distância tirou-nos uma componente humana que é bastante relevante quando  estamos a conhecer um potencial colaborador.

Garantir que avaliamos de uma forma justa  todos os candidatos sem os conhecermos presencialmente, sem uma observação in loco do  comportamento não verbal torna-se num dos maiores desafios.

Acredito que esta tendência venha para ficar, mas com o passar do tempo, será imperativo as empresas retomarem o contacto e a entrevista presencial.

Agora, na perspectiva do candidato, o recrutamento online poderá trazer-lhe mais vantagens que  desvantagens. Vejamos, as entrevistas iniciam na hora combinada, minimizando-se ao máximo  os atrasos que existiam com mais regularidade, fazendo com que o candidato não precise de tirar  uma manhã ou uma tarde para realizar uma entrevista.

Há também uma poupança no custo da  deslocação ao local da entrevista e uma flexibilidade maior para agendar a entrevista em horário  laboral. Da nossa parte, recrutadores, cabe-nos garantir que o candidato se sinta acolhido e  engajado com a entrevista mesmo existindo um ecrã a separar-nos.

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5) Com base na sua experiência, acha que os requisitos para a contratação de novos  talentos mudou? Quais novas competências surgiram neste contexto? 

Sem dúvida. Hoje em dia tem de estar entre os propósitos das organizações, a contratação de  novos profissionais, com habilidades para enfrentar o mundo pós-pandemia. É importante  ressaltar que passado o susto da Covid-19, as empresas começam a preparar novas diretrizes que  as tornem mais resilientes para uma possível pandemia próxima.

Isso significa que, cada vez mais,  as organizações vão depender de novas tecnologias. Além das tecnologias, organizações mais  resilientes também estão atentas ao que os clientes pós-pandemia exigirão.

Mas, para isso, elas precisarão de profissionais com novas skills, que lhes irão permitir esta  adaptação. Entre essas skills estarão:

1. A adaptabilidade, flexibilidade e resiliência;

2. Conhecimentos e habilidades digitais;

3. Criatividade e inovação;

4. Pensamento Crítico;

5. Autonomia e inteligência emocional;

6. Gestão de tempo e de atividades.

6) O que considera fundamental para encontrar bons talentos? Como a empresa pode  atraí-los de forma natural e ser referência no mercado? 

Hoje, é preciso considerar que o ambiente externo tem mudado a todo o momento. E as  melhores empresas travam uma verdadeira luta para chamar a atenção de talentos, de profissionais acima da média.

Uma prova disso é o crescente investimento em Employer  Branding, estratégia de marketing que busca construir uma marca empregadora. E o caminho  para encontrar bons talentos começa aí. Ter uma marca forte, reconhecida no mercado  facilita muito o trabalho do recrutador e trás ao encontro da empresa as pessoas em que  queremos apostar, aliciadas pela nossa presença e reconhecimento.

Para além desta aposta  na marca é fundamental boas práticas de recursos humanos e uma política transparente de  reconhecimento e progressão. Estes aspectos fazem com que as empresas sejam alvo de  interesse e procura de novos talentos.

Para ser uma referência no mercado é necessário um bom investimento em marketing, um  trabalho contínuo e constante em employer branding; estar à frente em novas tecnologias,  na inovação; garantir um forte candidate experience; e saber para quem comunicamos.

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7) De que forma o Employer Brading e  Talent Acquisition estão relacionados? 

Na área de atração de talentos, a estratégia de Employer Branding precisa estar extremamente  alinhada com a estratégia de Talent Acquisition. A área de Talent Acquisition é a responsável por  receber e materializar os resultados dos esforços feitos pela gestão da marca empregadora, e  portanto, não há como ter sucesso se cada uma das áreas puxar a corda em direções opostas.

O Employer Branding (EB) desempenha um papel importante na atração e na permanência dos  colaboradores. Além disso, apesar do EB e as suas práticas variarem, devendo ser adaptadas ao  contexto das organizações, existem algumas estratégias que se destacam como a promoção do relacionamento entre as empresas e as Universidades, bem como, a oferta de oportunidades de  formação e desenvolvimento profissional. O trabalho desenvolvido fornece aos profissionais  envolvidos na gestão de pessoas e às empresas uma perspetiva holística e teórica que pode  orientar a implementação do EB, assim como, a seleção das práticas de atração e retenção de  talento mais adequadas.

Segundo um estudo do LinkedIn que foi partilhado recentemente, empresas com uma forte  estratégia de Employer Branding conseguem duas vezes mais candidatos por vaga. E a  probabilidade dos recrutadores receberem respostas dos candidatos que eles contataram é duas  vezes maior também. Com mais candidatos e mais respostas fica fácil de perceber que a  probabilidade de encontrar os melhores talentos aumenta muito! Além de conseguir encontrar,  atrair e recrutar com mais eficiência, o Employer Branding também ajuda a reduzir o turnover  nos primeiros seis meses em até 40%. Estes são dados que refletem bem a importânica do EB na  aquisição de novos talentos.

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8) Como os responsáveis pela atração de talentos podem contribuir para incluir a  diversidade e igualdade na realidade da empresa? 

Muitos especialistas têm estudado o tema da diversidade e afirmam que organizações que  subsistam e evoluam no mercado de trabalho necessitam de trabalhar num ambiente diversificado, que trabalhar em equipas diversificadas é benéfico para a organização,  potenciando a entrada de inúmeras e diferentes perspetivas e ideias para a estrutura  organizacional.

O comprometimento dos gestores com a valorização da diversidade e o papel dos  responsáveis pelo departamento de recursos humanos no desenvolvimento de uma cultura organizacional que apoia e alimenta a diversidade são os principais impulsionadores de uma eficaz gestão da diversidade.

A Gestão de Recursos Humanos, e mais especificamente as equipas de talent acquisition por  serem a “porta de entrada”, tem uma importância preponderante na composição de uma equipa de trabalho diversificada. Isto porque, esta neles a possibilidade de recorrer ao recrutamento,  interno ou externo, para promover a diversidade, que pode ser ao nível da idade, questões de  género, orientação sexual, raça entre outros.

9) Acha que a tecnologia ajuda os profissionais nas atividades de RH? De que forma ela  pode contribuir para o trabalho de atrair novos talentos? 

Sem dúvida alguma. A contratação de profissionais diferenciados e que se enquadram na cultura  da empresa nem sempre é uma tarefa fácil para os recrutadores e os processos de seleção de  sucesso são, geralmente, antecedidos por um bom recrutamento, que inclui a estruturação e  divulgação do cargo, captação de talentos e escolha dos instrumentos e métodos de seleção adequados.

Para otimizar esses processos, a tecnologia é sempre uma grande aliada, uma vez  que oferece um grau de assertividade maior nos resultados e ainda auxilia em importantes  etapas, como a de testes comportamentais e psicológicos que mapeiam as skills dos candidatos.

Desta forma, a tecnologia poderá ser um precioso aliado nas seguintes situações:  

  • Aplicação de testes psicométricos;
  • Divulgação das vagas e gestão das mesmas através de plataformas de recrutamento; • Otimização na captação de talentos;
  • Diminuição das distâncias;
  • Organização dos processos de seleção.

A tecnologia veio para ajudar os profissionais a desenvolverem um trabalho cada vez mais  complexo em menos tempo e maximizando custos e recursos. Tudo isso significa menos tempo investido na parte burocrática de cada etapa, e mais tempo dedicando-se às tomadas de decisão  fundamentais para o crescimento sustentável das empresas.

Assim, todas as soluções tecnológicas para auxiliar nos processos de seleção podem e devem ser utilizadas em conjunto,  já que todas possuem benefícios importantes de otimização de tempo, além de precisão nos  processos – o que vai melhorar ainda mais o fluxo de trabalho.

10) Na sua opinião, quais são as tendências para o setor? Como os próprios talentos podem se preparar? 

As tendências para os próximos anos não se resumem apenas às novas carreiras, às  novas funções que poderão surgir. O perfil do trabalhador e a maneira de se trabalhar  também estão em mudança. No nosso sector, construção civil, temos de nos capacitar  de talentos que consigam responder aquilo que é a evolução natura da área.

Precisamos  cada vez mais de candidatos com mindset e competências nas áreas da inovação,  sustentabilidade e novas tecnologias digitais, por exemplo. Temos também de pensar  que a forma de trabalhar mudou. O homeoffice veio para ficar e terá de haver uma  adaptação natural a essa nova realidade. 

Para responder a todas estas mudanças/transformações os talentos devem procurar  desenvolver competências que se coadunem com estas necessidades. Por isso acredito  que competências com a inteligência emocional, flexibilidade, pensamento crítico e  analítico, capacidade no domínio de ferramentas tecnológicas serão determinantes no  sucesso de cada profissional.

Investir em formações do âmbito comportamental poderá  também ser uma vantagem competitiva no atual momento em que o mercado se  encontra.

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Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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