Se olharmos para o que o mundo era há 100 anos, facilmente percebemos que muita coisa mudou em comparação com o que aconteceu anteriormente a esta época. No início do século XX ainda não havia, por exemplo, a penicilina, os carros, a televisão, as viagens ao espaço, os computadores, a internet, os telemóveis. Tudo isto foi inventado e implementado ao longo dos anos de 1900 e foi mudando a forma como vivemos o nosso dia-a-dia.
Aquilo que à primeira vista nos parece ser um curso natural da evolução da espécie, na verdade foram mudanças drásticas e muito repentinas na vida em sociedade. Alteraram-se as relações, o trabalho, a política, o consumo, a família e as comunidades, instigando diariamente o questionamento em todos nós.
Vítimas de um sistema capitalista, somos incentivados à insatisfação e ensinados a acreditar que o sucesso vem de uma série de hábitos que alimentam a soma: mais produtividade, mais rendimento, mais objetivos, mais consumo. O que este sistema não nos ensina é que nem só de números somos feitos.
Para que o sucesso seja medido de forma consciente e justa não devemos atentar só à quantidade. Mas sim, e principalmente à qualidade daquilo que fazemos, fator diretamente relacionado com aquilo que somos. E é aqui que surge a importância do conhecimento, da informação e da formação num mundo que se desfigurou em 100 anos e que promete não abrandar o ritmo.
É vital que dediquemos tempo ao nosso intelecto, que aprendamos a lidar com a efemeridade das coisas e que criemos estratégias ajustadas à individualidade de cada um, servindo consequentemente um todo. E é este o tema refletido no artigo!
Tabela de conteúdos:
- O papel da formação interna nas organizações face à velocidade do mundo
- Vantagens da formação interna de colaboradores
- Qual o impacto da formação interna na retenção de talentos?
- Formação interna e contínua em resumo…
O papel da formação interna e contínua nas organizações face à velocidade do mundo
Se isto acontece ao nível da vida pessoal, o mesmo acontece relativamente ao trabalho. As organizações são constituídas por pessoas que diariamente alimentam e são alimentadas pelo sistema mundial atual e que, como já foi referido, tem um ritmo de desenvolvimento e transformação astronómico.
Neste sentido, para que empresas, ideias e talentos não se tornem obsoletos, é essencial que as organizações tenham um sentido crítico relativamente ao que se passa no mundo “fora de portas”, mas também no mundo dentro delas.
O exemplo da pandemia
Um bom exemplo disto foram os dois anos de pandemia que todos vivemos. Sem ninguém prever o que aconteceu, hipóteses que já eram assunto no mundo empresarial como possíveis soluções a longo prazo, passaram automaticamente para a única solução possível.
Referimo-nos, por exemplo, ao teletrabalho. Atualmente são vários os argumentos contra este método, mas numa altura em que nos vimos obrigados a cumprir quarentena, nenhum argumento conseguiu fazer frente à realidade: ou trabalhávamos a partir de casa, ou simplesmente não trabalhávamos (nos casos em que isto se aplica).
Isto significou, num espaço de dias a semanas, uma adaptação e reconfiguração inspiradora das práticas, das ferramentas utilizadas, da comunicação interna e das relações interpessoais.
No entanto, houve desfechos menos positivos resultantes da pandemia. Tal como refere Tiago Duarte, situações como a COVID-19 expuseram as debilidades digitais de muitas empresas, dificultando a produtividade em modelos de trabalho remotos e digitais.
E se pela aleatoriedade dos factos talvez seja injusto apontar culpados de isto ter acontecido, hoje já não há desculpas para descurar a formação interna e contínua nas organizações, protegendo as equipas e o seu desempenho de eventuais imprevistos que possam surgir.
Vantagens da formação interna e contínua de colaboradores
Neste sentido, tendo em conta a incerteza do mundo, a velocidade a que ele evolui e a cada vez maior e preciosa heterogeneidade nas organizações, é emergente investir tempo na formação interna e contínua.
Importa reforçar que para que a formação tenha um impacto positivo nas organizações é fundamental que as necessidades e dificuldades dos colaboradores sejam ouvidas. Dedicar horas de formação na perspetiva de “cumprimento de calendário” ou “para inglês ver”, sem uma linha de pensamento direcionada para a resposta efetiva de problemas, causa desmotivação nas pessoas e leva à decadência de equipas.
Assim, e considerando que a prioridade está nas pessoas e não “no que tem de ser”, seguem algumas vantagens da formação dentro das organizações.
1) Momentos de aprendizagem são momentos de partilha
Numa perspetiva mais relacional, momentos de aprendizagem são também momentos de partilha, comunicação, envolvência e discussão, abrindo-se um leque de oportunidades para que as relações interpessoais se fortaleçam, promovendo o teambuilding.
2) Motivação das equipas
Organizações com relações estáveis, transparentes e saudáveis conquistam a lealdade dos colaboradores, que sem que lhes seja pedido para “vestirem a camisola”, há uma motivação e antecipação autónoma para contribuirem da melhor forma para o sucesso de um todo.
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3) Ambiente empático e autónomo
É bastante grande a fatia de tempo que dedicamos ao trabalho e, por esta razão, a prioridade de cada vez mais pessoas é viver a vida em equilíbrio, que não se relaciona apenas com o número de horas de trabalho diárias, mas com a qualidade das mesmas.
Segundo Joana Nabeira, um inquérito divulgado pelo Boston Consulting Group (BCG), a falta de progressão de carreira foi a principal razão apontada pelos inquiridos para justificar a intenção de mudança de emprego, com 41% a mencioná-la. Segue-se a remuneração (30%), a flexibilidade geográfica e horária (28%), o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal (22%) e, finalmente, a falta de motivação e satisfação na atual posição (15%).
Assim, trabalhar em ambientes inclusivos, flexíveis, empáticos e que promovem a autonomia, a democracia e a evolução é cada vez mais atrativo. E ambientes assim constroem-se com a formação e reformulação de práticas, valores e comportamentos.
Não é por acaso que a BCG, no âmbito do inquérito referido acima, aponta como duas das soluções para reforçar o nível de satisfação dos seus colaboradores o investir no upskilling e reskilling das pessoas e construir uma cultura de “primeira linha” com líderes que oiçam e ajam de acordo com as opiniões e necessidades dos trabalhadores.
4) Maior retenção de talentos
Passando agora para uma perspetiva mais técnica, uma formação interna eficaz leva a uma maior retenção, ou seja, menos necessidade de contratar. O tempo e os recursos que se dedicam aos processos de recrutamento ou de rescisão de contratos podem ser reduzidos se a mentalidade das organizações tiver como base o bem-estar das pessoas.
Há uma frase de Theodore Roosevelt que resume bem este pensamento: “As pessoas não querem saber o quanto tu sabes até saberem o quanto te preocupas”. Pessoas que estão bem, trabalham bem. E para que as pessoas estejam bem é preciso que se sintam ouvidas, valorizadas e úteis.
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5) Atualização constante relativamente às tendências
Por último, mas não menos importante, uma boa estratégia para se potenciar o tempo de trabalho é usar a máquina a nosso favor. Investir em formação com vista à atualização de métodos e ferramentas tecnológicas é, nos dias de hoje, uma urgência.
Deixar que as máquinas otimizem e acelerem processos talvez seja a melhor forma de salvaguardar aquilo que apenas a nós nos pertence: o pensamento crítico, a reflexão e a criatividade. E que, curiosamente, tanta falta nos faz.
Qual o impacto da formação interna na retenção de talentos?
Como vimos, motivar pessoas apenas pela remuneração já não serve para manter os colaboradores nas empresas, e isto verifica-se essencialmente em colaboradores mais jovens – o futuro das organizações e “a geração mais qualificada de sempre”.
Os dados do inquérito da BCG dizem que quase metade (48%) dos trabalhadores da geração Z (nascidos entre 1996 e 2010) estão em risco de sair dos seus atuais empregos nos próximos seis meses, em comparação com 35% da geração Y ou millennials (nascidos entre 1982 e 1995), 32% da Gen X (nascidos entre 1965 e 1981) e um ainda considerável 24% da geração baby boom (nascidos entre 1945 e 1964).
A necessidade do autoconhecimento no campo pessoal foi transferida para o campo profissional. E se no âmbito fora do trabalho é da responsabilidade de cada um procurar meios para o desenvolvimento pessoal, quer através de acompanhamento psicológico ou através de hobbies, workshops ou atividades de lazer, profissionalmente cabe aos líderes criar estes ambientes emancipatórios para os seus colaboradores.
É um facto que o mundo do trabalho está a mudar, pelo que continuarmos fiéis ao que se fazia no passado é o primeiro passo para a ruína.
Formação interna e contínua em resumo…
Acabando como começamos, a revolução do mundo nos últimos 100 anos gerou muita inconstância na sociedade. Assim, a variável mais certa e fixa que muitos de nós tem somos nós próprios e aquilo que conseguimos controlar. Contudo, dentro desse controlo não cabem as próximas grandes invenções, a forma como os outros lidam connosco ou o impacto da máquina no quotidiano.
Cabe sim o tempo que dedicamos a conhecer-nos, o interesse em conhecermos o mundo e a forma como nos damos a conhecer. E encontrar este pensamento no trabalho para além da vida pessoal é a chave para alimentarmos a soma da equação que mais importa: a da felicidade.
Escrito por Inês Gomes e Pedro Silva
