A cessação do contrato de trabalho é sempre algo complexo e delicado para os empregadores. E, independente das razões que levam ao fim do vínculo, o offboarding é tão importante quanto a integração na empresa.
Ao longo do processo de desvinculação de um funcionário a entidade patronal deve cumprir determinados requisitos, para estar em acordo com as leis laborais em Portugal. Assim, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos entenda as regras da cessação do contrato de trabalho e suas variáveis (que são muitas!).
Neste artigo, explicamos tudo o que os RH precisam de saber sobre as diferentes modalidades de cessação do contrato de trabalho. Exploraremos ainda as obrigações do empregador ao rescindir um contrato. Bem como, quais os direitos do trabalhador que devem ser tidos em conta pela empresa.
Tabela de conteúdos:
- O que é cessação de contrato de trabalho?
- O que o Código do Trabalho diz sobre cessação do contrato de trabalho
- Obrigações do empregador ao cessar o contrato
- Como calcular a compensação a pagar ao trabalhador?
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O que é cessação de contrato de trabalho?
A cessação do contrato de trabalho, também chamada de rescisão de contrato de trabalho, é o processo que formaliza o fim da relação de trabalho entre empregador e empregado.
A rescisão de contrato de trabalho é o ponto de partida para o cumprimento de uma série de obrigações subsequentes, que devem cumprir a legislação laboral vigente em Portugal. São estas leis que garantem que os direitos e deveres de ambas as partes envolvidas são respeitados.
Resumidamente, o processo de rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer de forma unilateral, por iniciativa da entidade empregadora, do trabalhador ou, ainda, por mútuo acordo entre ambos.
Entre os direitos e deveres encontram-se detalhes relativos ao tipo de contrato e a modalidade de sua rescisão. Bem como o direito à compensação, o aviso prévio esperado, o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.
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O que o Código do Trabalho diz sobre cessação do contrato de trabalho?
Todas as regras referentes à cessação de contrato de trabalho podem ser encontradas no Capítulo VII do Código de Trabalho, que abrange os artigos de 338.º a 403.º ao longo de 5 seções principais:
- Secção I – Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho
- Secção II – Caducidade de contrato de trabalho
- Secção III – Revogação de contrato de trabalho
- Secção IV – Despedimento por iniciativa do empregador
- Secção V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Para facilitar o trabalho dos gestores de RH, explicaremos a seguir os principais pontos referidos na legislação sobre a cessação do contrato de trabalho. Seja ela por acordo mútuo, por iniciativa do empregador ou por iniciativa do trabalhador.
1) Cessação do contrato de trabalho por acordo mútuo
Neste tipo de rescisão, o processo é originado por uma decisão conjunta entre a empresa e o funcionário ou funcionária. Por isso, os termos são definidos em comum acordo por ambas as partes. O chamado acordo de revogação contém as informações e datas de vigência do contrato encerrado. Este acordo pode incluir dados como a aprovação da empresa e do empregado ou uma compensação monetária.
2) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Quando a decisão de rescindir o contrato de trabalho parte do empregador, existem quatro cenários possíveis. Correspondem às modalidades de rescisão de contrato:
- Despedimento com justa causa: oficialmente chamada despedimento por facto imputável ao trabalhador, esta modalidade é mais conhecida como justa causa. Ou seja, aplica-se quando um comportamento culposo do trabalhador torna impossível a continuidade da relação de trabalho.
- Despedimento por extinção do posto de trabalho: poderá ser consequência de problemas estruturais ou tecnológicos, ou mesmo de crise no setor de atividade empresarial. Segundo o Artigo 368.º, esta modalidade condiciona este tipo de despedimento à inexistência de uma função compatível com a categoria profissional do trabalhador em questão. Isto é, o posto de trabalho tem de deixar de existir.
- Despedimento coletivo: esta modalidade prevê a cessação simultânea de vários contratos de trabalho pelos mesmos motivos externos à empresa, relativos à extinção do posto de trabalho (Artigo 359.º). Dois ou cinco contratos no caso de micro e pequenas empresas, e um ou vários departamentos em médias e grandes empresas.
- Despedimento por inadaptação: esta modalidade poder ser utilizada quando o trabalhador apresenta redução contínua de produtividade. Ou ainda quando ocupa um cargo de direção, ou de maior complexidade técnica, e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados, segundo o Artigo 374.º.
3) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Assim como o empregador, o funcionário também tem o direito de finalizar a sua relação com a empresa. Neste caso, existem, essencialmente, duas formas de cessação de contrato:
- Com justa causa: põe fim imediato ao vínculo laboral e concede ao trabalhador o direito de compensação financeira;
- Sem justa causa: obriga o trabalhador a apresentar um aviso prévio, por meio de uma carta de rescisão de trabalho.
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Independente de a iniciativa partir do empregador ou do funcionário, a cessação do contrato de trabalho implica algumas formalidades. De modo a facilitar este processo, disponibilizamos um modelo pronto e personalizável de carta de denúncia de contrato em período experimental, pelo empregador.
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Obrigações do empregador ao cessar o contrato
Existe um conjunto de regras que devem ser seguidas pela entidade empregadora no processo de cessação de contrato com o empregado. Veja quais são:
Documentos
O Artigo 341.º do Código do Trabalho define os documentos que o empregador deve entregar diretamente ao funcionário ao cessar o contrato de trabalho. São eles:
- Um certificado de trabalho que indique a datas de admissão e de cessação, assim como o cargo ou cargos desempenhados nesse período;
- Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de Segurança Social, como a cópia da comunicação de cessação de atividade ou mesmo outros documentos de cotização durante o período.
Aviso prévio
Seja a empresa ou o funcionário o responsável por terminar a relação laboral, essa decisão deve ser comunicada previamente à outra parte por escrito. É o chamado aviso prévio.
Quando o aviso prévio é responsabilidade da empresa, os prazos correspondem à antiguidade do trabalhador. Assim:
- 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental;
- 5 dias para o tempo de serviço inferior a 1 ano;
- 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5 anos;
- 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos;
- 75 dias para tempo de serviço superior a 10 anos;
Já a antecedência mínima para a entrega do aviso prévio por parte do trabalhador depende não apenas da antiguidade, mas também do tipo de contrato. É importante que os RH tenham pleno conhecimento dos seguintes prazos:
| Até 6 meses | Entre 6 meses e 2 anos | Mais de 2 anos | |
| Contratos de trabalho sem termo | 30 dias de aviso | 30 dias de aviso | 60 dias de aviso |
| Contratos de trabalho a termo certo | 15 dias de aviso | 30 dias de aviso | 30 dias de aviso |
| Contratos de trabalho a termo incerto | 15 dias de aviso | 30 dias de aviso | 60 dias de aviso |
👉 Confira todas as regras detalhadas no nosso artigo sobre o aviso prévio.
Abono e/ou gozo de férias
Todos os trabalhadores têm direito ao pagamento de férias vencidas e não gozadas até à data da efetiva rescisão do contrato. Além disso, há os subsídios de férias e de Natal, que devem ser calculados em proporção ao tempo trabalhado.
Logo, é fundamental que os gestores de RH mantenham um registo atualizado dos dias de férias gozadas e não gozadas, de modo a fazer os respetivos cálculos aquando da cessação do contrato.
As empresas podem, ainda, solicitar que o gozo do período de férias remanescente aconteça imediatamente antes da cessação do contrato. Isto é, durante o período entre o aviso prévio e o momento em que o trabalhador cessa as suas funções.
👉 Confira como funciona o subsídio de férias em Portugal.
Compensação por cessação do contrato de trabalho
Em alguns casos, dependentes da modalidade de despedimento, a empresa está obrigada a pagar ao trabalhador uma compensação financeira por despedimento.
De modo a facilitar o trabalho do departamento de RH da sua empresa, resumimos na tabela a seguir os casos em que a compensação por despedimento é obrigatória, de acordo com a legislação em vigor:
| Cessação do contrato por iniciativa do empregador | |||
| Despedimento coletivo | Extinção do posto de trabalho | Despedimento por inadaptação | Despedimento com justa causa |
| ✓ | ✓ | ✓ | ✘ |
| Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador | |||
| Com justa causa | Sem justa causa | ||
| ✓ | ✘ | ||
| Cessação do contrato por acordo mútuo | |||
| Entidade empregadora e trabalhador têm liberdade para definir os termos para compensação financeira se assim o desejarem. A legislação não prevê essa obrigação ou estipula qualquer valor para referência. | |||
Como calcular a compensação a pagar ao trabalhador?
O cálculo da compensação a pagar aos trabalhadores é uma das questões que levanta mais dúvidas junto dos gestores de RH. Para o fazer é necessário ter em conta a data em que o contrato foi inicialmente celebrado, de acordo com as mudanças recentes na legislação que criaram um regime transitório para as regras aplicáveis.
Resumimos de seguida como fazer este cálculo, segundo cada situação:
- Se o contrato foi celebrado antes de 1 de novembro de 2011
Nestes casos, o valor a receber é de 30 dias de remuneração base, mais as diuturnidades por cada ano completo de antiguidade até 31 de outubro de 2012. No período seguinte, entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013, acrescem mais 20 dias de retribuição base e respetivas diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; e no período após 1 de outubro de 2013, mais 12 ou 18 dias (diuturnidades), dependendo se o contrato atingiu, ou não, mais de três anos.
- Se o contrato celebrado foi celebrado entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013
Para estes contratos mais recentes o valor das compensações diminui: são 20 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano de antiguidade até 30 de setembro de 2013. Depois dessa data passam a ser 18 dias de remuneração por ano de trabalho, para os primeiros três anos de contrato, e 12 dias para os anos seguintes.
- Se o contrato foi celebrado após 1 de outubro de 2013
Para estes casos e para todos os novos contratos celebrados atualmente, a compensação prevista é de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Compensação por despedimento ilícito
Quando se observa ilicitude do despedimento, a base para o cálculo da indemnização é de 15 a 45 dias de compensação base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Sendo que o trabalhador recebe, no mínimo, três meses, ou o proporcional no caso de se tratar de um ano incompleto. Nesses casos, o trabalhador também poderá reivindicar junto ao tribunal sua reintegração à empresa.
👉 Saiba tudo sobre a indemnização por despedimento: o que é e como calcular.
Agora que já sabe quais as regras e como calcular a compensação por despedimento na sua empresa, pode, ainda, consultar o Simulador de Compensação por cessação de contrato de trabalho. Esta ferramenta, disponibilizada online pela Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), ajuda a fazer uma estimativa dos valores a pagar ao trabalhador.
Solução Factorial: a ferramenta para gestão de RH
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