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Cessação do contrato de trabalho: regras e compensação por despedimento

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Terminar uma relação laboral sempre é difícil. Independente das razões que levam ao fim do vínculo, o processo de offboarding, isto é, o afastamento de um funcionário, é tão importante quanto a sua integração inicial à organização. A cessação do contrato de trabalho marca o início desse desligamento, que tem uma série de requisitos para estar em acordo com as leis trabalhistas em Portugal.

É fundamental que o gestor de Recursos Humanos perceba as regras da cessação do contrato de trabalho e suas variáveis (que são muitas!). Assim, ele consegue conduzir esse processo da maneira mais correta possível, respeitando os direitos e deveres tanto do empregador como do empregado.

Neste artigo, explicamos tudo o que precisa de saber sobre as diferentes modalidades de cessação do contrato de trabalho, as obrigações do empregador ao rescindir um contrato e quais os direitos do trabalhador em relação a compensação por despedimento.

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O que é cessação de contrato de trabalho?

A cessação do contrato de trabalho, também chamada de rescisão de contrato de trabalho, é o processo que formaliza o fim da relação de trabalho entre empregado e empregador, ou seja, marca o fim do vínculo empregatício.

A rescisão de contrato de trabalho é o ponto de partida para uma série de obrigações posteriores que devem estar alinhadas às leis trabalhistas vigentes em Portugal. Dessa forma, é possível garantir que ambas as partes envolvidas tenham os últimos direitos e deveres da relação laboral respeitados.

Em síntese, o processo de rescisão de contrato de trabalho pode acontecer de maneira unilateral, por iniciativa do trabalhador ou da entidade empregadora, ou de maneira acordada entre ambos. Detalhes em relação ao tipo de contrato e a modalidade de sua rescisão definem diferentes obrigações, como o direito à compensação, o aviso prévio esperado, o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.

👉 Leia mais sobre tipos de contrato de trabalho em Portugal

O que o Código do Trabalho diz sobre cessação do contrato de trabalho?

Todas as regras referentes à cessação de contrato de trabalho podem ser encontradas no Capítulo VII do Código de Trabalho, que abrange os artigos de 338.º a 403.º ao longo de 5 seções principais. Pode conferir cada uma dessas secções a seguir:

  • Secção I – Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho
  • Secção II – Caducidade de contrato de trabalho
  • Secção III – Revogação de contrato de trabalho
  • Secção IV – Despedimento por iniciativa do empregador
  • Secção V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Para facilitar, explicamos a seguir os principais pontos referidos na legislação sobre a cessação do contrato de trabalho, seja ela por acordo mútuo, por iniciativa do empregador ou por iniciativa do trabalhador.

1) Cessação do contrato de trabalho por acordo mútuo

Neste tipo de rescisão, uma decisão conjunta origina o processo. Por isso, os termos são definidos em comum acordo por ambas as partes. O chamado acordo de revogação contém as informações e datas de vigência do contrato encerrado. Este acordo pode incluir, com a aprovação da empresa e do funcionário, uma compensação monetária.

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2)Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador 

Quando a decisão de rescindir o contrato de trabalho parte do empregador, existem quatro cenários possíveis, a que nos referimos como modalidades de rescisão de contrato:

  • Despedimento com justa causa. oficialmente chamada despedimento por facto imputável ao trabalhador, essa modalidade é mais conhecida como justa causa, ou seja, quando um comportamento culposo do trabalhador torna impossível a continuidade da relação de trabalho.
  • Despedimento por extinção do posto de trabalho. decorrente de problemas estruturais ou tecnológicos ou mesmo de crise no setor de atividade empresarial. Essa modalidade condiciona este tipo de despedimento à inexistência de uma função compatível com a categoria profissional do trabalhador em questão (segundo Artigo 368.º).
  • Despedimento coletivo: essa modalidade prevê a cessação simultânea de dois ou cinco contratos de trabalho no caso de micro e pequenas empresas, e de um ou vários departamentos em médias e grandes empresas, pelos mesmos motivos externos da empresa relativos a extinção do posto de trabalho (Artigo 359.º)
  • Despedimento por inadaptação: modalidade utilizada quando o trabalhador apresenta redução contínua de produtividade ou quando adota um cargo de direção ou de maior complexidade técnica e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados (segundo Artigo 374.º).

3) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Assim como o empregador, o funcionário também tem o direito de finalizar a sua relação com a empresa; ele inclusive tem mais liberdades para rescindir contratos que o empregador. Neste caso, temos principalmente duas formas de cessação de contrato:

  • Com justa causa, encerra imediatamente o vínculo empregatício e concede ao trabalhador o direito de compensação financeira
  • Sem justa causa, obriga o trabalhador a apresentar um aviso prévio por meio de uma carta de rescisão de trabalho

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Independente se a iniciativa partiu do funcionário ou do empregador, a cessação do contrato de trabalho demanda certas formalidades. Uma delas é o preenchimento de uma carta de despedimento, que deve notificar o aviso prévio e ser assinada por ambas as partes.

Para ajudá-los nesse processo, disponibilizamos dois modelos prontos e personalizáveis de cartas de despedimento em word: um para o funcionário e outro para o empregador.

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Obrigações do empregador ao cessar o contrato

Veja quais são as regras que devem ser seguidas pelo empregador no processo de cessação de contrato com  o empregado.

Documentos a entregar ao trabalhador

O Artigo 341.º do Código do Trabalho define os documentos que o empregador deve entregar diretamente ao funcionário ao cessar o contrato de trabalho. Sao eles:

  • Um certificado de trabalho que indique as datas de admissão e de cessação, assim como o cargo ou cargos desempenhados nesse período;
  • Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de Segurança Social, como a cópia da comunicação de cessação de atividade ou mesmo outros documentos de cotização durante o período.

Aviso prévio

Seja o funcionário ou o empregador o responsável por terminar a relação laboral, essa decisão deve ser comunicada previamente à outra parte por escrito. Quando o aviso prévio é responsabilidade da empresa, os prazos correspondem à antiguidade do trabalhador:

  • 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental;
  • 5 dias para o tempo de serviço inferior a 1 ano;
  • 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5 anos;
  • 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos;
  • 75 dias para tempo de serviço superior a 10 anos;

Já a antecedência mínima para a entrega do aviso prévio por parte do trabalhador depende não apenas da antiguidade, mas também do tipo de contrato, e deve respeitar os seguintes prazos:

Até 6 meses Entre 6 meses e 2 anos Mais de 2 anos
Contratos de trabalho sem termo 30 dias de aviso 30 dias de aviso 60 dias de aviso
Contratos de trabalho a termo certo 15 dias de aviso 30 dias de aviso 30 dias de aviso
Contratos de trabalho a termo incerto 15 dias de aviso 30 dias de aviso 60 dias de aviso

👉Confira as regras detalhadas no nosso artigo sobre o Aviso prévio

Abono e/ou gozo de férias

Todos os trabalhadores têm direito ao pagamento de férias vencidas e não gozadas até à data da efectiva rescisão do contrato. Além disso, há os subsídios de férias e de Natal, calculados em proporção ao tempo trabalhado.

É muito comum, no entanto, que o empregador solicite que o gozo do período de férias remanescente aconteça imediatamente antes da cessação do contrato, durante o período entre o aviso prévio e o momento em que cessam suas funções.

👉Confira como funciona o Subsídio de férias em Portugal

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Compensação por cessação do contrato de trabalho

Em alguns casos, a depender da modalidade de despedimento, o trabalhador terá direito também a uma compensação financeira por despedimento.

Resumimos na tabela a seguir os casos em que a compensação por despedimento é obrigatória, segundo a legislação vigente:

Cessação do contrato por iniciativa do empregador
Despedimento colectivo Extinção do posto de trabalho Despedimento por inadaptação Despedimento com justa causa
Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador
Com justa causa Sem justa causa
Cessação do contrato por acordo mútuo
Entidade empregadora e trabalhador têm liberdade para definir os termos para compensação financeira se assim o desejarem. A legislação não prevê essa obrigação ou estipula qualquer valor para referência.

Como calcular a compensação por despedimento?

Para poder calcular a compensação por cessação do contrato de trabalho, é necessário levar em conta a data em que o contrato foi inicialmente celebrado. Isso por conta das mudanças recentes na legislação criaram um regime transitório para as regras aplicáveis. Veja a seguir como fazer este cálculo de acordo com a situação:

  • Se o contrato foi celebrado antes de 1 de novembro de 2011

Nestes casos, o valor a receber é de 30 dias de remuneração base, mais as diuturnidades por cada ano completo de antiguidade até 31 de outubro de 2012. No período seguinte, entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013, acrescem mais 20 dias de retribuição base e respetivas diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; e no período após 1 de outubro de 2013, mais 12 ou 18 dias (mais diuturnidades), dependendo se o contrato atingiu, ou não, mais de três anos.

    • Se o contrato celebrado foi celebrado entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013

Para estes contratos mais recentes o valor das compensações diminui: são 20 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano de antiguidade até 30 de setembro de 2013. Depois dessa data passam a ser 18 dias de remuneração por ano de trabalho, para os primeiros três anos de contrato, e 12 dias para os anos seguintes.

  • Se o contrato foi celebrado após 1 de outubro de 2013

Para estes casos e para todos os novos contratos celebrados atualmente, a compensação prevista é de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Compensação por despedimento ilícito

Quando se observa ilicitude do despedimento, a base para o cálculo da indemnização é de 15 a 45 dias de compensação base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, recebendo o trabalhador no mínimo três meses, ou o proporcional no caso de se tratar de um ano incompleto. Nesses casos, o trabalhador também poderá reivindicar junto ao tribunal sua reintegração à empresa.

👉Veja mais em Indemnização por despedimento: O que é e como calcular

Agora que já sabe quais as regras e como calcular a compensação por despedimento, pode consultar o Simulador de Compensação por cessação de contrato de trabalho. Esta ferramenta, disponibilizada online pela Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), ajuda a fazer uma estimativa dos valores que o trabalhador tem a receber.

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Texto escrito por Constance Laux

Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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