A importância da diversidade racial nas empresas – Com Paula Cardoso do Afrolink

Paula Cardoso é jornalista e fundadora do projecto Afrolink, iniciativa que procura promover uma maior representatividade negra no mercado de trabalho em Portugal. Lançado em Setembro de 2019, inicialmente como um grupo privado no Facebook, o projecto tem como objetivo “juntar profissionais africanos e afrodescendentes residentes em Portugal – ou com ligação ao país –, com o propósito de partilhar experiências, valorizar competências, criar alianças, divulgar e suportar negócios.”

Inspirado pelos movimentos “Support Black Business” e “Black Money”, que surgiram nos EUA e no Brasil, respectivamente, o Afrolink incentiva o debate sobre a diversidade étnico-racial no mercado de trabalho e funciona como um canal entre profissionais negros e empresas que estejam interessadas em debater e investir em inclusão racial no ambiente de trabalho. Além disso, no último ano, o projecto tem proporcionado a conexão entre profissionais negros, o que potencializa as oportunidades de trabalho para cada uma dessas pessoas. Tivemos o prazer de conversar com a pessoa por detrás desta grande iniciativa.

Para quem ainda não conhece o Afrolink, podes explicar sobre o que fazem no projecto? Qual foi o processo que te levou a esta ideia?

O Afrolink começou em 2019 como uma pequena ideia em um programa de ignição de negócios. Eu já tinha como objetivo explorar a questão da promoção da diversidade étnico-racial no mercado de trabalho, que é hoje o foco do Afrolink, e ver quais caminhos eu poderia seguir. Tive esta ideia a partir da observação da minha própria realidade, enquanto mulher negra a viver em Portugal. Chegou uma determinada altura do meu percurso profissional em que comecei a questionar-me sobre o porquê de eu não ver tantos profissionais como eu a ocupar estes espaços que são ditos como diferenciados no mercado profissional, ou seja, de profissões consideradas qualificadas.

Comecei a questionar-me também a partir de um projecto em que eu precisava de uma ilustradora qualificada para uma série de livros infantis. Como os personagens são negros queria que esta apresentação fosse construída por mim e por uma ilustradora com a mesma realidade que a minha. Quando eu percebi esta dificuldade de chegar a uma profissional, comecei mais uma vez a questionar:

“Será que estes profissionais qualificados não existem mesmo? Será que é uma questão de visibilidade? E como eu posso contribuir para dar visibilidade a esses profissionais?”

O Afrolink nasce então desses questionamentos muito pessoais que depois acabam por ganhar uma dimensão mais estruturada. Foi a partir da conjugação de todas estas variáveis que comecei a construir o Afrolink. O projecto começou no ano passado com um grupo fechado no Facebook com pessoas conhecidas, africanos ou afrodescendentes.

Como não existem dados étnicos-raciais, o projecto acaba por ter também uma dimensão de recolha de informações e dados estatísticos. A partir da reflexão sobre a forma que o projecto iria assumir cheguei a ideia do site. Tornou-se evidente para mim que uma forma de promover aquilo que estes profissionais fazem é contando suas histórias, suas conquistas e projectos. Há pessoas que são apresentadas a partir do projecto que estão a desenvolver e outras que são apresentadas pela circunstância da vida que estão a viver, mas sempre destacamos o que estas pessoas fazem profissionalmente.

O que colaborou para o crescimento e reconhecimento do Afrolink?

Ao observar quais eram as reações dentro da comunidade, percebi que nós começamos a celebrar nossas conquistas. Isso é algo que fazemos pouco. Na maior parte das vezes vemos nossas histórias projetadas e associadas a um contexto de dor ou de acontecimentos negativos. A ideia é percebermos que temos muitas conquistas entre nós e que elas merecem ser celebradas e reconhecidas. Eu percebo que são estas histórias de conquista e celebração que têm mais impacto e acabam por gerar mais engajamento e trocas. O potencial das histórias e do projecto vem da necessidade que todos nós sentíamos de nos celebrarmos e de percebermos que estas conquistas existem.

“Além disso, começar a olhar para profissionais que tenham esta ancestralidade africana cria um sentimento de pertença maior em cada um de nós.”

É uma força de contágio muito positiva, não só por podermos encontrar exemplos que podem nos inspirar mas também pela possibilidade de encontrar profissionais que podem funcionar como mentores em algum momento de nosso caminho profissional.

Como a desigualdade racial e o preconceito manifestam-se no mercado de trabalho em Portugal?

Como nós não temos dados étnicos-raciais em Portugal, todas as reflexões que são feitas em torno desse assunto acabam por ter como base as nossas experiências. Reportando-me às minhas experiências pessoais e àquelas que tenho recebido, posso dizer que o primeiro grande obstáculo começa no envio do currículo.

Há muitos testemunhos de profissionais negros que relatam uma dificuldade em serem chamados para entrevistas quando enviam currículo com fotografia. São pessoas que já fizeram a experiência de enviar currículos com e sem fotografia.  Um dos casos é de uma recém-licenciada que comparativamente aos colegas brancos não estava a receber nenhum convite para entrevistas. Esta pessoa resolveu tirar a fotografia e a partir daí passou a ser chamada. Porque que isto acontece? Quais são os preconceitos de quem está a recrutar que, perante a uma imagem de uma pessoa negra, desconsidera o currículo?

Outras questões que venho observando estão relacionadas aos critérios que são exigidos no processo de recrutamento. A idade requerida muitas vezes exclui pessoas que vêm de contextos socioeconómicos desfavorecidos, por exemplo. São pessoas que já trabalham há muito tempo e que neste processo de sobrevivência tiveram que adiar os estudos. Com isso, não concluem os estudos na idade que é esperada e os anúncios para recém-licenciados acabam por excluí-las.

Sinto que se existir uma recetividade dos departamentos de recursos humanos para ajustarem os processos de recrutamento de forma a incluírem pessoas de ambientes socioeconómicos menos privilegiados, isto vai contribuir para a maior diversidade racial nas empresas. Acredito que a partir da conscientização das empresas será possível alterar esta realidade e pretendo, com o Afrolink, ser interlocutora nesses diálogos.

Qual a importância de investir em políticas de inclusão racial nas empresas? Como isto pode ser positivo para a própria empresa?

Quando temos a consciência sobre a diversidade que existe, queremos que ela esteja refletida em toda a sociedade. Quando não vejo isso nas empresas, penso como elas podem começar a olhar para esta diversidade como um benefício. A partir daí, cheguei a alguns estudos que apontam um aumento na produtividade quando há diversidade racial nas empresas.

Acredito que tenha muito que ver com os nossos mindsets. Brasileiros, ingleses e americanos não pensam a cultura de trabalho da mesma forma, por exemplo. Essas diferenças acabam por se traduzir também em soluções diferentes dentro das empresas. A diversidade é então um plus para a realidade empresarial. Pensar e executar de maneiras diferente pode trazer resultados diferentes, que podem também ser melhores. Olhar para esta diversidade como uma mais valia em termos de desempenho e não como um ato de caridade é uma mudança fundamental.

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Há muitos imigrantes a viver em Portugal atualmente e estas pessoas enfrentam muitas dificuldades no mercado de trabalho. Pode ser ainda mais difícil no caso de mulheres negras?

Sem dúvida. É algo visível em Portugal. Porque se tentarmos nos recordar dos espaços de ocupação feminina negra a nível profissional, as primeiras ideias que nos vem à cabeça são as senhoras da limpeza e da restauração, é difícil que nos ocorram outros espaços.

Em Portugal temos o instituto da mulher negra, que iniciou-se com 27 mulheres altamente qualificadas, portanto essas mulheres existem. Muitas delas não conseguem trabalhar em suas áreas de especialização e, quando conseguem, ainda que tenham um desempenho melhor que seus pares muitas vezes observa-se que não há progressão. Não há como suportar isso no ponto de vista estatístico, mas são questões que aparecem e nos fazem refletir.

Tenho consciência de que ao longo do meu percurso profissional trabalhei imensamente mais que a maioria das pessoas que me rodeavam. Enquanto mulher negra sinto que tenho que trabalhar muito mais para que me seja reconhecido o direito de ocupar um espaço. É uma realidade que me acompanha desde a infância. E isso acontece com muitos profissionais negros com quem tenho tido a oportunidade de conversar.

Quais iniciativas os líderes podem adotar para promover a inclusão racial e combater o preconceito no dia a dia das empresas?

O desafio que lanço aos líderes é que olhem em volta. Eles vão constatar que há um desequilíbrio muito grande entre a diversidade que há nas ruas, e a diversidade que há nos locais de trabalho, em empregos qualificados. Porque não vemos as minorias étnico-raciais nestas vagas de trabalho? É uma reflexão que as empresas devem fazer e se fizerem isto provavelmente vão chegar naquilo que eu estava a dizer: que é o facto de os anúncios de trabalho muitas vezes excluírem profissionais de realidades socioeconómicas menos favorecidas. E a partir desta constatação as empresas poderão questionar-se sobre que profissionais negros tem, há quanto tempo estão na empresa, que resultados eles têm apresentado e se eles têm tido alguma progressão na empresa.

É preciso quebrar o tabu que existe sobre a temática da diversidade étnico-racial e começar a falar mais sobre isso. Pessoas que são porta-vozes de empresas, por exemplo, deveriam ter uma formação em diversidade étnico-racial.

“O discurso desses líderes tem muito peso e pode ser muito prejudicial caso não haja consciência.”

Na realidade empresarial, é preciso perceber a diversidade racial nas empresas. Se não há uma diversidade, qual a razão? Se for algo que a empresa considera importante, é preciso procurar estratégias para chegar lá. E se a empresa não sabe como ou onde buscar estas estratégias, há interlocutores. Já fui contactada por uma empresa que estava a promover uma semana da diversidade e faltava abordar esta questão da diversidade étnico-racial, por exemplo.

É importante que as empresas façam esta auto-avaliação e, se perceberem que precisam melhorar, há formas de chegar a pessoas que podem auxiliar nesta transformação. Neste sentido, o Afrolink funciona como um interlocutor neste caminho.

Paula, muito obrigada pelo teu tempo e disponibilidade. Antes de terminarmos, há algum conselho que daria para profissionais negros que buscam uma oportunidade de trabalho em Portugal?

Dar conselhos é um desafio. Tendo em conta que existe o Afrolink, os profissionais têm no projecto um canal perfeito para trocas profissionais. Com o Afrolink podem tentar perceber em suas áreas qual estratégia de atuação podem seguir. Também é muito importante que possamos falar com outros profissionais para pedir orientações. O Afrolink tem como objetivo principal proporcionar alianças e dar visibilidade aos profissionais negros que estão em Portugal.

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