As habilidades profissionais são, atualmente, um dos principais indicadores de sucesso no desempenho e na adaptação cultural dentro da empresa. Contratar um bom profissional passou a ir muito além da análise do CV.
Contudo, medir estas competências durante uma entrevista continua a ser um dos maiores desafios para os gestores de RH. Alguma vez se deparou com isto?
Vamos mostrar-lhe como medir as habilidades profissionais nas entrevistas de trabalho, através de métodos práticos e exemplos concretos. Partilhamos, ainda, ferramentas que podem tornar este processo mais eficiente e simples.
Não perca mais tempo e leia o nosso artigo!
Tabela de Conteúdos:
- O que são habilidades profissionais e por que são cruciais no recrutamento
- Os erros mais comuns na avaliação de habilidades profissionais nas entrevistas
- Métodos eficazes de medição
- Checklist rápida para entrevistas
- Como adaptar a avaliação de habilidades profissionais a diferentes perfis de função
- A tecnologia na avaliação de profissionais: da entrevista à integração
- Gestão de habilidades profissionais com a Factorial
1. O que são habilidades profissionais e por que são cruciais no recrutamento
As habilidades profissionais são o conjunto de competências que um trabalhador utiliza no desempenho das suas funções. Podemos dividi-las em dois grandes grupos: as competências técnicas, ou hard skills, e as competências comportamentais, ou soft skills.
As competências técnicas dizem respeito ao conhecimento específico necessário para executar tarefas concretas. Como o uso de ferramentas digitais ou softwares, falar uma língua estrangeira ou programar em determinada linguagem. Por norma, identificam-se mais facilmente.
Por seu turno, as competências comportamentais estão ligadas ao modo como os profissionais agem (e interagem) no ambiente de trabalho. Nelas inclui-se a capacidade de comunicar, a gestão do tempo, o pensamento crítico, ou a empatia.
Ainda que mais subjetivas e, logo, mais difíceis de medir, têm grande impacto na forma como o trabalhador se integra na equipa. Assim como na forma como responde a desafios e contribui para a cultura da empresa.
Ambas são fundamentais no contexto profissional, mas têm naturezas distintas. Logo, entender e diferenciar ambas é fundamental para criar um perfil profissional alinhado com as necessidades da função e da empresa. Menosprezar qualquer uma delas na fase do recrutamento poderá vir a comprometer o desempenho futuro.
Segundo o Future of Jobs Report 2023, as competências interpessoais, cognitivas e tecnológicas serão das mais valorizadas nos próximos anos.
2. Os erros mais comuns na avaliação de habilidades profissionais nas entrevistas
É comum os gestores de RH basearem-se em impressões subjetivas obtidas durante a entrevista para avaliar as habilidades profissionais dos candidatos. Ou em conversas pouco estruturadas. Este tipo de abordagem pode comprometer seriamente a avaliação de competências e, a longo prazo, os resultados obtidos.
Entre os erros mais frequentes encontramos três que são recorrentes:
– Ausência de critérios de seleção
Quando não se sabe exatamente que competências técnicas e comportamentais são prioritárias para a função, torna-se difícil avaliar com rigor. Para que durante a entrevista seja verificado se o candidato tem ou não o perfil adequado, os critérios devem ficar bem definidos a priori, antes da entrevista.
– Falta de uniformidade
É bastante comum diferentes entrevistadores aplicarem critérios distintos. Isto não deverá acontecer, uma vez que prejudica a consistência e a comparação entre candidatos. Os critérios devem ser uniformes e as entrevistas/questões colocadas por diferentes intervenientes coerentes.
– Entrevistas demasiado genéricas
É um reflexo da falta de preparação prévia e compromete os resultados. Perguntas centradas apenas no percurso profissional, por exemplo, não permitem identificar com clareza as competências profissionais em situações práticas. No limite, além de dificultar a tomada de decisão, aumentam a probabilidade de contratações desalinhadas com a função.
Concluindo, para garantir uma entrevista de emprego eficiente, é essencial estruturar o processo anteriormente e com base em objetivos concretos. Grelhas de avaliação e critérios alinhados com o cargo ganham, aqui, extrema importância, mas falaremos de mais métodos a seguir.
3. Métodos eficazes de medição
Como acabámos de ver, avaliar habilidades profissionais de forma objetiva exige métodos estruturados que vão além da conversa informal.
Um dos métodos mais eficazes é a entrevista por competências. Esta baseia-se na análise do comportamento passado como indicador de desempenho futuro.
Por exemplo, ao perguntar “Fale-me de uma situação em que teve de resolver um conflito na equipa”, o entrevistador terá oportunidade de avaliar as competências de resolução de problemas ou comunicação.
Outra abordagem bastante pertinente é a entrevista situacional. Trata-se de apresentar ao candidato um cenário hipotético, de algum modo relacionado com o cargo. Por exemplo, como reagiria se recebesse uma tarefa urgente sem informação suficiente. Através da resposta dada pelo candidato será possível verificar qual a sua capacidade de adaptar-se à pressão e tomar de decisões.
Adicionalmente, podem ser feitos testes psicotécnicos, úteis para avaliar o raciocínio lógico, atenção e memória. Ou mesmo traços de personalidade relevantes para o cargo. São especialmente eficazes em processos com muitos candidatos ou para funções de alta precisão.
Contudo, o mais importante é mesmo partir de uma boa base. Isto é, é fundamental preparar um guião com perguntas para entrevistas de emprego alinhadas com o perfil da função. Para além de listar as competências-chave previamente definidas. Esta ferramenta permitirá comparar candidatos de forma neutra e fundamentada.
4. Checklist rápida para entrevistas
Para facilitar o processo de criação de um guião, partilhamos uma checklist rápida que pode ser usada como base. Basta seguir os seguintes passos:
✔️ Definir previamente os critérios de seleção de candidatos com base no perfil do cargo;
✔️Identificar as principais competências técnicas e comportamentais necessárias para a função;
✔️ Preparar um conjunto de perguntas adaptadas a cada competência;
✔️ Incluir perguntas comportamentais (“Fale-me de uma situação em que…”) e situacionais (“Como reagiria se…”);
✔️ Utilizar grelhas de pontuação ou fichas de avaliação para registar respostas de forma objetiva;
✔️ Garantir que todos os entrevistadores seguem o mesmo guião e critérios;
✔️ Reservar espaço para comentários qualitativos sobre a atitude, postura e alinhamento com a cultura da empresa.
Esta checklist pode ser adaptada à sua realidade organizacional, algo que, de resto, deve ser feito igualmente para cada perfil.
5. Como adaptar a avaliação de habilidades profissionais a diferentes perfis de função
Cada perfil profissional exige competências específicas, logo, é natural que os métodos de entrevista sejam ajustados em função dessas exigências. Afinal, não faz sentido avaliar um programador, um comercial ou um técnico com os mesmos critérios.
Em funções técnicas, por exemplo, é indispensável validar as competências técnicas através de testes práticos, ou simulações. Um candidato a uma posição de engenharia pode ser desafiado a resolver um problema técnico durante a entrevista ou a comentar uma situação concreta da área.
Em cargos como vendas ou atendimento ao cliente, que exigem maior interação interpessoal, as competências comportamentais são as mais relevantes. Neste caso, deverá recorrer-se a entrevistas baseadas em situações ou dinâmicas de grupo, por exemplo.
A senioridade também deverá influenciar a abordagem. Candidatos juniores poderão ser avaliados com foco no potencial e aprendizagem, enquanto profissionais mais experientes devem demonstrar domínio e independência.
A chave está em alinhar o método de avaliação com as responsabilidades e desafios reais do cargo. Assim, garante-se que se identifica o melhor talento para cada contexto.
6. A tecnologia na avaliação de profissionais: da entrevista à integração
Num contexto em que os processos de recrutamento são cada vez mais competitivos, a tecnologia tornou-se uma aliada estratégica. Os softwares aumentam a eficiência, permitem padronizar etapas, reduzir o viés e recolher dados objetivamente.
Um exemplo são as plataformas de entrevista por competências, que permitem criar guiões personalizados. Os entrevistadores podem registar respostas em tempo real e atribuir pontuações uniformes, facilitando a comparação entre candidatos.
Adicionalmente, as plataformas especializadas permitem implementar processos de recrutamento baseados em competências. Automatizando desde a triagem de CVs até à análise de testes técnicos e comportamentais. Com base nos critérios definidos previamente, é possível identificar rapidamente os candidatos para avançar no processo.
A tecnologia possibilita, ainda, acompanhar o desempenho do trabalhador após a contratação. Assim, os gestores podem confirmar se as competências profissionais avaliadas durante a entrevista se confirmam na prática.
7. Gestão de habilidades profissionais com a Factorial
Gerir habilidades profissionais eficazmente exige mais do que uma boa entrevista. Requer uma visão clara e integrada de todo o ciclo de talento.
A Factorial disponibiliza a solução certa para apoiar os gestores de RH no reconhecimento, e sistematização das competências adequadas em cada etapa do processo.
Com a solução da Factorial, é possível implementar processos de avaliação de competências alinhados com os objetivos estratégicos internos. Isto é, a plataforma permite:
- Definir critérios de seleção personalizados;
- Criar formulários de entrevista baseados em aptidões específicas;
- Registar feedback de forma padronizada e centralizada;
- Agilizar a triagem de candidatos mais relevantes para cada cargo.
Poderá concentrar todo o processo numa única ferramenta: da candidatura à entrevista, continuando, posteriormente no onboarding e avaliação de desempenho. Isto permite tomar decisões mais informadas, melhorar a qualidade das contratações e otimizar a gestão de talento.
