O processo de despedimento pode ser conflituoso, especialmente se for o caso de um despedimento por justa causa.
Neste artigo, explicamos o que diz a lei portuguesa sobre o despedimento por justa causa, quais são os motivos legítimos por trás dessa reivindicação e como a empresa deve proceder.
Se tem dúvidas sobre este assunto, encontrou o artigo certo!
Tabela de conteúdos:
- O que diz a lei sobre despedimento por justa causa
- Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador
- Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador
- Carta de despedimento por justa causa
- Subsídio de desemprego e indemnização
- Despedimento por justa causa em 2026: tudo o que precisa de saber
O que diz a lei sobre despedimento por justa causa
A legislação portuguesa contempla a possibilidade de terminar o vínculo laboral por comum acordo ou por iniciativa de uma das partes. Seja do empregador, seja do trabalhador.
Contudo, entre as diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho, apenas uma considera a responsabilidade do trabalhador como a causa exclusiva para o despedimento, isentando a empresa de várias obrigações. Esta modalidade é oficialmente denominada “despedimento por facto imputável ao trabalhador”, ou despedimento por justa causa.
Os motivos que o justificam estão presentes em diferentes seções do Código do Trabalho (CT). Para que o despedimento por justa causa seja considerado lícito é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- Requisito de natureza subjetiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- Requisito de natureza objetiva, que se resume à impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Para o verificar, estabelece-se um processo de análise, descrita detalhadamente nos seguintes artigos:
- Artigo 351.º: Noção de justa causa de despedimento
- Artigo 352.º: Inquérito prévio
- Artigo 353.º: Nota de culpa
- Artigo 354.º: Suspensão preventiva de trabalhador
- Artigo 355.º: Resposta à nota de culpa
- Artigo 356.º: Instrução
- Artigo 357.º: Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador
- Artigo 358.º: Procedimento em caso de microempresa
Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador
Os motivos de despedimento por justa causa encontram-se igualmente definidos na legislação, de forma clara. São eles:
- Desobedecer ilegitimamente às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violar direitos e garantias de outros trabalhadores da empresa;
- Provocar repetidamente conflitos com colegas de trabalho;
- Incumprir obrigações inerentes à profissão e/ou ao seu cargo;
- Lesar os interesses patrimoniais sérios da empresa
- Justificar faltas com declarações falsas ou cometer faltas não justificadas ao trabalho, que comprometam a empresa e que resultem em prejuízos ou riscos graves para a mesma;
- Faltar injustificadamente por 5 dias seguidos ou 10 intercalados, especialmente se comprometer seriamente a atividade da empresa, conforme entendimento atual dos tribunais.;
- Não cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho;
- Praticar violência física ou outras ofensas punidas por lei e/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
Reduzir drasticamente e de forma anormal a produtividade.
Como a entidade patronal deve proceder
Ao constatar e comprovar alguma das situações anteriormente descritas, o empregador que optar pelo despedimento por justa causa deve, em primeiro lugar, comunicar a sua decisão ao trabalhador.
Conforme estabelecido no CT, a comunicação deve ser feita através de uma nota de culpa, preferencialmente no prazo de 60 dias após a entidade patronal ter conhecimento do facto, conforme jurisprudência atual. É essencial respeitar este prazo, sob pena de a justa causa ser considerada inválida. Adicionalmente, o empregador deve enviá-la à comissão de trabalhadores ou à associação sindical.
Entre os factos descritos, deve constar nessa nota quando ocorreu o comportamento culposo, onde e como. Deverão igualmente ser mencionados os deveres violados pelo trabalhador, assim como quais as diligências de prova. Idealmente, a nota também citará testemunhas.
Por sua vez, o trabalhador demitido por justa causa tem direito a consultar o processo, e poderá responder à nota de culpa dentro do prazo de 10 dias úteis. Além disso, poderá ainda apresentar documentos relevantes para esclarecer os factos e solicitar provas da sua acusação.
Despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador
Já o despedimento por iniciativa do trabalhador é definido pelo artigo 394º e seguintes do CT. Este estabelece que “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”
É motivo para despedimento por justa causa por iniciativa dos trabalhadores:
- O não cumprimento, culposo ou não, do pagamento de salários;
- A violação de direitos do trabalhador, nomeadamente a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou outros trabalhadores;
- A aplicação de sanções abusivas ao trabalhador;
- A falta de condições de segurança e saúde no trabalho;
- A lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
- A impossibilidade de manter o vínculo contratual devido à necessidade de cumprimento de obrigações legais;
- A alteração substancial e duradoura das condições de trabalho;
- Transmissão da empresa: quando a empresa é vendida ou passa para outro dono, se houver alterações graves ou injustificadas às condições de trabalho, o trabalhador pode invocar justa causa.
Caso pretenda despedir-se por justa causa, o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador. Deve fazê-lo por escrito, descrevendo o que a justifica, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
Se o empregador não reconhecer a justa causa para despedimento, o trabalhador terá de recorrer à Justiça. E se não se provar, segundo o artigo 399º, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados pelo trabalhador.
Carta de despedimento por justa causa
É da responsabilidade da entidade empregadora elaborar uma carta de despedimento detalhada, que deve incluir:
- Dados da empresa;
- Dados do trabalhador;
- Tipo de contrato vigente;
- Modalidade de cessação de contrato;
- Fundamentação do despedimento;
- Data de cessação das funções;
- Informação sobre direito de consultar processo e apresentar nota de mea culpa dentro do prazo legal;
- Número de dias de remuneração de base como compensação, se aplicável;
- Confirmação de entrega de Certificado de Trabalho e outros documentos obrigatórios;
- Respetivas assinaturas.
Subsídio de desemprego e indemnização
Quando o despedimento por justa causa é corretamente aplicado pela entidade patronal, o trabalhador não tem direito a subsídio de desemprego nem a indemnização. No entanto, se o despedimento for posteriormente declarado nulo por via judicial, podem ser devidas compensações.
Em contrapartida, o mesmo não acontece quando o despedimento por justa causa é da iniciativa do trabalhador. Neste cenário, existindo ação culposa da entidade patronal, há direito ao pagamento de subsídio de desemprego e de indemnização.
A indemnização é calculada com base na retribuição base e diuturnidades, considerando a antiguidade e a gravidade do facto imputável. Os tribunais têm vindo a aplicar valores proporcionais, que podem variar caso o trabalhador sofra danos patrimoniais ou não patrimoniais significativos.
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Despedimento por justa causa em 2026: tudo o que precisa de saber
No caso de empresas com colaboradores a trabalhar remotamente, o que acontece na hora de oficializar um despedimento por justa causa? A resposta é simples: para facilitar o acesso à documentação por parte dos recursos humanos, a lei portuguesa admite a digitalização completa do processo de despedimento, desde que seja possível detetar alterações nos ficheiros depois de arquivados, averiguar toda a sequência de ações para efeitos de prova (por exemplo quem criou o documento e quando, etc.) e desde que os ficheiros possam ser acedidos pelo trabalhador para consulta. Isto significa que, no caso de faltas injustificadas ou incumprimentos de tarefas graves, as notas de culpa e respostas do colaborador podem ser arquivadas eletronicamente e anexadas digitalmente ao processo. Desta forma o cumprimento da lei é assegurado e todo o processo é simplificado, especialmente no caso de empresas com equipas a trabalhar remotamente um pouco por todo o mundo.
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