O processo de despedimento pode ser conflituoso, especialmente se for o caso de um despedimento por justa causa.
Neste artigo, explicamos o que diz a lei sobre o despedimento por justa causa, quais são os motivos legítimos por trás dessa reivindicação e como a empresa deve proceder.
Esclareça aqui todas as suas dúvidas sobre o tema!
Tabela de conteúdos:
- O que diz a lei sobre despedimento por justa causa
- Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador
- Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador
- Carta de despedimento por justa causa
- Subsídio de desemprego e indemnização
✅ Veja como gerir toda a informação necessária durante o processo de despedimento, marque uma demonstração do software de RH Factorial!
O que diz a lei sobre despedimento por justa causa
A legislação portuguesa contempla a possibilidade terminar o vínculo laboral por comum acordo ou por iniciativa de uma das partes. Seja do empregador, seja do trabalhador.
Contudo, entre as diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho, apenas uma considera a responsabilidade do trabalhador como a causa exclusiva para o despedimento, isentando a empresa de várias obrigações. É o oficialmente denominado “despedimento por facto imputável ao trabalhador”, ou despedimento por justa causa.
Os motivos que o justificam estão presentes em diferentes seções do Código do Trabalho (CT). E para que o despedimento por justa causa seja considerado lícito é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- Requisito de natureza subjetiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- Requisito de natureza objetiva, que se resume à impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Para o verificar, estabelece-se um processo de análise, descrita detalhadamente nos seguintes artigos:
- Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento
- Artigo 352.º Inquérito prévio
- Artigo 353.º Nota de culpa
- Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador
- Artigo 355.º Resposta à nota de culpa
- Artigo 356.º Instrução
- Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador
- Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa
👉 Conheça quais são as outras formas de rescisão de contrato de trabalho por parte da empresa.
Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador
Os motivos de despedimento por justa causa encontram-se igualmente definidos na legislação, de forma clara. São eles:
- Desobedecer ilegitimamente às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violar direitos e garantias de outros trabalhadores da empresa;
- Provocar repetidamente conflitos com colegas de trabalho;
- Incumprir obrigações inerentes à profissão e/ou ao seu cargo;
- Justificar faltas com declarações falsas ou cometer faltas não justificadas ao trabalho, que comprometam a empresa e que resultem em prejuízos ou riscos graves para a mesma;
- Faltar, injustificadamente, por 5 dias seguidos ou 10 intervalados, em cada ano civil, mesmo que essas faltas não representem prejuízo ou risco para a empresa;
- Não cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho;
- Praticar violência física ou outras ofensas punidas por lei e/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa;
- Não cumprir ou impor-se ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;
- Reduzir drasticamente e de forma anormal a produtividade.
👉 Como despedir um funcionário? Consulte o no nosso guia de offboarding com uma checlist em excel!
Como a entidade patronal deve proceder
Ao constatar e comprovar alguma das situações anteriormente descritas, o empregador que optar pelo despedimento por justa causa. E o primeiro passo a dar deve ser comunicar a sua decisão ao trabalhador.
Conforme estabelecido no CT, esta comunicação deve ser feita através de uma nota de culpa, a ser enviada ao trabalhador num prazo de 60 dias após a infração. Adicionalmente, o empregador deve envia-la à comissão de trabalhadores ou à associação sindical.
Entre os factos descritos, deve constar dessa nota quando ocorreu o comportamento culposo, onde e como. Deverão, igualmente, ser mencionados os deveres violados pelo trabalhador, assim como quais as diligências de prova. Idealmente, a nota também citará testemunhas.
Por seu turno, o trabalhador demitido por justa causa tem direito a consultar o processo. E poderá responder à nota de culpa dentro do prazo de 10 dias úteis. Além disto, poderá ainda apresentar documentos relevantes para esclarecer os factos e solicitar provas da sua acusação.
👉 Cessar um contrato de trabalho: conheça as regras e compensações
Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador
Já o despedimento por iniciativa do trabalhador é definido pelo artigo 394º, e seguintes, do CT. Este estabelece que “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”
É motivo para despedimento por justa causa por iniciativa dos trabalhadores:
- O não cumprimento, culposo ou não, do pagamento de salários;
- A violação de direitos do trabalhador, nomeadamente a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou outros trabalhadores;
- A aplicação de sanções abusivas ao trabalhador;
- A falta de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
- A impossibilidade de manter o vínculo contratual devido à necessidade de cumprimento de obrigações legais;
- A alteração substancial e duradoura das condições de trabalho.
Caso pretenda despedir-se por justa causa, o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador. Deve fazê-lo por escrito, descrevendo o que a justifica, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
Se o empregador não reconheça a justa causa para despedimento, o trabalhador terá de recorrer à Justiça. E se não se provar, segundo o artigo 401º, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados pelo trabalhador.
Carta de despedimento por justa causa
É da responsabilidade da equipa de Recursos Humanos elaborar uma carta de despedimento detalhada, sem espaço para erros. É essa carta que formaliza o despedimento e deve incluir:
- Dados da empresa;
- Dados do trabalhador;
- Tipo de contrato vigente;
- Modalidade de cessação de contrato;
- Número de dias de remuneração de base como compensação, se aplicável;
- Confirmação de entrega de Certificado de Trabalho e outros documentos obrigatórios.
Devem evitar-se menções ao subsídio de desemprego, uma vez que está dependente de quem partiu o despedimento por justa causa.
Subsídio de desemprego e indemnização
Quando um trabalhador é demitido por justa causa pela entidade patronal, não tem direito a subsídio de desemprego. Ou sequer a qualquer tipo de indemnização.
Em contrapartida, o mesmo não acontece quando o despedimento por justa causa é da iniciativa do trabalhador. Neste cenário, existindo ação culposa da entidade patronal, há direito ao pagamento de subsídio de desemprego e de indemnização.
Relativamente à indemnização, esta varia entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. No caso de fração de um ano, a indemnização é calculada proporcionalmente, nunca podendo ser inferior a 3 meses.
Contudo, o montante exato da indemnização é determinado pelos tribunais, que terão em conta também a gravidade da atuação da entidade patronal. Assim, o valor pode ser superior sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.
👉 Saiba como calcular a indemnização por despedimento e quais as obrigações do empregador
Tenha sempre toda a documentação dos seus funcionários organizada e acessível. Otimize a gestão documental da sua empresa e agilize os processos de despedimento com o software de gestão de RH da Factorial.
