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Como reduzir o preconceito de género no recrutamento

Diminuir a disparidade salarial entre os géneros, acabar com a violência baseada em género, promover a igualdade, enfim, acabar com o preconceito de género. Estes são alguns dos tópicos mais relevantes para a nossa sociedade e que ganham ainda mais força neste ano.

Mas, apesar de tudo o que sabemos sobre diversidade, as empresas e, principalmente os colaboradores, continuam a enfrentar desafios significativos relacionados à diversidade e à representação.

O viés de género continua a ser uma barreira significativa para o avanço da carreira das mulheres. E a disparidade não só continua a ser preocupante em Portugal, mas no mundo cem geral.

As práticas de Recursos Humanos podem ser projetadas para reduzir a seleção pelo viés de género. Além disso, os gestores e profissionais de RH são essenciais para promover a igualdade no recrutamento.

A seguir, vamos analisar as nuances do preconceito de género nas contratações e as soluções possíveis para que possamos ajudar a sua empresa!

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Qual é o problema da seleção pelo viés de género?

Vamos falar sobre definições. Primeiro, a seleção pelo viés é um preconceito a favor ou contra uma certa coisa, pessoa ou grupo. Sempre em comparação com outra, geralmente de uma maneira que é considerada injusta. Além disso, existem dois tipos comuns de seleção por viés:

Seleção por viés consciente (também conhecido como viés explícito)

  • Quando o recrutador está ciente e tem um preconceito intencional. Trata-se de preconceitos explícitos com base na raça, idade, sexo, identidade de género, habilidades físicas, religião, orientação sexual e outras características.

Seleção por viés inconsciente (também conhecido como viés implícito)

  • O recrutamento com um viés inconsciente baseia-se em estereótipos sociais sobre certos grupos de pessoas que os indivíduos formam no seu inconsciente. Todas as pessoas têm crenças inconscientes sobre vários grupos sociais e de identidade. E estes preconceitos decorrem da tendência de alguém, para organizar o mundo em que vive, em categorias.

É importante salientar que os preconceitos, conscientes ou inconscientes, não se limitam à etnia e raça. Embora o preconceito racial e a discriminação estejam bem documentados, podem existir preconceitos em relação a qualquer grupo social. A idade (discriminação etária), sexo (sexismo), orientação sexual (homofobia), habilidades físicas (preconceito contra pessoas com incapacidades físicas). Além de muitas outras características que estão sujeitas a preconceitos.

Um inquérito Eurobarómetro Especial sobre igualdade de género foi divulgado em 2018. Neste, podemos observar que a igualdade de género ainda não foi alcançada nos Estados-Membros da UE. Os dados são relativos tanto à desigualdade salarial como a percentagem de mulheres em altos cargos.

Os números falam por si. 84% dos entrevistados consideram que a igualdade de género é importante para eles (incluindo 80% dos homens). No entanto, a pesquisa também mostra que mais de um terço dos europeus acredita que os homens são mais ambiciosos que as mulheres (35%). E, por último, quase sete em cada dez entrevistados acham que as mulheres são mais propensas que os homens a tomar decisões com base nas suas emoções (69%).

Por mais estranho que possa parecer, tudo isto tem influência na cultura organizacional. Isto é especialmente visível no processo de recrutamento. Onde, na maioria dos casos, a oportunidade das mulheres de conseguir o emprego é reduzida pela metade. E isso acontece desde o minuto em que o(a) recrutador(a) descobre o seu nome ou o vê entrar na entrevista.

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Existe uma solução para o preconceito de género no trabalho?

Contratar equipas diversas deve ser a sua estratégia de inovação. A maioria das empresas diz que deseja atrair uma força de trabalho diversificada, mas poucas conseguem.

Sabemos que desconstruir os preconceitos das pessoas é um processo tedioso e longo. Então, o que podemos fazer agora? A única solução pode ser radical: o anonimato.

Vamos abordar duas das maiores tendências no setor de RH:

Currículo cego (ou blind CV)

O currículo cego é uma maneira de desenvolver um currículo típico que não inclui nada que forneça informações sobre sexo, idade ou etnia do candidato. Este elimina qualquer informação que não tem nada que ver com as capacidades de trabalho de uma pessoa.

Este é um tipo de gestão eficaz da diversidade e inclusão nos níveis iniciais de recrutamento de novos colaboradores. E, de acordo com as tendências, é algo que possivelmente será implementado ao longo dos próximos anos.

Empresas como a IKEA já começaram a aceitar currículos cegos.

Plataformas digitais para o recrutamento de funcionários

Existem novas soluções para a seleção inteligente de colaboradores. Além de automatizar o processo de entrevista, utilizam algoritmos de machine learning para fazer recomendações prescritivas com evidências de habilidades e experiências ao utilizar pontos de dados de documentos como currículos e respostas de formulários de inscrição sem viés de género.

Um exemplo é a GapJumpers uma empresa iniciante no Vale do Silício. Esta oferece aos empregadores uma triagem anónima de candidatos a emprego. Antes de enviar documentos ou informações pessoais, os candidatos fazem testes anónimos personalizados que levam em consideração os requisitos específicos do trabalho. E, com as pontuações do teste em mãos, as empresas de contratação decidem quem entrevistar.

Outras plataformas como Oleeo ou Eligo IQ, ajudam a evitar preconceitos. Além disso, concentram-se em recrutar colaboradores com as habilidades, experiência, perspetiva e atitude certas para conduzir mudanças reais.

Os processos de contratação cega levam a decisões mais objetivas. No entanto, esta solução de blind-CV não é a solução universal contra todas as formas de discriminação no mercado de trabalho. Por exemplo, decisões tendenciosas ainda podem ser tomadas quando candidatos e recrutadores se encontram fisicamente, na fase da entrevista.

Nesse caso, a discriminação seria simplesmente adiada. Por outro lado, as entrevistas online anónimas são apenas um exemplo de como tirar proveito da tecnologia para combater a discriminação na contratação.

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Ana Matos é Content Manager da Factorial para o mercado português. Licenciada em Ciências da Comunicação e Mestre em Marketing, dedica-se à criação, produção e gestão de conteúdos digitais em diferentes formatos desde 2017. Depois de alguns anos a trabalhar em agências de Comunicação e Marketing, especializa-se agora na área de Recursos Humanos & Tecnologia.

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