Na impermanência da condição humana e na velocidade do mundo moderno, a gestão da mudança nas organizações surge como um tópico que vale a pena ser abordado.
A mudança é uma constante da vida. Como seres humanos, de forma mais ou menos evidente, com mais ou menos intensidade, estamos em permanente transformação. Se mudamos porque o mundo muda ou se o mundo muda porque nós mudamos, creio que é difícil chegar a uma resposta. Independentemente disso, se há algo que inevitavelmente não passa ao lado destas mudanças, são as organizações.
Sendo assim, este artigo procura acima de tudo dar resposta a duas questões. Porque resistimos nós às mudanças se elas são parte da nossa natureza? Como transformar organizações com mudanças de sucesso?
Tabela de conteúdos:
- Porque é importante mudar nas empresas?
- Fatores a ter em conta antes da mudança
- 5 razões por que resistimos à mudança
- 5 estratégias para transformar organizações com sucesso
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Porque é importante mudar nas empresas?
A dicotomia entre desenvolvimento pessoal e zona de conforto é curiosa… Por um lado temos ferramentas que nos empurram para a frente, e precisamos disso para crescer e nos desenvolvermos. Por outro lado, existem os hábitos e o medo a puxar-nos para trás.
A gestão da mudança é um tema diário nos meios de comunicação e em vários contextos da nossa vida, das instituições às escolas, da Assembleia da República e às mesas de café. Queremos mudanças na economia, no ambiente, na saúde, na política, no ensino, na qualidade de vida, na habitação, na cultura, no desporto, no emprego, etc.
Contudo, o verbo querer esgota-se na iniciativa da mudança que é inferior àquilo que realmente está ao alcance de cada um de nós. Apesar de querermos mudanças nos contextos em que vivemos e trabalhamos, quantos de nós estão dispostos a mudar-se a si mesmos em primeiro lugar?
Diariamente, damos por nós a cair na tentação de comparar o que somos no presente com o que queremos ser no futuro. Ter um melhor emprego, ganhar mais dinheiro, melhorar a alimentação, praticar atividade física. Cuidar mais da saúde, passar mais tempo com a família e os amigos, entre muitas outras hipóteses. Então, o que leva algumas pessoas e organizações a conseguir concretizar essas mudanças e outras não?
Fatores a ter em conta antes da mudança
Tudo isto faz parte do “guarda-chuva” daquilo que queremos mudar, mas para lá chegarmos é importante entendermos que há dois fatores fundamentais a ter em conta.
O primeiro é a atitude. Sem ela, não é possível mudar, muito menos mudar para melhor. Só seremos agentes mudança positiva, nas pessoas e nos resultados, quando assumirmos este compromisso e fizermos dele uma prioridade.
O segundo fator são os bloqueadores da mudança. Apesar da transformação ser parte da natureza humana, a transição emocional e intelectual das pessoas em relação a determinada âmbito da sua vida pode afetar a sua autoconfiança, principalmente se acontecer em contextos onde a liderança (no caso das organizações) não tiver em conta este processo.
Assim, e tal como diz Rosabeth Moss Kanter num artigo para a Harvard Business Review, a melhor ferramenta de um líder é entender as fontes previsíveis e universais de resistência à gestão da mudança e, em seguida, criar estratégias em torno delas.
5 razões por que resistimos à gestão da mudança
Estes são os 5 motivos pelos quais o ser humano costuma resistir à mudança.
1. “O problema são os outros”
Esta desresponsabilização, muitas vezes com origem cultural ou familiar, está enraizada na nossa sociedade. E, leva-nos a viver na ilusão de que o mundo está sempre em dívida connosco e que nos devia compensar.
Pensando assim, nunca iremos refletir profundamente sobre o que podemos mudar e como podemos fazer melhor. A gestão da mudança começa em nós, mesmo que além de nós sejam necessárias outras mudanças.
2. “Errar é um grave problema”
Importa assumir que o caminho até ser excelente em qualquer área, além de longo, é sinuoso e exigente. Mudar implica fazer algo diferente, novo, abrindo inevitavelmente espaço para falhas e erros. O problema existe apenas se persistirmos em cometer os mesmos erros ou, por outro lado, se os ignorarmos ou não aprendermos nada com eles.
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3. “O meu talento é suficiente para ter sucesso”
Associamos demasiadas vezes o êxito como resultado do talento e não do trabalho. Olhamos para os nossos modelos e referências muitas vezes sem imaginar pelo que passaram. O que nos leva quase a acreditar num sucesso tipo fast-food, desenrascado no micro-ondas ou fruto de forças invisíveis como a genética, a sorte ou o destino.
O que sustenta o brilho de uma estrela do desporto, da música ou do empreendedorismo é uma base muito maior do que aquilo que imaginamos, muito mais profundo que o seu talento. São muitas as horas de trabalho, de repetição, muitos erros e respetivo feedback, muitas mudanças e a respetiva melhoria contínua.
É por isso que muitos resistem à mudança: ela dá muito trabalho. Daí ser tão importante
os líderes reconhecerem o trabalho árduo da mudança, permitindo que algumas pessoas se concentrem exclusivamente nela e reconhecendo os seus agentes – e também as suas famílias, que muitas vezes fazem sacrifícios invisíveis – Rosabeth Moss Kanter
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4. “Quem me critica meu inimigo é”
Regra geral, temos pouca tolerância com quem nos corrige, mesmo que o façam num sentido construtivo. Somos pouco tolerantes ao chamado feedback negativo, porque olhamos para as críticas como ataques pessoais e não como oportunidades de melhoria.
Mas será que uma boa forma de evoluir não passa precisamente por ouvir com humildade quais os aspetos em que podemos melhorar?
5. “Não depende só de mim”
A sensação de perda de autonomia e de incerteza é frequente quando existe mudança. Principalmente se a mesma for encarada como o atravessar de uma ponte de olhos vendados. Daí muitas pessoas preferirem o conforto do conhecido, por mais que esta realidade as mantenha num estado de estagnação e monotonia infinito.
O sentimento de segurança é importante para que trabalhemos e vivamos num ambiente de paz interior e produtividade, mas nunca a estabilidade se pode sobrepor à possibilidade de fazer diferente se isto for sinónimo de fazer melhor. Além disso, ouve-se muitas vezes: “de que vale a pena eu mudar se os outros não mudam?” e é assim que todos ficam na mesma à espera que os outros mudem.
Estes cinco bloqueadores da mudança fazem parte do nosso dia-a-dia, muitos deles constituídos como hábitos instalados ou como “raízes culturais”.
Importa, assim, reforçar a responsabilidade que cada um de nós deve assumir. A de se preocupar genuinamente com as outras pessoas e de valorizar os seus contributos; de assumir os erros e entendê-los como oportunidades de aprendizagem; aceitar as opiniões e feedbacks para melhorar a cada dia; de treinar, trabalhar e persistir continuadamente para potenciar as nossas competências.
5 estratégias para transformar organizações com sucesso
Já se percebeu que o processo de mudança não passa pelo que se diz, mas pelo que se faz. Neste sentido, e para que tudo o que foi escrito até aqui ganhe uma perspetiva mais prática, seguem 5 estratégias para transformar organizações com sucesso:
1. Antecipar e prevenir a resistência
A melhor forma de resolver um conflito é evitá-lo. Assim, aquando da mudança, é fundamental que a liderança se disponibilize a ouvir as inquietações das pessoas, encarando-as não como um obstáculo, mas como uma característica intrínseca do ser humano quando submetido à novidade (principalmente quando esta surge em contexto profissional).
Tal como refere Bruno Padinha num artigo para a Ernest&Young,
é fundamental reconhecer as limitações de mentalidade e competências que qualquer líder ou equipa naturalmente tem, e encontrar forma de as suprir assentes na comunicação e na colaboração. (…) A agenda de cada pessoa é única, os líderes têm de escutar as opiniões e endereçar as preocupações, de forma a contrariar a ansiedade e a dar o suporte emocional adequado.
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2. Tornar os hábitos em aliados
Uma das maiores causas da inércia organizacional é o conforto do status quo. Sabemos que é difícil mudar a personalidade ou as tendências naturais das pessoas. No entanto, é possível introduzir pequenas mudanças diárias com vista à grande mudança a longo prazo. Segundo James Clear no livro Hábitos Atómicos, “os hábitos são o juro composto do aperfeiçoamento”. Isto é, se se conseguir melhorar 1% todos os dias, ao fim de um ano ter-se-á resultados 37 vezes melhores.
Se cada pessoa da equipa desenvolver este pensamento, não só começará a olhar para a gestão da mudança como algo natural, como também ficará muito mais confortável com mudanças mais significativas no ambiente de trabalho que possam surgir.
3. Ser o exemplo da gestão da mudança
De pouco ou nada adianta construir uma organização tendo por base um espírito de emancipação consistente, se o líder mantiver a mesma rotina todos os dias e se recusar a mudar.
Por outro lado, se é na liderança que está a abertura para tentar coisas novas, a atitude positiva de transformação e a capacidade de simplificar os processos sem recorrer a demasiada burocracia, é inevitável que a equipa sinalize o exemplo a seguir e se sinta encorajada e inspirada a mudar.
“Olha para o que eu digo e, acima de tudo, olha para o que eu faço”. Assim deveria ser o conhecido provérbio.
4. Comunicar a visão com transparência
Ainda que já tenhamos chegado à conclusão que a mudança acontece no “fazer”, é importante sublinhar que o “dizer” também tem um peso considerável no processo de transformação de uma organização.
A comunicação transparente, planeada e objetiva da visão da liderança é o que vai dar resposta à pergunta “Porquê?” – porquê fazer diferente, porquê agora, porquê nós? Voltando a citar Bruno Padinha, “a transformação tem de ser orientada para uma visão ambiciosa, aliciante e credível – bem compreendida por todas as pessoas, dentro e fora da organização”.
5. Observar e aproveitar o processo de gestão da mudança
Se os pontos 3 e 4 deram resposta às perguntas “O quê?” e “Porquê?”, este quinto e último ponto serve para responder à pergunta “Como?”. Após identificar os medos e as angústias das pessoas, incutir a mentalidade de melhoria diária, inspirar a organização mais pelas ações e menos pelas palavras, e comunicar com clareza a visão para o futuro, é fundamental para traçar uma rota, orientar as pessoas (dar feedback) e avaliar periodicamente o impacto do que se alterou.
Desvalorizar esta estratégia pode levar a um retrocesso na gestão da mudança, isto porque:
- Perde-se a noção da evolução, levando à frustração e ficando-se com a falsa sensação de que não se “saiu do sítio”;
- Não há uma definição e redefinição de expectativas individuais consoante se vai evoluindo, insistindo-se em métodos e práticas que provavelmente já não servem as necessidades atuais;
- Não se celebram as pequenas conquistas, ficando por reconhecer o esforço e a dedicação da organização em remar numa direção que ser acredita melhor.
Gestão da mudança em resumo…
A resistência à mudança é algo com que toda a empresa lida. Contudo, no mundo volátil e efémero de hoje em dia, fugir à mudança é sinónimo de ser-se ultrapassado.
Assim, conhecer e ouvir as pessoas, combater a resistência com empatia, inteligência emocional e clareza, e transmitir com confiança o ideal de superação diário como ingrediente estrutural do sucesso individual e coletivo, parecem-nos ser as práticas basilares de uma organização que quer fazer diferente para fazer melhor.
Finalizando novamente com James Clear,
o sucesso é o produto de hábitos diários – não de transformações que acontecem uma vez na vida. Dito isto, não importa o quão bem ou malsucedido é neste momento. O que importa é se os seus hábitos estão a colocá-lo no caminho do êxito.
Artigo escrito por Inês Gomes e Pedro Silva
