A diferença salarial entre géneros em Portugal refere-se à distância média entre aquilo que os homens ganham e aquilo que as mulheres ganham pelo seu trabalho. Este importante indicador serve para perceber a fundo até que ponto o mercado de trabalho valoriza de forma diferente o trabalho consoante o género.
- Diferença salarial e desigualdade salarial: o que as distingue?
- Diferença salarial entre géneros em Portugal em 2026
- Principais causas da desigualdade salarial de género em Portugal
- Consequências da desigualdade salarial para mulheres, empresas e economia
- Transparêncial salarial como resposta à desigualdade salarial
- O papel dos Recursos Humanos na redução da diferença salarial entre géneros em Portugal
1. Diferença salarial e desigualdade salarial: o que as distingue?
Os termos diferença salarial e desigualdade salarial são muitas vezes usados como sinónimos, mas não significam exatamente a mesma coisa.
A diferença salarial é uma medida estatística. Refere-se à disparidade média entre os salários de homens e mulheres e é normalmente expressa em percentagem.
Já a desigualdade salarial tem um sentido mais amplo e social. Não descreve apenas um número, mas sim o fenómeno por detrás desse número. Inclui discriminação, barreiras à progressão profissional, estereótipos de género, segregação de setores e desigualdade de oportunidades.
2. Diferença salarial entre géneros em Portugal em 2026
Apesar de haver hoje mais debate público e mais leis sobre igualdade salarial, a diferença salarial entre géneros em Portugal continua a existir. Em 2023, as mulheres ganhavam em média 8,6% menos do que os homens por hora trabalhada, segundo dados fornecidos pelo Parlamento Europeu. Este valor é mais baixo do que a média da União Europeia, que rondava os 12%, mas isso não significa que o problema esteja resolvido.
As disparidades tornam-se mais visíveis quando se considera o tipo de trabalho, o acesso a cargos de maior responsabilidade e as interrupções de carreira, que afetam sobretudo as mulheres.
Como a diferença salarial varia por setor em Portugal
A diferença salarial entre géneros em Portugal não é igual em todo o lado. Há setores onde o fosso é mais evidente e outros onde é menor.
Áreas como tecnologia e finanças tendem a apresentar desigualdades salariais mais acentuadas, em parte porque são setores historicamente dominados por homens e com salários mais elevados. Já na saúde e na educação, onde há mais presença feminina, as diferenças costumam ser menores, embora ainda existam.
Diferença salarial e dimensão das empresas: grandes empresas vs. PMEs
Nas grandes organizações onde há mais regulamentação, auditorias e escrutínio público, a diferença salarial entre géneros tende a ser mais controlada. Há mais políticas formais, processos definidos e em muitos casos maior pressão para demonstrar compromisso com a igualdade.
Já nas pequenas e médias empresas, que representam a maior parte do tecido empresarial português, a realidade é diferente. Muitas não têm estruturas claras de salários, nem políticas formais de equidade salarial, o que faz com que a desigualdade salarial seja mais marcada.
Por que razão o fosso salarial cresce ao longo da carreira?
Uma das questões mais preocupantes é que a diferença salarial entre géneros em Portugal tende a aumentar à medida que a carreira avança. Isto acontece por várias razões:
- As mulheres continuam a assumir mais responsabilidades familiares e cuidados, o que pode levar a interrupções de carreira ou trabalho a tempo parcial.
- Os homens continuam a estar mais presentes em cargos de liderança e posições mais bem remuneradas.
- Persistem formas de discriminação direta e indireta que afetam a progressão salarial das mulheres.
3. Principais causas da desigualdade salarial de género em Portugal
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Segregação ocupacional
Em Portugal, as mulheres estão fortemente representadas em áreas como serviços administrativos, educação, saúde, apoio social e comércio. São setores fundamentais para o funcionamento da sociedade mas que, historicamente, são menos valorizados e pior remunerados.
Por outro lado, os homens continuam a predominar em áreas como tecnologia, engenharia, indústria, finanças e cargos técnicos altamente especializados.
Esta distribuição desigual está ligada a expectativas sociais, estereótipos de género e barreiras de acesso, que ao longo do tempo reforçam a desigualdade salarial.
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Maternidade e cuidados familiares
Ainda são maioritariamente as mulheres que interrompem ou reduzem a sua atividade profissional para cuidar de filhos, familiares dependentes ou pessoas idosas. Estas pausas na carreira têm consequências como uma menor progressão ou menos oportunidades de promoção
Além disso, são as mulheres que mais ajustam as suas carreiras para conciliar trabalho e família, optando por horários mais flexíveis, funções menos exigentes ou empresas mais próximas de casa.
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Discriminação e desigualdade salarial na mesma função
Apesar de ser ilegal pagar menos a alguém pelo seu género, a desigualdade salarial na mesma função continua a existir em Portugal.
Há situações em que homens e mulheres com a mesma formação, experiência e responsabilidades recebem salários diferentes, quer de forma explícita quer de forma mais indireta como através de bónus, prémios de desempenho, progressões mais rápidas ou acesso privilegiado a projetos de maior visibilidade.
Esta discriminação é muitas vezes resultado de vieses como ideias implícitas sobre liderança, disponibilidade ou compromisso profissional que acabam por favorecer homens em detrimento de mulheres.
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Negociação salarial
A forma como homens e mulheres negoceiam salários também influencia a desigualdade salarial de género.
Estudos mostram que em média os homens tendem a negociar mais frequentemente e de forma mais assertiva os seus salários e condições contratuais. Já as mulheres muitas vezes evitam negociar por receio de serem vistas como “difíceis” ou pouco colaborantes.
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Sub-representação feminina na liderança
Em Portugal, apenas cerca de 30% das posições de gestão e liderança são ocupadas por mulheres. Como estes cargos são também os mais bem remunerados, a sua sub-representação feminina tem um impacto direto na desigualdade salarial global.
4. Consequências da desigualdade salarial para mulheres, empresas e economia
Além do natural impacto na vida pessoal e profissional das mulheres, os efeitos desta desigualdade também se fazem sentir:
- Nas pensões e no risco de pobreza: com as pensões em Portugal a estar diretamente ligadas aos salários, as mulheres acabam, em média, com reformas inferiores às dos homens, ficando mais expostas ao risco de pobreza.
- Nas empresas: a desigualdade salarial na mesma função mina a confiança na liderança e nos recursos humanos, o que pode provocar mau ambiente, danos reputacionais e maior rotatividade.
- Na economia nacional: quando metade da população ativa recebe menos do que poderia receber pelo seu trabalho, há perda de rendimento agregado, menor consumo e menor capacidade de investimento.
5. Transparência salarial como resposta à desigualdade salarial
A desigualdade salarial de género em Portugal é um problema persistente, mas há ferramentas e práticas que podem ajudar a reduzi-la de forma concreta. Uma das mais eficazes é a transparência salarial.
O que significa transparência salarial na prática?
Transparência salarial implica tornar claros os critérios que determinam quanto cada pessoa ganha e como se chega a esse valor. Por exemplo:
- Faixas salariais definidas para cada função ou cargo.
- Critérios objetivos para progressão e aumentos.
- Políticas de bónus e prémios bem estruturadas.
- Processos claros para avaliação de desempenho.
Leia mais sobre a transparência salarial em 2026 no nosso artigo de blog.
6. O papel dos recursos humanos na redução da diferença salarial entre géneros em Portugal
Neste cenário, os profissionais de recursos humanos estão numa posição privilegiada para liderar a mudança dentro das empresas. Isto significa:
- Criar políticas claras de igualdade salarial.
- Monitorizar continuamente a diferença salarial entre género.
- Sensibilizar líderes e gestores para vieses inconscientes.
- Promover uma cultura de diversidade e inclusão.
A Factorial pode ser o seu braço direito neste processo porque permite:
- Centralizar dados de salários, funções e departamentos num único sistema, de modo a que as equipas de recursos humanos tenham uma visão clara do panorama salarial da empresa.
- Definir faixas salariais por função, níveis de senioridade e responsabilidades.
- Gerar relatórios que permitam avaliar o impacto de aumentos, promoções ou ajustes salariais ao longo do tempo.
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