A lei da transparência salarial tem impacto direto na forma como as organizações pensam salários, igualdade e competitividade, e em 2026 passa a ser uma obrigação legal para muitas empresas em Portugal. Isto resulta de uma diretiva da União Europeia aprovada em 2023, a chamada Diretiva da Transparência Salarial, cujo principal objetivo é reforçar o princípio de que pessoas que desempenham trabalho igual ou de igual valor devem receber remuneração igual.
Tabela de conteúdos:
- A transparência salarial explicada
- Transparência salarial e igualdade salarial: duas faces da mesma moeda
- Lei da transparência salarial: o que as empresas precisam mesmo de saber
- Da teoria à prática: como implementar a transparência salarial passo a passo
- Como a tecnologia (e a Factorial) pode apoiar a transparência salarial
A transparência salarial explicada
No fundo, falar de transparência salarial é falar sobre que informação uma empresa decide partilhar (ou esconder) sobre salários, critérios de remuneração e progressão na carreira.
O salário tem sido tendencialmente tratado como um assunto quase íntimo dentro das organizações: cada pessoa sabia o seu, talvez tivesse uma ideia vaga do que os outros ganhavam, mas raramente havia regras ou explicações claras. A transparência salarial vem precisamente mexer com esse hábito: não significa necessariamente que toda a gente passe a saber o ordenado de toda a gente, significa que as regras passam a ser mais visíveis, mais compreensíveis e menos dependentes de negociações individuais feitas a portas fechadas.
Transparência salarial e igualdade salarial: duas faces da mesma moeda
A transparência salarial é essencial para a igualdade salarial, uma vez que traz clareza sobre quanto se paga por funções semelhantes. Sem esta informação abre-se espaço para decisões inconsistentes que, mesmo que possam não ter uma intenção discriminatória, são injustas.
Muitas desigualdades acontecem por hábitos que já estão enraizados: negociar salários de forma diferente com homens e mulheres, premiar mais agressivamente quem se autopromove ou favorecer perfis que se encaixam em padrões tradicionais de liderança. Quando tudo é feito às claras, esses padrões ficam mais fáceis de identificar e corrigir, e a estratégia de compensação sai favorecida.
Lei da transparência salarial: o que as empresas precisam mesmo de saber
A partir de junho de 2026, a transparência salarial passa a ser uma obrigação legal para muitas empresas em Portugal. Esta mudança decorre da transposição da Diretiva Europeia 2023/970, que visa reforçar o princípio de “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”.
De onde vem a lei da transparência salarial e por que existe
A Diretiva Europeia 2023/970 foi aprovada em 2023 como parte da Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020-2025. Esta legislação reconhece que a falta de transparência salarial é um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres. Em Portugal, a diferença média de remuneração entre géneros situava-se nos 8,6%, ainda assim, menor do que a média europeia de 12%.
A nova diretiva pretende inverter esta tendência, obrigando as empresas a adotar práticas mais transparentes e equitativas.
Principais obrigações práticas para as empresas
As empresas devem estar preparadas para implementar as seguintes medidas:
- Faixas salariais nos anúncios de emprego, bem como a proibição de questionar sobre salários anteriores durante o processo de recrutamento.
- Direito à informação por parte dos colaboradores, como os critérios utilizados para determinar a sua remuneração e progressão na carreira, bem como os níveis salariais médios por género para funções equivalentes.
- Reporte de diferenças salariais entre géneros: empresas com mais de 250 trabalhadores devem apresentar relatórios anuais sobre as diferenças salariais entre géneros. Empresas com 100 a 249 trabalhadores devem reportar a cada três anos. Se for detetada uma diferença salarial superior a 5% entre géneros, sem justificação objetiva e neutra, a empresa é obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
O que acontece a quem não cumprir a lei da transparência salarial
O incumprimento das obrigações impostas pela lei da transparência salarial pode acarretar consequências significativas para as empresas:
- Coimas: as empresas podem ser sujeitas a multas que variam dependendo da gravidade da infração.
- Indemnizações: os trabalhadores que se sintam prejudicados por práticas discriminatórias têm o direito de solicitar indemnizações, incluindo o pagamento retroativo de diferenças salariais.
- Inversão do ónus da prova: em casos de litígio, cabe à empresa demonstrar que eventuais diferenças salariais são justificadas por critérios objetivos e neutros em termos de género.
- Perda de apoios públicos: o incumprimento pode levar à exclusão de concursos públicos e à perda de apoios estatais.
Da teoria à prática: como implementar a transparência salarial passo a passo
Passo 1: mapear funções, responsabilidades e níveis
Antes de mais, é essencial começar por mapear funções: descrever o que cada papel envolve, as responsabilidades principais, o nível de autonomia, o impacto na organização e as competências exigidas.
Depois faz sentido organizar essas funções por níveis. Por exemplo, distinguir entre posições júnior, sénior e de liderança, ou entre técnicos e gestores de equipas, uma das bases de qualquer estratégia de compensação.
Passo 2: construir faixas salariais claras e defensáveis
Construir faixas salariais significa definir intervalos de remuneração para cada função ou nível, em vez de ter valores totalmente livres e arbitrários. Estas faixas devem ter em conta três elementos principais:
- O valor interno da função dentro da organização.
- O que o mercado paga por papéis semelhantes.
- A realidade financeira da própria empresa.
Uma faixa salarial implica que duas pessoas na mesma função podem estar em pontos diferentes da faixa consoante a experiência, o desempenho ou o tempo de casa.
Passo 3: alinhar liderança e gestão antes de comunicar
Antes de comunicar qualquer mudança aos colaboradores, é fundamental que a liderança compreenda e aceite a nova abordagem. Isto implica discutir expectativas, receios e outras questões mais práticas: como responder a perguntas difíceis, como justificar decisões passadas e como gerir potenciais tensões internas.
Passo 4: comunicar a transparência salarial sem criar caos interno
Em primeiro lugar, convém ser honesto sobre o porquê da mudança. Explicar que a empresa está a avançar para uma política mais clara, alinhada com igualdade salarial e com a nova legislação, ajuda a enquadrar o tema de forma positiva.
Depois, é essencial clarificar o que vai (ou não) ser partilhado. Muitas pessoas receiam que a transparência salarial signifique saber o salário individual de todos, e por isso é importante frisar que o foco está nas faixas e nos critérios, e não na exposição de valores pessoais.
Também é importante antecipar perguntas e preparar respostas. Alguns exemplos de perguntas frequentes incluem:
- “Por que estou nesta posição da faixa?”
- “O que preciso fazer para progredir?”
- “Isto significa que vou ter um aumento?”
Ter respostas claras e consistentes evita mal-entendidos e transmite seriedade.
Como a tecnologia (e a Factorial) pode apoiar a transparência salarial
A transparência salarial só funciona bem quando os dados estão organizados. Ferramentas como a Factorial ajudam as empresas a centralizar informação num único sistema de recursos humanos. Através da Factorial é possível:
- Reunir num só lugar funções, níveis, faixas salariais e histórico de remunerações, tornando as decisões mais claras e fundamentadas.
- Trazer maior clareza à transparência salarial uma vez que, com tudo estruturado, colaboradores e gestores conseguem perceber critérios e posições sem confusão nem mal-entendidos.
- Criar relatórios úteis de forma simples, através da compilação de dados como a distribuição salarial (por função, departamento ou género), a evolução dos salários ao longo do tempo, a comparações entre colaboradores com funções semelhantes ou o cumprimento de critérios internos e legais.
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