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Mobbing Laboral: O que é e como evitá-lo nas empresas?

Neste artigo, destacamos tudo o que precisa de saber sobre mobbing laboral: O que é mobbing? Como identificá-lo? O que fazer para evitar este tipo de comportamento no ambiente de trabalho? O que fazer para denunciar? Veja a seguir!

O mobbing no local de trabalho é basicamente um tipo de bullying constante praticado com um funcionário. Estas atitudes costumam trazer diversas consequências para as vítimas. Para além de comprometer o bem-estar e o desempenho individual dos funcionários, o mobbing também coloca em risco o desenvolvimento organizacional.

Estudos mostram que as vítimas desses episódios são tipicamente qualquer pessoa “diferente” da maioria das pessoas na organização. As vítimas são geralmente competentes, educadas, resilientes, francas, desafiam o status quo, são mais empáticas ou atraentes e tendem a ser mulheres, com idade entre 32 e 55 anos.

Entre as pessoas mais expostas ao risco de mobbing laboral também estão as que pertencem a grupos minoritários ou que já são vítimas de racismo.

Veja a seguir os principais pontos sobre o mobbing laboral e saiba como combatê-lo no ambiente de trabalho.

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O que é Mobbing?

Este não é um problema totalmente novo no local de trabalho. O mobbing laboral envolve assédio e atitudes cruéis, conscientes ou inconscientes, que acabam por comprometer a confiança e prejudicar o desempenho dos funcionários. Dessa forma, estas situações também são conhecidas como assédio no trabalho ou bullying. 

As repercussões do mobbing no trabalho podem ser devastadoras. As consequências frequentes são:

  • Baixa satisfação no trabalho
  • Menos envolvimento dos funcionários nas atividades
  • Conflito no local de trabalho
  • Alta taxa de rotatividade

As consequências para a organização também podem ser graves e incluem:

  1. Perda de talentos
  2. Criação de uma cultura tóxica de local de trabalho
  3. Comprometimento do crescimento da organização
  4. Piora no employer branding
  5. Aumento no potencial para litígios onerosos.

Um custo oculto do mobbing no local de trabalho é o dano causado a diferentes indivíduos e os esforços da organização em direção à diversidade e inclusão. Os alvos do mobbing no local de trabalho tendem a ser pessoas competentes e de bom desempenho e os dados mostram que especialmente mulheres, estrangeiros e pessoas consideradas “diferentes” são vítimas frequentes de mobbing laboral.

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O papel do RH no combate ao Mobbing laboral

O departamento de recursos humanos tem um papel extremamente importante a desempenhar e a responsabilidade de manter o local de trabalho livre de intimidação. Estes profissionais devem tornar o escritório um local de trabalho muito mais produtivo e agradável, pois esses comportamentos podem ser evitados ou interrompidos assim que forem relatados.

Os funcionários se sentirão mais valorizados e respeitados quando souberem que seu empregador está comprometido em fornecer um ambiente seguro e profissional para seus funcionários. Agora, como gerir esta situação? Continue a ler e confira a leis e dicas que podem ajudá-lo neste desafio.

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O que diz a lei sobre assédio no local de trabalho?

A maioria dos países possui leis de assédio no local de trabalho. Por exemplo, nos Estados Unidos, existem projetos como o The Healthy Workplace Bill para tentar proteger os funcionários.

Em Portugal, o artigo 29º do Código do Trabalho diz que:

  1. A vítima de assédio tem o direito de indemnização
  2. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
  3. Empresas com sete ou mais trabalhadores devem adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho

Para além disso, sobre a responsabilidade da empresa nestes casos, o Código do trabalho destaca que:

A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador.

O problema é que, embora tenhamos leis que protegem contra esses atos, na maioria das vezes não são suficientes. Infelizmente, os departamentos de recursos humanos muitas vezes fecham os olhos para problemas como este. Por isso, é preciso estar atento às evidências. Veja a seguir.

mobbing laboral

Evidências de Mobbing no trabalho

O assédio no trabalho ou mobbing laboral significa “o assédio psicológico ou hostil, no âmbito de qualquer atividade laboral ou da função pública, que humilhe a pessoa que o sofre, impondo situações de ofensa grave à dignidade”. Também deve ser destacado que o assédio moral no trabalho pode afetar a integridade moral ou mesmo física da vítima.

A Lei Reguladora de Jurisdição Social exige que as vítimas possam provar o assédio, e isso será feito com base em depoimentos de testemunhas, mensagens, etc. Se levadas a um tribunal criminal, tais provas devem constituir um crime e superar qualquer dúvida razoável.

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Como combater o Mobbing laboral? Dicas e exemplos

Em vez de listar tendências que podem ajudar a combater o mobbing, vamos falar sobre soluções concretas que podem ser implementadas hoje.

1. Seja específico

É essencial adotar políticas formais para proibir o assédio moral no trabalho. Embora as políticas de recursos humanos frequentemente se refiram ao assédio individual, elas não se referem especificamente ao assédio em grupo ou entre pares.

Incluir linguagem com foco explícito em atos de mobbing em grupo dirigidos a diferentes funcionários é uma etapa importante para as organizações. Da mesma forma, criar regras específicas e comunicá-las a todos os funcionários é algo básico.

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2. Tenha cuidado

É essencial reconhecer que a intimidação no local de trabalho aumenta em setores altamente competitivos, especialmente quando os recursos são limitados. Estratégias de gestão que envolvem a competição entre funcionários para provarem seu valor podem fazer os colegas se sentirem ameaçados por funcionários de alto desempenho.

Isso pode induzí-los a se envolver em mobbing em grupo para não correr o risco de perder o próprio trabalho. Vários trabalhadores de alto desempenho se destacam no local de trabalho e podem se tornar alvos fáceis para o mobbing laboral.

A disponibilidade de locais de trabalho inclusivos onde haja colaboração, mentoria de pares e um equilíbrio entre recompensas em grupo e individuais são formas eficazes de compensar e talvez prevenir o mobbing no local de trabalho, particularmente aquele que visa “funcionários diferentes”.

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3. Seja proativo

Construir organizações inclusivas que resistem ao mobbing requer esforços, comprometimento e proatividade por parte de líderes socialmente responsáveis.

Examine seu comportamento para ter certeza de que está a dar um bom exemplo. Os líderes devem aprender, prestar atenção e responder aos sinais de intimidação no local de trabalho. A liderança não deve permanecer em silêncio quando recebe reclamações frequentes contra funcionários de alto desempenho.

A maneira como um líder responde (ou não responde) a esses incidentes e comportamentos envia um sinal poderoso para o restante dos funcionários.

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4. Seja um herói

Por mais clichê que pareça, é o mais difícil para muitas pessoas. Não fique em silêncio se for intimidado ou se presenciar uma situação de mobbing. Lembre-se, quando alguém mostra um comportamento de intimidação e consegue o que deseja, essa pessoa reforça esse comportamento.

Estabeleça canais de comunicação eficazes ou pessoas de confiança para que os funcionários saibam onde pedir ajuda se chegar a hora.

Converse com os funcionários e faça perguntas abertas sobre o ambiente de trabalho, a atmosfera e como as coisas estão indo. Faça o mesmo com os supervisores. Incentive a comunicação aberta e a vontade de intervir quando necessário. Todos podem ser heróis.

Para obter mais estratégias para lidar com agressores fora de sua empresa, recomendamos The Bully-Proof Workplace: Estratégias, dicas e scripts essenciais para lidar com o sociopata do escritório. Será muito útil para si!

Como registar uma reclamação por assédio no local de trabalho?

Como gestor de equipa e responsável por gerir uma situação de assédio moral no local de trabalho, é preciso lidar com essa situação com muito cuidado e falar com todas as partes envolvidas.

Portanto, recomendamos que tenha atenção em alguma etapas:

  • Uma reunião com a pessoa que denunciou o assédio no local de trabalho. É importante extrair o máximo de informações possível e oferecer ao funcionário um local seguro, onde seu sigilo seja respeitado. Também é essencial não tomar partido.
  • Encontro com o acusado de ter cometido mobbing no trabalho. É importante oferecer-lhe a oportunidade de apresentar a sua visão do ocorrido.
  • Se necessário, outras reuniões com outros funcionários. Para analisar outras relações das duas partes, o ambiente de trabalho da equipa ou empresa, etc.
  • Uma análise das informações coletadas. Esta pode ser a etapa mais complicada, pois será preciso que tomar uma decisão com tudo o que ouviu e observou.

Para tomar uma decisão justa e fazer tudo como manda a lei, no entanto, o gestor ou mediador deve recolher a seguinte documentação:

  • Consentimento do trabalhador.
  • Dados coletados durante as reuniões.
  • Relatório, que será avaliado pela autoridade competente. Esta comissão deve analisar o caso de acordo com os princípios de justiça, imparcialidade e confidencialidade.

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Onde denunciar assédio no local de trabalho?

Quando um funcionário é submetido a assédio moral no local de trabalho, ele pode informar a empresa para que tome as medidas necessárias para garantir um local de trabalho seguro para esse funcionário.

Caso a empresa não faça nada para resolver esta situação, o colaborador pode processar a organização por omissão, e instaurar um processo civil ou mesmo criminal contra a pessoa ou pessoas que praticaram o assédio.

O site da ACT e da IGF disponibilizam informações sobre como detetar casos de assédio e possuem formulários para o recebimento de queixas e denúncias.

Indemnização por assédio no local de trabalho

O crime de assédio no trabalho pode ser considerado crime e a vítima tem direito a uma indemnização. De acordo com o Código do Trabalho de Portugal:

A prática de assédio, para além de conferir à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito (cfr. n.º 4 do artigo 29.º e artigo 28.º, ambos do CT), constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

Em última análise, todos os líderes devem tratar o mobbing no trabalho pelo que ele é: “veneno lento” para organizações inclusivas. Os líderes de organizações inclusivas precisam lutar de forma proativa contra o aumento do mobbing para reter talentos.

A fase de “startup” é uma grande oportunidade para as empresas desenvolverem uma cultura de bem-estar desde o início. Para isso, garantir canais de comunicação eficazes e acessíveis e monitorar o trabalho dos funcionários de perto é fundamental.

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Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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