Falar sobre a cultura organizacional de uma empresa é falar sobre a sua alma, personalidade e o seu ADN. E isso é tão verdadeiro quanto dizer que todas as empresas têm uma cultura interna, mesmo quando não a conhecem.
A cultura organizacional permeia todas as estruturas e acompanha as equipas desde o nascimento até o desenvolvimento. É decisivo para o sucesso ou fracasso do negócio, pois transmite amplamente a visão, atitude e forma de atuação de cada um dos colaboradores.
Em tempos de incerteza e crises, ter uma boa cultura empresarial vai facilitar a transformação e adaptabilidade necessárias para sobreviver em um novo contexto onde a mudança parece ser a única constante.
Assim, no seguinte artigo, trataremos das principais questões necessárias à análise da cultura organizacional, bem como conceitos e conselhos para enfrentar os tempos atuais.
- O que é cultura organizacional?
- Como é criada a cultura da empresa?
- Tipos de cultura organizacional
- Elementos da cultura da empresa
- Características de uma boa cultura organizacional
- Funções da cultura organizacional
- Cultura organizacional em tempos de crise
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O que é cultura organizacional?
Embora pareça um conceito bastante simples de definir, existem diferentes abordagens e autores que usam conceitos tão variados quanto cultura interna, cultura empresarial, negócios ou cultura corporativa.
Ao longo do artigo, certamente sua própria definição será construída, mas por enquanto começaremos a dizer que “cultura organizacional é aquele conjunto de normas, valores, crenças e formas de atuação compartilhadas por todos os membros de uma empresa”.
Pode ser difícil imaginar um conceito tão abstrato como cultura. Essa é a principal razão pela qual a definição geralmente parte do que vemos, aquelas manifestações dessa cultura, que nos permitirá extrair uma ideia de cultura como um sistema que percorre toda a organização.
Quando falamos em empresa, pensamos instintivamente em pessoas organizadas de uma determinada forma, com um objetivo (geralmente econômico), com processos mais ou menos estabelecidos, uma missão, e uma visão ou meta de longo prazo. Num segundo momento, podemos questionar-nos sobre a imagem que esta empresa projeta com o seu discurso e ações. Uma personalidade que nasce da combinação dos modos de ser, fazer e pensar de cada um, com especial atenção aos líderes .
Uma empresa pode ter crescido repentinamente, internacionalizado, até adquirido novos negócios, ou está apenas no início. Independentemente disso, haverá uma forma de direcionamento, uma série de critérios na hora de atribuir recursos, dividir tarefas, delegar, confiar, controlar e comunicar.
A cultura interna, aos olhos de um novo funcionário, existirá antes de sua incorporação e supõe-se que ele vá entender como pensam e agem os membros que já fazem parte ativa daquele sistema. Uma cultura viva que também será enriquecida por essa nova pessoa que ingressar na empresa.
Isso porque a cultura organizacional vai muito além de uma página web que declara uma série de valores, ou manuais que indicam procedimentos, é única e irrepetível. Essa explicação é semelhante a quando falamos de culturas humanas. As culturas são diferentes porque o comportamento de cada uma delas e sua forma de existir no mundo também são diferentes.
Uma organização é, de certa maneira, um organismo vivo que existe e se relaciona com diferentes públicos de uma certa forma. Além do visível, essas suposições, hábitos e atitudes dos trabalhadores também entram em questão. É o núcleo, suporte ou fio condutor que garante estabilidade e continuidade (o que não significa que seja estático), garantindo que todos trabalhem dentro de parâmetros e expectativas compartilhados.
Como é criada a cultura organizacional?
Estamos diante de um conceito fascinante. Pensar a cultura como algo vivo, em transformação, mas com uma certa estabilidade que permite a continuidade no tempo, sem dúvida nos leva a questionar a origem ou criação dessa cultura organizacional.
Ao ver empresas multinacionais que são desafiadas a integrar diferentes paradigmas culturais em sua cultura empresarial ou que sofrem com a alta rotatividade de pessoal, parece impossível referir-se a uma origem. No entanto, isso não acontece com as empresas menores.
Nas pequenas e médias empresas, que possuem uma força de trabalho mais ou menos estável, é fácil ver refletida a imagem do seu fundador. Tudo o que é criado, como valores e atitudes diante de diferentes situações, costuma ser inspirado por aquele líder inicial e transmitidos ao longo do tempo. Podemos identificar uma série de premissas fundamentais de referência para quem quer fazer parte daquela empresa.
Conforme proposto pelo autor Edgar Schein , o papel do líder fundador é fundamental para a criação de uma cultura organizacional. Isto acontece pois serão suas próprias crenças e comportamentos que irão orientar o que será aceito ou não. Assim, o processo de formação de uma cultura se daria da seguinte forma:
- O fundador cria a empresa e junta-se a um pequeno número de pessoas que compartilham a mesma visão.
- Esse grupo passa a funcionar como equipa e desenvolve as bases da organização.
- A equipa cresce e as novas incorporações passam a ter uma história comum.
Claro que, ao longo dos anos, do crescimento, da globalização, das mudanças e do referido processo de internacionalização, é óbvio que a cultura sofrerá modificações e mudanças adaptativas. Nem tudo que funcionou historicamente continuará a funcionar em um contexto de desafios novos e incertos. Ainda assim, a base de sua fundação será aquela que descrevemos.
Tipos de cultura organizacional
Existem tantos tipos de cultura organizacional quanto empresas, isso ficou claro. Mesmo assim, é possível falar em 4 grandes categorias que agrupam culturas que atendem a certas características semelhantes.
Cultura autoritária ou orientada para o poder
É um tipo de cultura organizacional que busca a competitividade do negócio. Geralmente tem um líder que centraliza as decisões e o poder, deixando delimitada uma estrutura piramidal altamente hierárquica.
Nesse sentido, o trabalhador existe apenas para cumprir uma função ou prestar um serviço, e qualquer ação ficará limitada à decisão ou visão de algumas pessoas.
Cultura burocrática ou normativa
Própria das empresas onde existem procedimentos, normas, regras e métodos que devem ser rigorosamente cumpridos. O comportamento é medido conforme apropriado ou não ao regulamento. Sendo assim, é comum que sejam aplicadas sanções a quem não segue o que foi previamente estabelecido.
Esse tipo de cultura busca estabilidade e atua para colocar ordem diante do caos, mas ao mesmo tempo praticamente anula qualquer possibilidade de mudança ou adaptabilidade.
Cultura por objetivos ou orientada para resultados
Aqui falamos sobre objetivos, metas e prazos. O sucesso e a competitividade serão garantidos pelos objetivos alcançados. Procurará priorizar metas de curto prazo e eficiência na alocação de recursos para melhorar a produtividade.
Cultura de motivação ou orientada para as pessoas
De certa forma é uma cultura por objetivos, só que o objetivo central será que os funcionários estejam motivados. Parte-se da premissa de que um trabalhador feliz será mais produtivo e se tornará um embaixador da empresa para clientes e potenciais candidatos.
Esse tipo de cultura de pessoas estimula o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, a participação e a cocriação.
Elementos da cultura de uma empresa
A cultura organizacional é composta por todos os tipos de elementos tangíveis ou não, escritos ou não. Isso inclui tanto aquelas que podemos identificar à primeira vista, quanto aquelas que fazem parte da essência de cada empresa e têm a ver com crenças, atitudes, formas de interação, sentimentos e perceções de mundo.
Do produto ou serviço que se oferece ao mercado à crença mais internalizada, tudo faz parte de uma cultura viva . A partir daqui podemos enumerar uma variedade de elementos que nos permitirão analisar a cultura interna de uma determinada empresa. Eles são:
Artefatos, criações e símbolos
É o nível mais visível e que corresponde a todas as manifestações explícitas da cultura (estruturas, processos, estratégias, bens, recursos, logotipos, cores, vestimentas) e as informais (rumores, lendas, histórias, anedotas).
As suposições inconscientes
Também chamados de “pressupostos básicos subjacentes”, são simplesmente aqueles comportamentos e formas de ver a realidade que a empresa possui. Para entender esse conceito, podemos imaginar aquele primeiro problema que a empresa teve que resolver. Esta solução foi repetida e depois de continuar a servir, foi internalizada como um comportamento inconsciente. O que a princípio era apenas uma ação baseada em um sentimento passou a se repetir ao longo do tempo até se tornar uma resposta quase automática que, em outras palavras, se tornou a “verdade” ou “realidade” da empresa.
Crenças
Servem como um guia para os trabalhadores na determinação de suas ações e comportamentos. Aqui reunimos as conceções de negócio, missão e visão da empresa.
Missão
A missão de uma empresa pode ser definida simplesmente como a razão de ser, a razão pela qual foi criada. É um conceito que nos coloca no presente e traça um caminho que vai em busca de sua visão.
Visão
A visão convida a um olhar de longo prazo, pode-se até dizer que é aspiracional. É aquele sítio para onde a empresa irá, ou pelo menos o que ela buscará se tornar.
Valores
Os valores da empresa são o conjunto de princípios éticos e profissionais que as empresas identificam como seus. São estes valores que regem todas as ações e comportamentos que mantém com seus públicos interno e externo.
Linguagem e Comunicação
A forma como é falado, o tom mais formal ou casual, as expressões da empresa, frases e slogans. Tudo isso constitui um sistema de comunicação ordenado que se soma aos canais pelos quais as informações são transmitidas dentro da organização.
Ritos e rituais
Todas as atividades que ajudam as histórias e valores da empresa a serem vividos e consolidados. São variados e dizem respeito a onboardings, comemorações, aniversários, despedidas, eventos que acontecem após o fechamento de uma venda, reconhecimento da produtividade, forma de realização das reuniões, festas de final de ano, etc.
Características de uma boa cultura organizacional
Por si só, falar de cultura “boa” ou “má” pode parecer inapropriado. Talvez o mais correto seja falar de uma cultura explícita, compartilhada e preparada para enfrentar os novos desafios.
Caberá ao Departamento de Recursos Humanos contratar talentos alinhados à cultura empresarial, bem como “medir a temperatura” do clima organizacional de forma periódica para saber o nível de aderência dos colaboradores aos valores, missão e visão da empresa.
Nesse sentido, podemos identificar 4 características ou condições que tendem a garantir o sucesso de uma cultura empresarial:
- Identificação dos colaboradores com a cultura organizacional existente.
- Alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos de curto e longo prazo da empresa.
- Existência de alguma autonomia para a tomada de decisões ou pelo menos para propor ideias. Isso vai estimular o comprometimento.
- Funcionários que possam trabalhar individualmente, mas também responder como uma equipa.
Funções da cultura organizacional
Ter uma cultura interna forte e desenvolvida será de grande importância para a sobrevivência e perenidade da empresa ao longo do tempo. Partindo dessa base, podemos identificar várias funções, como:
- Permite que você defina metas e objetivos claros.
- Garante que todos entendam e vivam a missão e a visão, bem como os valores compartilhados .
- Proporciona estabilidade e reduz o estresse por saber como os diferentes atores devem se comportar em situações de interação com clientes, outros funcionários, fornecedores, etc.
- Expressa um sentimento de pertencimento e identidade e incentiva a união das equipas.
- Permite estabelecer critérios e regras de atuação para responder a problemas de adaptação externa e integração interna.
- Define limites e permite a que a empresa se diferencie da concorrência.
Cultura organizacional em tempos de crise
Com certeza a palavra crise ganhou um novo significado este ano, em função do Coronavírus e das consequências que deixou nos mercados. E é precisamente aqui, quando nos encontramos em contextos que desafiam a continuidade da nossa organização ou nos colocam em posição de tomar decisões que nunca foram necessárias antes, que uma forte cultura interna irá mostrar o caminho.
Pelo contrário, o perigo de ter negligenciado a cultura empresarial terá suas manifestações em:
- Falta de comunicação e clareza na tomada de ações
- Mau planejamento e um grande número de processos afetados
- Respostas atrasadas ou mal coordenadas
- Funcionários mal treinados ou pouco comprometidos a lutar pela empresa
- Falta de liderança
Em tempos de crise como este, o primeiro passo será focar no colaborador e entender sua importância na perenidade da empresa. Cuidar da sua saúde com medidas como o teletrabalho ou garantir a higiene e desinfecção total dos escritórios vai se traduzir em tranquilidade e produtividade.
Assim, a comunicação deve ser eficaz e canalizada , a fim de evitar boatos, perguntas sem respostas e interdições. Qualquer comunicação mal administrada levará a notícias falsas e alarmismo. Isso inclui funcionários, clientes, fornecedores e qualquer público que seja importante para a empresa.
Devemos também buscar a flexibilidade como norma de adaptabilidade. Ao redefinir as prioridades do negócio e procurar reduzir o impacto da crise, teremos inevitavelmente de abrir espaço para a confiança nos trabalhadores e promover a autonomia responsável. Isso inclui a gestão do teletrabalho como uma nova modalidade.
Além disso, uma cultura organizacional orientada para as pessoas terá uma grande vantagem ao lidar com uma crise. Fortalecer a colaboração e motivar os funcionários sem perder de vista as situações específicas que eles podem estar a enfrentar será vital para a tomada de decisões inclusivas e comprometidas.
Finalmente, encontramos o uso da tecnologia e a necessidade de digitalização como uma mudança cultural. A digitalização dos processos e da gestão de equipas permitirá uma comunicação ágil que garante o acesso às informações a quem delas necessita, permitindo aos seus trabalhadores controlar os seus horários, baixas, documentos e tarefas, cuidando da experiência dos colaboradores e facilitando os processos neste novo contexto de trabalho remoto.
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