Inúmeras são as razões que levam ao término de uma relação laboral. Quando este não ocorre por um acordo entre as duas partes, o processo de despedimento pode ser conflituoso. Principalmente se for o caso de um despedimento por justa causa, no qual uma dessas razões tende a ser uma infração por parte da empresa ou do trabalhador.
Nessas situações delicadas, se faz necessário um especial cuidado por parte do responsável pelos Recursos Humanos ao planear e proceder com o afastamento do colaborador. A saída do funcionário, seja voluntária ou involuntária, deve ser planeada com cuidado para que seja executada inteiramente alinhada às leis trabalhistas de despedimento por justa causa.
Neste artigo, explicamos o que diz a lei sobre o despedimento por justa causa, quais são os motivos legítimos por trás dessa reivindicação e como a empresa e o trabalhador devem proceder. Também incluímos uma seção de perguntas frequentes para sanar todas as suas dúvidas sobre o tema.
- O que diz a lei sobre despedimento por justa causa?
- Despedimento por justa causa por parte da entidade patronal
- Despedimento por justa causa por parte do trabalhador
- Carta de despedimento por justa causa
- Perguntas e respostas sobre despedimento por justa causa
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O que diz a lei sobre despedimento por justa causa?
A legislação portuguesa contempla a possibilidade de encerrar o vínculo empregatício por comum acordo ou por iniciativa de uma das partes, seja do empregador, seja do trabalhador.
Entre as quatro modalidades de rescisão de contrato de trabalho por parte da empresa, apenas uma delas considera o papel e a responsabilidade do trabalhador como a causa exclusiva para o despedimento. Neste caso, se exime a empresa de maiores obrigações em comparação às outras três modalidades (a saber, despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação e despedimento coletivo).
Já o trabalhador tem apenas duas formas de cessar a relação laboral: com ou sem justa causa. As regras para compensação financeira, aviso prévio e direito ao subsídio de desemprego dependem diretamente desta distinção.
Independente de quem parta a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho, é necessário que exista um motivo que justifique o despedimento. Esses motivos se encontram presentes em diferentes seções do Código do Trabalho, como explicaremos a seguir.
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Despedimento por justa causa por parte da entidade patronal
Oficialmente denominado despedimento por facto imputável ao trabalhador, o despedimento por justa causa por parte da entidade empregadora está previsto no artigo 351º do Código do Trabalho.
Para que o despedimento por justa causa seja considerado lícito é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- Requisito de natureza subjetiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- Requisito de natureza objetiva, que se resume à impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Para tanto, se estabelece um processo para esta análise, que é descrita detalhadamente nos seguintes artigos e de forma sucinta nos próximos parágrafos:
- Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento
- Artigo 352.º Inquérito prévio
- Artigo 353.º Nota de culpa
- Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador
- Artigo 355.º Resposta à nota de culpa
- Artigo 356.º Instrução
- Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador
- Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa
10 Motivos para despedimento por justa causa por parte do empregador
A legislação define uma série de motivos pelos quais se pode justificar o despedimento. Os seguintes comportamentos por parte do trabalhador podem ser considerados culposos:
- Desobedecer ilegitimamente às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violar direitos e garantias de outros trabalhadores da empresa;
- Provocar repetidamente conflitos com colegas de trabalho;
- Incumprimento das obrigações inerentes à profissão e ao seu cargo;
- Justificar faltas com declarações falsas ou cometer faltas não justificadas ao trabalho que comprometam a empresa e resultem em prejuízos ou riscos graves para a mesma;
- Faltar, injustificadamente, por cinco dias seguidos ou 10 intervalados, em cada ano civil, mesmo que essas faltas não representem prejuízo ou risco para a empresa;
- Não cumprir regras de segurança e saúde no trabalho;
- Praticar violência física ou outras ofensas punidas por lei e/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa;
- Não cumprir ou impor-se ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;
- Reduzir drasticamente e de forma anormal a produtividade.
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Como o empregador deve proceder
Ao constatar e comprovar alguma das situações acima descritas, o empregador que optar pelo despedimento por justa causa deve comunicar a sua decisão ao trabalhador. Conforme explicado no artigo 353º do Código do Trabalho, esta comunicação deve ser feita por meio de uma “nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”.
Além disso, o empregador deve enviar, na mesma ocasião, uma cópia da nota de culpa à comissão de trabalhadores ou à associação sindical, caso se trate de um trabalhador sindical.
É direito do trabalhador despedido consultar o processo e responder à nota de culpa dentro do prazo de 10 dias úteis. Ele pode apresentar documentos relevantes para esclarecer os factos e solicitar provas da sua acusação com o objetivo de apurar a veracidade dos acontecimentos.
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Como escrever uma nota de culpa
Como explicamos, aquele que deseja instaurar um processo disciplinar laboral tem de escrever a nota de culpa e enviá-la ao trabalhador num prazo de 60 dias após a infração.
É nesta nota que se indicam e se descrevem os factos, o comportamento culposo e os tipos de deveres violados pelo trabalhador, assim como a espécie de diligências de prova que se propõe realizar. Por isso, a nota de culpa deve conter as circunstâncias de:
- tempo (quando);
- lugar (onde);
- modo (como).
Idealmente, a nota também cita testemunhas e os cargos que estas exercem na empresa, de modo a evitar futuras contestações.
Despedimento por justa causa por parte do trabalhador
Já o despedimento a partir da iniciativa do trabalhador consta no artigo 394º do Código do Trabalho. Este estabelece que “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”
De maneira geral, constituem justa causa de despedimento por iniciativa dos trabalhadores qualquer comportamento por parte do empregador que seja lesivo, abusivo, ofensivo ou que viole qualquer direito do trabalhador.
A resolução de contrato com justa causa por parte do trabalhador está presente nos seguintes artigos:
- Artigo 394.º Justa causa de resolução
- Artigo 395.º Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador
- Artigo 396.º Indemnização ou compensação devida ao trabalhador
- Artigo 397.º Revogação da resolução
- Artigo 398.º Impugnação da resolução
- Artigo 399.º Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita
Motivos para despedimento por justa causa por parte do trabalhador
O trabalhador pode despedir-se e fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente quando comprovadas situações que constituam justa causa. O artigo 394º enumera uma série de razões que justificam o despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador. São elas:
- Caso o empregador não cumpra, culposa ou não culposamente, o pagamento de salários;
- Caso exista violação de direitos do trabalhador, nomeadamente a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou mesmo por outros trabalhadores;
- Se for aplicada ao trabalhador uma sanção abusiva;
- Se não são garantidas condições de segurança e saúde no trabalho;
- Em situações de ofensa à sua integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade, punível por lei. Inclui a prática de assédio por parte do empregador, denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral;
- Quando não puder manter o vínculo contratual devido à necessidade de cumprimento de obrigações legais;
- Em situações onde se verifique uma alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito dos poderes do empregador.
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Como o trabalhador deve proceder?
Não há necessidade de cumprir com o período de aviso prévio quando se trata de despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador. Porém, de acordo com o artigo 395º do Código do Trabalho, caso pretenda despedir-se o trabalhador “deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.”
Também destacamos que é uma prática comum o empregador exigir a assinatura do trabalhador na declaração de resolução, mediante reconhecimento notarial.
E se a empresa não reconhecer o comportamento culposo?
Se o empregador não reconhecer a justa causa para despedimento, o trabalhador terá de recorrer à Justiça. Por si só, esse processo tem uma morosidade inerente.
É importante destacar que, caso não se prove a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados pelo trabalhador, segundo os termos especificados no artigo 401º.
Carta de despedimento por justa causa
A equipa de Recursos Humanos deve reunir e revisar todos os documentos que o funcionário assinou em seu tempo na empresa (contrato, recibos de vencimento, acordos, documentos de benefícios, etc…). Antes disso, no entanto, deve elaborar uma carta de despedimento abrangente e detalhada, sem espaço para erros e riscos.
Sugerimos incluir:
- Dados da empresa
- Dados do trabalhador
- Tipo de contrato até então vigente
- Modalidade de cessação de contrato, segundo os artigos do Código do Trabalho
- Número de dias de remuneração de base como compensação, se aplicável
- Confirmação de entrega de Certificado de Trabalho e demais documentos obrigatórios
Excepcionalmente, deve evitar-se menções ao subsídio de desemprego, uma vez que o despedimento por justa por parte da entidade patronal suspende essa obrigação. Descarregue o modelo abaixo e adapte-0:
Perguntas e respostas sobre despedimento por justa causa
Sabemos que há muitas dúvidas em relação ao processo de despedimento por justa causa. Por isso, enumeramos as perguntas mais frequentes sobre o tema e as respondemos de acordo à legislação em vigor.
1) Despedimento com justa causa dá direito a subsídio de desemprego?
Depende. Quando um trabalhador é despedido por justa causa pela entidade patronal, ele não tem direito a qualquer tipo de indemnização ou sequer a subsídio de desemprego. Em contrapartida, o mesmo não sucede diante do despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador quando se prova ação culposa da entidade patronal.
2) O trabalhador que rescinde contrato com justa causa tem direito a indemnização?
Sim. Como explicado acima, nesses casos é conferido ao trabalhador o direito a indemnização. Esta varia entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. No caso de fração de ano de antiguidade, a indemnização é calculada proporcionalmente, nunca podendo ser inferior a três meses.
O montante exato da indemnização é determinado pelos tribunais, tendo em conta a retribuição do trabalhador e a gravidade da atuação da entidade patronal. O valor pode ser superior sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.
👉 Descubra em que situações o trabalhador tem direito a indemnizaçao por despedimento
3) O funcionário que rescinde contrato por justa causa está sujeito ao aviso prévio?
Ao comprovar justa causa de resolução de contrato, o trabalhador poderá terminar a relação laboral imediatamente, sem necessidade de cumprir o período de aviso prévio, segundo o artigo 394.º.
👉 Confira outras regras sobre o aviso prévio.
4) Um funcionário pode rescindir o contrato por justa causa quando não recebe seu ordenado?
Sim. Independente se há dolo ou não, o trabalhador tem o direito de rescindir o contrato caso não receba a retribuição acordada em contrato após certo período.
Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias. Também se considera legítima a justa causa quando o empregador, a pedido do trabalhador, declara por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta.
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Texto escrito por Constance Laux
