O mobbing laboral é uma forma de assédio psicológico sistemático e continuado no local de trabalho, que humilha a vítima e compromete a sua integridade física e moral.
Os dados mostram que as vítimas são frequentemente pessoas competentes, resilientes e que desafiam o status quo — características que as tornam alvos de quem se sente ameaçado. Segundo um estudo publicado na Scientific Reports em 2025, que analisou dados de 220 000 trabalhadores a nível global, 18,7% das mulheres e 10,6% dos homens reportaram ter sofrido bullying no local de trabalho.
Entre as pessoas mais expostas ao risco de mobbing laboral também estão as que pertencem a grupos minoritários ou que já são vítimas de racismo.
Tabela de Conteúdos
- O que é Mobbing?
- O que diz a lei sobre assédio no local de trabalho?
- Quais são as evidências de mobbing no trabalho?
- Como combater o Mobbing laboral? Dicas e exemplos
- Como registar uma reclamação por assédio no local de trabalho?
O que é Mobbing?
Este não é um problema totalmente novo no local de trabalho. O mobbing laboral envolve assédio e atitudes cruéis, conscientes ou inconscientes, que acabam por comprometer a confiança e prejudicar o desempenho dos funcionários. Desta forma, estas situações também são conhecidas como assédio moral no trabalho ou bullying.
As repercussões do mobbing no trabalho podem ser devastadoras. As consequências frequentes são:
- Baixa satisfação no trabalho
- Menos envolvimento dos funcionários nas atividades
- Conflito no local de trabalho
- Alta taxa de rotatividade
As consequências para a organização também podem ser graves e incluem:
- Perda de talentos
- Criação de uma cultura tóxica de local de trabalho
- Comprometimento do crescimento da organização
- Agravamento do employer branding
- Aumento do potencial para litígios onerosos.
Um custo oculto do mobbing no local de trabalho é o dano causado a diferentes indivíduos e os esforços da organização no sentido da diversidade e inclusão. Os alvos do mobbing no local de trabalho tendem a ser pessoas competentes e de bom desempenho e os dados mostram que especialmente mulheres, estrangeiros e pessoas consideradas “diferentes” são vítimas frequentes de mobbing laboral.
Tipos de mobbing laboral
O mobbing pode assumir diferentes formas consoante a relação hierárquica entre agressor e vítima:
- Mobbing vertical descendente (bossing): praticado por um superior hierárquico sobre um subordinado — a forma mais comum.
- Mobbing horizontal: praticado entre colegas do mesmo nível hierárquico.
- Mobbing vertical ascendente: praticado por subordinados contra um superior — menos frequente, mas igualmente grave.
Importa ainda distinguir o mobbing de situações que não constituem assédio, como o exercício legítimo do poder disciplinar, o stresse organizacional ou desentendimentos pontuais entre colegas.
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O papel do RH no combate ao Mobbing laboral
O departamento de recursos humanos tem um papel extremamente importante a desempenhar e a responsabilidade de manter o local de trabalho livre de intimidação e promover o bem-estar no trabalho. Estes profissionais devem tornar o escritório um local de trabalho muito mais produtivo e agradável, pois estes comportamentos podem ser evitados ou interrompidos assim que forem relatados.
Os funcionários sentir-se-ão mais valorizados e respeitados quando souberem que o seu empregador está comprometido em fornecer um ambiente seguro e profissional para os seus funcionários. Agora, como gerir esta situação? Continue a ler e consulte as leis e dicas que podem ajudá-lo neste desafio.
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O que diz a lei sobre assédio no local de trabalho?
A maioria dos países possui leis de assédio no local de trabalho. Por exemplo, nos Estados Unidos, existem projetos como o The Healthy Workplace Bill para tentar proteger os funcionários.
Em Portugal, o artigo 29.º do Código do Trabalho, reforçado pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, estabelece as seguintes proteções segundo a ACT, Autoridade para as Condições de Trabalho:
- A vítima de assédio tem direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais.
- A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, punível com coima até 61 200 euros, sem prejuízo de eventual responsabilidade penal.
- Empresas com sete ou mais trabalhadores são obrigadas a adotar um Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio. De acordo com Portal, A ausência deste código constitui, por si só, uma contraordenação grave.
- De acordo com Portal, os despedimentos ocorridos até um ano após a denúncia de assédio presumem-se abusivos.
- De acordo com Portal, o denunciante e as testemunhas não podem ser alvo de sanções disciplinares pelas declarações prestadas no processo.
Para além disso, sobre a responsabilidade da empresa nestes casos, o Código do Trabalho destaca que:
A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador.
A Convenção n.º 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada por Portugal em 2024 e em vigor no ordenamento jurídico português desde 2025, alargou o conceito de assédio a comportamentos praticados fora do local de trabalho físico, incluindo meios digitais, e por qualquer pessoa com acesso ao ambiente laboral, como clientes ou fornecedores.
O problema é que, embora tenhamos leis que protegem contra esses atos, na maioria das vezes não são suficientes. Infelizmente, os departamentos de recursos humanos muitas vezes fecham os olhos a problemas como este. Por isso, é preciso estar atento às evidências. Veja a seguir.
Quais são as evidências de mobbing no trabalho?
O assédio no trabalho ou mobbing laboral significa “o assédio psicológico ou hostil, no âmbito de qualquer atividade laboral ou da função pública, que humilhe a pessoa que o sofre, impondo situações de ofensa grave à dignidade”. Também deve destacar-se que o assédio moral no trabalho pode afetar a integridade moral ou mesmo física da vítima.
A Lei Reguladora de Jurisdição Social exige que as vítimas possam provar o assédio, e isso far-se-á com base em depoimentos de testemunhas, mensagens, etc. Se forem levadas a um tribunal criminal, tais provas devem constituir um crime e superar qualquer dúvida razoável.
Comportamentos que podem indiciar mobbing laboral
De acordo com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), os seguintes comportamentos podem indiciar a prática de assédio moral no local de trabalho segundo a ACT, Autoridade para as Condições de Trabalho:
- Definir sistematicamente objetivos ou prazos impossíveis de cumprir
- Atribuir repetidamente tarefas desadequadas à categoria profissional
- Deixar de atribuir tarefas ao trabalhador por um longo período
- Apropriar-se de ideias, projetos ou trabalhos de colegas
- Desprezar ou humilhar colegas, levando ao seu isolamento
- Ocultar continuamente informações necessárias ao desempenho das funções
- Divulgar constantemente rumores e comentários maliciosos
- Atribuir instruções de trabalho confusas e imprecisas de forma sistemática
Nem todas as situações de conflito laboral constituem assédio. O que distingue o mobbing de um desentendimento pontual é o caráter continuado, sistemático e intencional dos comportamentos.
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Como combater o Mobbing laboral? Dicas e exemplos
Em vez de listar tendências que podem ajudar a combater o mobbing, vamos falar sobre soluções concretas que podem ser implementadas hoje.
1. Seja específico
É essencial adotar políticas formais para proibir o assédio moral no trabalho. Embora as políticas de recursos humanos frequentemente se refiram ao assédio individual, muitas não contemplam especificamente o assédio em grupo ou entre pares — uma lacuna que a Lei n.º 73/2017 veio colmatar ao tornar obrigatória a adoção de um Código de Boa Conduta em empresas com sete ou mais trabalhadores.
Incluir linguagem com foco explícito em atos de mobbing em grupo dirigidos a diferentes funcionários é uma etapa importante para as organizações. Da mesma forma, criar regras específicas e comunicá-las a todos os funcionários é algo básico.
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2. Tenha cuidado
É essencial reconhecer que a intimidação no local de trabalho aumenta em setores altamente competitivos, especialmente quando os recursos são limitados. Estratégias de gestão que envolvem a competição entre funcionários para provarem o seu valor podem fazer os colegas se sentirem ameaçados por funcionários de alto desempenho.
Isso pode induzi-los a envolverem-se em mobbing em grupo para não correr o risco de perder o próprio trabalho. Vários trabalhadores de alto desempenho destacam-se no local de trabalho e podem tornar-se alvos fáceis para o mobbing laboral.
A disponibilidade de locais de trabalho inclusivos onde haja colaboração, mentoria de pares e um equilíbrio entre recompensas em grupo e individuais são formas eficazes de compensar e talvez prevenir o mobbing no local de trabalho, particularmente aquele que visa “funcionários diferentes”.
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3. Seja proativo
Construir organizações inclusivas que resistem ao mobbing requer esforços, compromisso e proatividade por parte de líderes socialmente responsáveis.
Examine o seu comportamento para ter certeza de que está a dar um bom exemplo. Os líderes devem aprender, prestar atenção e responder aos sinais de intimidação no local de trabalho. A liderança não deve permanecer em silêncio quando recebe reclamações frequentes contra funcionários de alto desempenho.
A maneira como um líder responde (ou não responde) a esses incidentes e comportamentos envia um sinal poderoso para os restantes funcionários.
4. Seja um herói
Por mais clichê que pareça, é o mais difícil para muitas pessoas. Não fique em silêncio se for intimidado ou se presenciar uma situação de mobbing. Lembre-se de que, quando alguém mostra um comportamento de intimidação e consegue o que deseja, essa pessoa reforça esse comportamento.
Estabeleça canais de comunicação eficazes ou pessoas de confiança para que os funcionários saibam onde pedir ajuda se chegar a hora.
Converse com os funcionários e faça perguntas abertas sobre o ambiente de trabalho, a atmosfera e como as coisas estão a correr. Faça o mesmo com os supervisores. Incentive a comunicação aberta e a vontade de intervir quando necessário. Todos podem ser heróis.
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5. Utilize ferramentas de gestão para monitorizar o clima organizacional
A prevenção do mobbing laboral exige mais do que boas intenções: requer processos estruturados. O software de RH da Factorial inclui funcionalidades de gestão de comunicação interna e de acompanhamento do bem-estar das equipas, permitindo ao departamento de recursos humanos detetar padrões de conflito e agir antes que uma situação se agrave. Experimente gratuitamente.
Como registar uma reclamação por assédio no local de trabalho?
Como gestor ou responsável de equipa perante uma situação de assédio moral no local de trabalho, é obrigatório agir com rigor e imparcialidade. Recorde-se de que, nos termos do artigo 127.º do Código do Trabalho, o empregador tem o dever de instaurar procedimento disciplinar sempre que tome conhecimento de indícios de assédio, a omissão desta obrigação constitui, por si só, uma infração grave segundo a ACT, Autoridade para as Condições de Trabalho.
Portanto, recomendamos que tenha atenção a alguma etapas:
- Uma reunião com a pessoa que denunciou o assédio no local de trabalho. É importante extrair o máximo de informações possível e oferecer ao funcionário um local seguro, onde o seu sigilo seja respeitado. Também é essencial não tomar partido.
- Encontro com o acusado de ter cometido mobbing no trabalho. É importante oferecer-lhe a oportunidade de apresentar a sua visão do ocorrido.
- Se necessário, outras reuniões com outros funcionários. Para analisar outras relações das duas partes, o ambiente de trabalho da equipa ou empresa, etc.
- Uma análise das informações recolhidas. Esta pode ser a etapa mais complicada, pois será preciso tomar uma decisão com tudo o que ouviu e observou.
Para tomar uma decisão justa e fazer tudo como manda a lei, no entanto, o gestor ou mediador deve recolher a seguinte documentação:
- Consentimento do trabalhador.
- Dados recolhidos durante as reuniões.
- Relatório, que será avaliado pela autoridade competente. Esta comissão deve analisar o caso de acordo com os princípios de justiça, imparcialidade e confidencialidade.
Onde denunciar assédio no local de trabalho?
Para denunciar assédio no local de trabalho em Portugal, existem vários canais oficiais segundo a ACT — Autoridade para as Condições de Trabalho:
- ACT: Autoridade para as Condições de Trabalho (setor privado): aceita pedidos de intervenção inspetiva online.
- IGF: Inspeção-Geral de Finanças (setor público): disponibiliza formulário de participação no seu portal.
- CITE: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego: Linha Verde 800 204 684 | geral@ — intervém em casos com componente discriminatória.
- Tribunais do trabalho: para ação civil de indemnização ou processo criminal.
- Sindicatos (CGTP, UGT): podem prestar apoio jurídico e psicológico às vítimas.
Em 2025, a ACT recebeu 3 481 pedidos de intervenção por assédio, dos quais 3 422 relativos a assédio moral — um número que, segundo a própria entidade, pode ser substancialmente inferior à realidade.
A que indemnização tem direito a vítima de assédio no local de trabalho?
O crime de assédio no trabalho pode ser considerado crime e a vítima tem direito a uma indemnização. De acordo com o Código do Trabalho de Portugal:
A prática de assédio, para além de conferir à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito (cfr. n.º 4 do artigo 29.º e artigo 28.º, ambos do CT), constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
Consequências para a saúde das vítimas
O mobbing laboral não afeta apenas o desempenho profissional. As consequências para a saúde física e mental das vítimas podem ser graves e duradouras, incluindo ansiedade, depressão, perturbações do sono, stresse pós-traumático e problemas gastrointestinais. Nos casos mais severos, pode conduzir ao suicídio. Segundo a Eurofound, a prevalência de bullying no local de trabalho na Europa varia entre 2% e 40% consoante o setor, com impactos documentados na produtividade e no absentismo das organizações.
As doenças resultantes de situações de assédio laboral estão abrangidas pelo regime de reparação de danos das doenças profissionais, sendo a responsabilidade pela reparação imputada ao empregador, nos termos do artigo 283.º do Código do Trabalho segundo a ACT, Autoridade para as Condições de Trabalho.
Em última análise, todos os líderes devem tratar o mobbing no trabalho pelo que ele é: “veneno lento” para organizações inclusivas. Os líderes de organizações inclusivas precisam lutar de forma proativa contra o aumento do mobbing para reter talentos.
A fase de “startup” é uma grande oportunidade para as empresas desenvolverem uma cultura de bem-estar desde o início. Para isso, garantir canais de comunicação eficazes e acessíveis e monitorizar o trabalho dos funcionários de perto é fundamental.
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Perguntas frequentes sobre mobbing laboral
Assédio laboral, ou mobbing, é qualquer comportamento psicológico ou hostil que humilhe um funcionário e ofenda gravemente a sua dignidade. Estas atitudes constantes podem comprometer a integridade moral e física da vítima, criando um ambiente de trabalho tóxico e prejudicando o seu bem-estar.
Para provar bullying no trabalho, é crucial reunir evidências concretas como mensagens, e-mails e, se possível, depoimentos de testemunhas. Manter um registo detalhado dos incidentes, com datas e descrições, é fundamental para apresentar uma queixa formal à empresa ou em processos legais.
Se o seu chefe o humilha, documente cada incidente e reporte a situação aos Recursos Humanos ou através dos canais de denúncia da empresa. Um software de gestão empresarial all-in-one como a Factorial pode ajudar a empresa a estabelecer canais de comunicação seguros para estas queixas.
O patrão não pode praticar nem permitir qualquer forma de assédio, humilhação ou comportamento que ofenda a dignidade do empregado. A lei responsabiliza o empregador pela reparação de danos e exige a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e livre de intimidação para todos.
Deve recorrer ao tribunal de trabalho quando a empresa, após ser informada sobre a situação de assédio, não toma as medidas necessárias para resolver o problema. Nestes casos, o colaborador pode processar a organização por omissão e os indivíduos responsáveis pelo assédio.
