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5 Testes Psicotécnicos principais no Recrutamento [+ Modelo]

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Utilizar os testes psicotécnicos adequados para a avaliação de um candidato é fundamental para a captação dos melhores talentos. Neste artigo iremos perceber o que são os testes psicotécnicos, vantagens e desvantagens.

E ainda 5 exemplos de testes psicotécnicos que podem ser utilizados nos processos de recrutamento e seleção, e um modelo de teste para download!

Estes testes são um conjunto de avaliações que podemos fazer à distância ou pessoalmente, e que permitem perceber se as características e personalidade dos nossos candidatos estão alinhadas com o que é procurado para a posição em aberto.

Para descobrir mais sobre estes testes, continue a leitura deste artigo. Iremos também disponibilizar um 💥modelo para descarregar💥 com testes psicotécnicos!

Tabela de Conteúdos:

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Testes psicotécnicos: o que são?

Os testes psicotécnicos são instrumentos utilizados em processos de recrutamento e seleção que medem as habilidades e traços de personalidade de um candidato. Estes testes permitem perceber se esta é ou não a pessoa adequada para preencher as necessidades de uma dada posição numa organização.

Para contextualizarmos melhor o que são estes testes, devemos perceber que eles se baseiam em evidência científica. O que isto quer dizer?

Os testes psicotécnicos foram desenvolvidos de acordo com um método científico específico, e têm como finalidade serem objetivos e imparciais.

Os testes psicotécnicos podem ser feitos antes ou depois de uma entrevista. Num processo comum de recrutamento, a oferta de trabalho é primeiramente publicada, com uma descrição detalhada da função, recebem-se as candidaturas, faz-se uma triagem dos candidatos e, só depois, se parte para uma entrevista.

Numa fase subsequente são, então, realizados os testes psicotécnicos, onde serão medidas as habilidades e atitudes de potenciais futuros colaboradores. Mas atenção, este é um processo típico, não implica que seja a regra.

Os testes são realizados assim que os recrutadores decidem que o candidato preencheu todos os requisitos iniciais para uma posição. Ou seja, ou após a triagem inicial de verificação de antecedentes e análise de candidatura, ou após a primeira entrevista.

As avaliações psicotécnicas fornecem, assim, aos responsáveis pelo recrutamento, informações detalhadas sobre a personalidade, habilidades e aptidões de um candidato. Informações, essas, essenciais para a tomada de decisão final de contratação.

No fundo, os testes psicotécnicos permitem que os recrutadores avaliem essas características e habilidades objetivamente. E, assim, todos os candidatos têm as mesmas possibilidades de serem escolhidos.

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Características dos testes psicotécnicos

Uma das perguntas mais comuns sobre os testes psicotécnicos é dos seus objetivos de medição, ou seja, as características que estes testes avaliam dos candidatos. Os testes psicotécnicos são frequentemente compostos por perguntas personalizadas de acordo com a posição a ser preenchida. E têm diversos âmbitos.

Desta forma, os testes costumam abordar as seguintes características:

  • Personalidade
  • Julgamento situacional
  • Pensamento crítico
  • Raciocínio numérico
  • Habilidades
  • Raciocínio verbal

Normalmente, os testes psicotécnicos costumam esclarecer o nível de extroversão do avaliado, as habilidades sociais, ou o raciocínio lógico. Referir também o controlo de stress, a capacidade de resolução de problemas e o trabalho sob pressão de um candidato.

Em suma, os diversos testes psicotécnicos permitem avaliar uma panóplia de características dos candidatos, que estarão intimamente relacionadas com a posição a recrutar.

Por norma, num processo de recrutamento, é proposto a cada pessoa realizar numa mesma sessão, mais do que um teste psicotécnico para se obter uma melhor avaliação do candidato.

📚 [Artigo] Employer Experience: 8 dicas para colocar em prática

Tipos de testes psicotécnicos

Os testes psicotécnicos visam avaliar um conjunto geral, ou específico, de qualidades que compõem uma pessoa. De acordo com o objetivo e foco, podemos diferenciar as seguintes categorias de testes:

Raciocínio numérico

Usados ​​com o propósito de avaliar habilidades matemáticas básicas. Estes testes ajudam os recrutadores a entender como um candidato pode (ou não) interpretar os dados. Os testes psicotécnicos de raciocínio numérico podem, ainda, ser apresentados na forma de relatórios, gráficos ou tabelas.

Raciocínio verbal

Este tipo de teste psicotécnico contém informações detalhadas por escrito para o candidato ler, avaliar e, de seguida, tomar uma decisão informada com base nos dados fornecidos. Normalmente os testes de raciocínio verbal concentram-se na resolução de problemas tendo em conta cenários fictícios.

📚 [Artigo] Quais são as “soft skills” de um funcionário e por que são tão importantes?

Raciocínio não verbal ou indutivo

Ao se realizarem estas avaliações, é necessário que o candidato identifique tendências ou padrões, através de uma representação esquemática.

Raciocínio lógico

Quanto aos testes psicotécnicos de raciocínio lógico, estes instrumentos têm objetivo avaliar a tomada de decisão de um candidato. O empregador irá tentar perceber se a decisão é baseada num caminho lógico, ou não.

[Grátis] Modelo com 3 exercícios de testes psicotécnicos

Para que possa integrar os Testes Psicotécnicos nos seus processos de recrutamento e seleção, preparámos um modelo com 3 exercícios: numérico, verbal e não verbal. Neste documento, em formato PDF, pode encontrar mais de 10 questões que poderá implementar virtualmente ou pessoalmente.

Incluímos também as respostas e explicações em relação às questões apresentadas. Descarregue este modelo de teste psicotécnico gratuitamente 👇

Modelo para Testes Psicotécnicos

Qual a importância dos testes psicotécnicos?

Depois de percebermos o que são os testes psicotécnicos, quais as suas características e tipologias, importa entrar mais a fundo na sua importância para as empresas.

Nunca antes como neste momento estivemos tão expostos a ferramentas tecnológicas que nos ajudam a tomar melhores decisões. A utilização de dados em RH não é apenas uma das grandes tendências da atualidade. Os dados procuram sustentar cientificamente os nossos esforços.

O mesmo acontece quando falamos em testes psicotécnicos. Estes testes são projetados para serem capazes de obter uma visão geral de como será o desempenho do candidato no trabalho. Permitem, também, perceber as características de uma pessoa que, em entrevista, podem ser camufladas mais facilmente.

As avaliações a partir de testes psicotécnicos trazem, assim, um nível de padronização e objetividade bem diferente se comparada com a tradicional “arte” do recrutamento. Estes testes ajudam ainda a eliminar quaisquer vieses inconscientes que possam surgir na seleção.

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Referir também que estes testes ajudam a terminar com alguns preconceitos possível no recrutamento, e com a dubiedade que é “seguir a intuição” dos recrutadores. Estes aspetos estão intimamente ligados com a possibilidade de reforço da liderança feminina e da diversidade no trabalho.

Estas noções são vitais, hoje em dia, para atrair e reter jovens talentos nas empresas.

Em suma, todos os aspetos anteriores evidenciam o porquê dos testes psicotécnicos serem importantes para as empresas. E que podemos resumir num só aspeto: os testes psicotécnicos reforçam a marca do empregador.

Atualmente, os candidatos prestam especial atenção a todos os detalhes de um processo de recrutamento, e estão mais conscientes e alerta das melhores práticas.

Por esta razão, é recorrente que muitos candidatos relatem maior satisfação com os processos onde foi utilizada uma abordagem objetiva para avaliarem as suas capacidades.

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Vantagens dos testes psicotécnicos

Como já pudemos ver, os testes psicotécnicos, por definição, são instrumentos desenvolvidos de acordo com uma base científica. Pelo que, por si só, já traduzem em si mesmos benefícios em relação a outros testes sem comprovação do corpo da ciência.

Tendo por base todos os aspetos enunciados na importância destes testes, propomos elencar as seguintes vantagens à utilização dos testes psicotécnicos nas empresas:

  1. São testes padronizados e iguais para todos os candidatos
  2. Relativamente fiáveis (pouco permeáveis à mentira)
  3. Maior rigor e utilidade em comparação com a entrevista
  4. Conseguem, de forma mais clara, determinar as capacidades e limitações dos candidatos
  5. Podem prever uma possível evolução e progresso na carreira

Desvantagens dos testes psicotécnicos

Contudo, como em tudo, há algumas desvantagens importantes em ressalvar quanto à aplicação deste tipo de instrumento.

  1. Provocam ansiedade e tensão nos candidatos
  2. Apresentam uma natureza rígida e pouco flexível
  3. São frequentemente um fator eliminatório no processo de recrutamento ou preenchimento de certas vagas

5 Testes Psicotécnicos a utilizar no recrutamento

Depois de pesar as vantagens e desvantagens da implementação deste instrumento no próximo recrutamento da sua empresa, é essencial perceber quais os testes a utilizar.

A pensar em si, deixamos-lhe aqui um dos 5 testes psicotécnicos mais relevantes:

1) Indicador Myers-Briggs

Este indicador, também conhecido por MBTI, é um teste psicotécnico que tem como objetivo perceber a personalidade de um candidato, tendo em conta 4 categorias dicotómicas:

  • Sensorial ou Intuição
  • Introversão ou Extroversão
  • Racionalidade ou Sentimento
  • Julgamento ou Perceção

Sucintamente, este método propõe que existam 4 pares opostos de formas de pensar e agir e, por isso, chamados de dicotomias ou dimensões. Os termos usados em cada dicotomia têm significados técnicos específicos, que diferem do seu significado do dia a dia.

Por exemplo: uma pessoa com preferência para a racionalidade em relação ao sentimento, não é necessariamente mais racional ou menos sentimental.

Explicando este exemplo melhor… o que este método nos diz é que uma pessoa com preferência à racionalidade, decide mais com base na lógica e procura argumentos racionais. Pessoas com preferência pelo sentimento, decidem mais com base nos seus sentimentos (importa não confundir sentimento e emoções!). Mas um não é mais do que o outro. São preferências!

Em suma, podemos dizer que o teste de Myers-Briggs possui dezasseis tipos de personalidade diferentes. E esta ferramenta de avaliação é projetada para identificar as preferências pessoais inatas de um indivíduo.testes-psicotecnicos-avaliacoes

2) Questionário de dezasseis fatores de personalidade (16PF)

Popularmente conhecido como 16PF, este teste foi criado pelo psicólogo Raymond Cattell, em 1949. Este teste psicotécnico é composto por 170 questões e consegue identificar dezasseis características primárias que todos nós possuímos em diversos graus.

Apenas para enumerar algumas, podemos dizer: afabilidade, raciocínio, estabilidade, dominância, perfecionismo, apreensão, sensibilidade, atrevimento ou abertura à mudança.

O objetivo? Procura investigar como um indivíduo pode reagir a uma determinada situação no trabalho, ao invés de ficar com uma mera descrição do tipo geral de personalidade do candidato.

📚 [Artigo + Infográfico] 10 tipos de testes para recrutamento e seleção

3) Teste de Moss

O Test Moss ou Teste de Moss é utilizado em processos de recrutamento para posições de cargos intermédios, seja de gestão, executivos ou de tomada de decisão.

Esta avaliação permite perceber como uma pessoa se comporta numa determinada situação em que exige supervisão de pessoas ou controlo de uma situação. Este é teste rápido, com duração máxima de 20 minutos, composto por 30 perguntas e onde são apresentadas situações.

Este teste psicotécnico é baseado em 5 categorias diferentes:

  • Habilidades de supervisão (utilizando cenários fictícios)
  • Tomada de decisão
  • Resolução de conflitos
  • Senso comum
  • Capacidade em estabelecer limites

Em conclusão, o teste de Moss foi pensado para perceber qual é o candidato mais adequado para ocupar uma posição intermédia. No entanto, não leva em consideração apenas as competências de liderança.

O mais interessante deste teste psicotécnico é que permite combinar perfeitamente duas capacidades. A capacidade de ser líder (exigindo uma determinada carga horária) e a de um gestor (em manter a harmonia entre os funcionários).

📚 [Artigo] Gestão de conflitos no trabalho: Guia essencial

4) Perfil comportamental DISC

Executor, comunicador, planeador e analista. Estes são os quatro tipos de classificações de comportamento que o teste psicotécnico DISC avalia . Este teste de perfil comportamental foi desenvolvido pelo psicólogo Walter Vernon Clarke, e tem como base a teoria do psicólogo William Marston.

De acordo com os traços comportamentais que predominam entre os 4 tipos mencionados, as pessoas podem ser classificadas de dois eixos. Ou orientadas para a atenção (passiva ou ativa), ou orientadas para as pessoas (ou ambiente circundante).

Algumas versões mais específicas do teste de perfil comportamental DISC ajudam a entender como uma pessoa, provavelmente, reagiria numa situação específica. Seja de equipa, de gestão ou de liderança.

📚 [Artigo] Perfil Comportamental: O que é e como aplicar a metodologia DISC

5) Teste de Cleaver

Confiança, influência social, perseverança e valores morais. Estes são os 4 pilares que o teste de Cleaver toma em consideração. Mas para que serve ou qual a sua finalidade? Resumidamente, o teste Cleaver oferece uma avaliação global sobre a personalidade de um candidato num processo de recrutamento.

Atenção, este teste não fornece nenhuma informação sobre o QI de um candidato, como é possível encontrar em outros testes psicotécnicos. Este é, sim, um teste que permite prever as reações de indivíduo no ambiente de trabalho.

Além disso, procura também avaliar o comportamento do candidato em situações corriqueiras, o seu nível de motivação e a sua capacidade de resposta em momentos de pressão.

📝 [Checklist] Teste de motivação no trabalho

Como a tecnologia ajuda no processo de recrutamento e seleção

Os testes psicotécnicos são muito úteis nos processos de procura, seleção e contratação de novas pessoas. Estes testes permitem tomar decisões com base em dados científicos e, desta forma, selecionar os melhores talentos possíveis para preencher determinadas vagas.

Para levar o processo de seleção ao próximo nível, os recrutadores podem (e devem) utilizar os testes psicotécnicos para avaliar cada candidato.

Desta forma, é mais fácil obter uma imagem clara de como eles se podem comportar face a determinadas situações no trabalho. Ou avaliar se as características de personalidade destas pessoas são compatíveis com a posição em aberto na empresa.

Será que há formas de automatizar estes processos e torná-los mais eficientes? A resposta é, sim, há!

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