O despedimento é um momento delicado tanto para o trabalhador como para o empregador. É essencial compreender os direitos e deveres de ambas as partes, especialmente no que se refere à indemnização por despedimento, para assegurar o cumprimento da legislação laboral e evitar possíveis conflitos jurídicos.
Tabela de conteúdos:
- O que é a indemnização por despedimento?
- Tipos de despedimento
- Documentos necessários
- Quem tem direito a indemnização por despedimento?
- Situações em que não há direito a indemnização ou compensação
O que é a indemnização por despedimento?
A indemnização por despedimento é uma compensação financeira atribuída ao trabalhador aquando da cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Esta compensação visa mitigar os impactos da perda de emprego, cobrindo danos patrimoniais sofridos pelo trabalhador.
Tipos de despedimento
O Código do Trabalho português prevê várias modalidades de despedimento, cada uma com implicações específicas:
- Despedimento por justa causa: decorrente de comportamento culposo do trabalhador que torne insustentável a manutenção do vínculo laboral.
- Despedimento coletivo: envolve a cessação simultânea de contratos de trabalho de vários trabalhadores, devido a motivos estruturais ou económicos da empresa.
- Despedimento por extinção do posto de trabalho: ocorre quando o posto de trabalho deixa de ser necessário por razões económicas, tecnológicas ou organizacionais.
- Despedimento por inadaptação: verifica-se quando o trabalhador não se adapta às exigências do posto de trabalho, comprometendo o desempenho das funções atribuídas.
Documentos necessários
Seja por iniciativa do colaborador ou do empregador, a rescisão do contrato de trabalho exige algumas formalidades que variam consoante a modalidade e podem incluir, por exemplo, comunicações escritas ou notas de culpa. Além disso, em 2026, no caso de despedimento coletivo e alguns despedimentos objetivos é obrigatório notificar a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e os representantes dos trabalhadores (Comissão de Trabalhadores/Sindicato).
Quem tem direito a indemnização por despedimento?
Despedimento coletivo
Regra geral, esta compensação é calculada com base na antiguidade do trabalhador e na sua retribuição base, correspondendo, para contratos celebrados após 1 de outubro de 2013, a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, dentro dos limites previstos na lei.
Despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação
Nestas situações, o trabalhador tem igualmente direito a uma compensação legal, calculada de forma semelhante à prevista para o despedimento coletivo, tendo em conta a antiguidade e a retribuição base.
Despedimento com justa causa por iniciativa do trabalhador
Quando é o colaborador quem decide terminar com justa causa o vínculo profissional, pode ter direito a indemnização nos seguintes casos:
- Existe uma falha de pagamento de salário há mais de 60 dias.
- As suas garantias são violadas.
- São aplicadas sanções abusivas.
- Há falta de condições de higiene e segurança no trabalho.
- Os interesses patrimoniais do colaborador são lesados.
- Ocorrem ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade.
Nestes casos, regra geral, a indemnização corresponde entre 5 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração de antiguidade (calculada proporcionalmente). Caso o colaborador consiga provar que sofreu danos patrimoniais sérios, a indenização pode ser superior se o tribunal assim decidir.
Despedimento ilícito
Quando um despedimento é considerado ilícito, a indemnização não pode ser calculada a partir da mesma fórmula para todos os casos. Por norma, cabe ao tribunal analisar cada situação e decidir o montante a ser pago, tendo em conta o contexto do trabalhador e a forma como o despedimento ocorreu.
Para começar, é avaliado o valor ganho pelo trabalhador e a sua antiguidade na empresa. Depois disso, analisa-se a gravidade da atuação do empregador.
Se o trabalhador não quiser regressar à empresa (o que acontece com frequência, sobretudo quando a relação ficou irremediavelmente comprometida) pode pedir uma indemnização em substituição da reintegração. Nestes casos, a lei aponta para valores que, regra geral, se situam entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade, havendo sempre um mínimo equivalente a três meses de salário.
Quando é o próprio empregador quem rejeita a possibilidade de reintegração do colaborador, os montantes tendem a ser mais elevados, podendo a indemnização variar entre os 30 e 60 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade, não podendo ser inferior a seis meses de salário base.
É importante consultar a legislação vigente ou recorrer a um simulador de indemnização para obter um cálculo preciso.
Quando é que um despedimento é considerado ilícito?
Um despedimento é considerado ilícito quando o empregador não cumpre os requisitos legais para a rescisão do contrato com justa causa. De acordo com o artigo 381.º do Código do Trabalho, um despedimento por iniciativa do empregador é ilegal nas seguintes situações:
- Motivos discriminatórios – se for baseado em razões políticas, ideológicas, étnicas ou religiosas, mesmo que seja apresentado um motivo diferente para o justificar.
- Falta de fundamento – quando o motivo invocado para o despedimento é considerado improcedente.
- Ausência de procedimento legal – se não for seguido o processo obrigatório estabelecido por lei.
- Proteção especial a trabalhadores – no caso de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de um trabalhador em licença parental, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente em matéria de igualdade de género.
Importa salientar que a ilicitude do despedimento só pode ser reconhecida por um tribunal judicial.
Quais são os direitos do trabalhador em caso de despedimento ilícito?
Dependendo do tipo de despedimento, o trabalhador pode ter direito a:
- Indemnização por despedimento: compensação financeira calculada com base na antiguidade e remuneração do trabalhador.
- Aviso prévio: comunicação antecipada da cessação do contrato, cujo período varia conforme a modalidade de despedimento e a antiguidade do trabalhador.
Outros direitos incluem o pagamento de férias não gozadas, subsídios de férias e de Natal proporcionais.
Outros valores a receber em caso de despedimento ilícito
Para além da indemnização por despedimento ou da eventual reintegração na empresa, o despedimento ilícito tem outras consequências financeiras que importa conhecer, tais como:
- Remunerações não pagas durante o período do despedimento: este período conta, regra geral, desde a data do despedimento até à decisão final do tribunal ou até à reintegração no posto de trabalho, caso esta venha a ocorrer. No apuramento destes valores entram não apenas o salário base, mas também as diuturnidades, os subsídios de férias e de Natal, as férias vencidas e não gozadas, bem como quaisquer outros montantes que fariam parte da retribuição habitual.
- Subsídio de desemprego e responsabilidade do empregador: quando durante este período o trabalhador recorre ao subsídio de desemprego, a lei entende que essa situação nunca deveria ter ocorrido, uma vez que o despedimento foi considerado ilícito. Por esse motivo, o empregador é obrigado a devolver à Segurança Social os montantes pagos a título de subsídio de desemprego.
- Dedução de quantias pagas no momento do despedimento: caso o trabalhador tenha recebido algum valor associado à cessação do contrato — por exemplo, uma compensação paga no momento do despedimento — essas quantias são consideradas no cálculo final.
- Rendimentos obtidos durante o período de afastamento: se entretanto o trabalhador tiver exercido outra atividade remunerada enquanto esteve despedido, esses rendimentos podem também ser tidos em conta no apuramento final das quantias a pagar pelo empregador.
Situações em que não há direito a indemnização ou compensação
Importa também esclarecer que nem todos os despedimentos dão lugar ao pagamento de qualquer valor a título de indemnização por despedimento. No despedimento por justa causa lícito, baseado num comportamento grave e culposo do trabalhador, não existe direito a indemnização nem a compensação legal, sem prejuízo de outros créditos laborais que possam estar em falta.
Cumprir todas estas obrigações nem sempre é simples, especialmente em empresas com vários colaboradores ou processos de despedimento mais complexos. É aqui que soluções de gestão de recursos humanos podem fazer a diferença, automatizando procedimentos, acompanhando prazos legais e assegurando que todos os direitos dos trabalhadores são corretamente registados e pagos.
🚀 Quer ver e perceber como funciona a plataforma da Factorial? Clique aqui!
Tem direito a compensação quando o despedimento é feito em regime de part time