A diferença salarial entre géneros continua a ser um problema que persiste em muitas economias. Em Portugal, os dados mais recentes revelam que os homens ganham, em média, 18% mais do que as mulheres.
Para os gestores de Recursos Humanos, esta questão não é apenas um desafio ético, mas também estratégico. É essencial que as empresas assumam um papel ativo na redução da diferença salarial.
Veja neste artigo como a sua organização pode enfrentar este desafio, promovendo um ambiente de trabalho mais igualitário e sustentável.
Tabela de conteúdos:
- Diferença salarial: conceito e como é medida
- A realidade da diferença salarial em Portugal
- Principais causas da diferença salarial
- Importância da transparência salarial nas organizações
- Promoção da igualdade salarial: o papel dos gestores de RH
- A jornada pela igualdade salarial: o que falta fazer?
Diferença salarial: conceito e como é medida
A diferença salarial entre géneros refere-se à disparidade na remuneração média entre homens e mulheres, no mercado de trabalho.
Este indicador é comumente utilizado para medir não só desigualdades económicas, como de oportunidades. Reflete fatores individuais, como a experiência e qualificação, e também barreiras estruturais que afetam a progressão profissional das mulheres.
O cálculo da diferença salarial pode ser feito a partir do salário bruto (remuneração base e eventuais benefícios), ou do salário líquido.
Adicionalmente, existem duas formas de análise: a diferença salarial não ajustada e a diferença salarial ajustada. A primeira compara diretamente os rendimentos médios de homens e mulheres sem considerar outros fatores. A segunda considera variáveis como o setor de atividade, a experiência ou o cargo.
Na União Europeia, uma mulher ganha, em média, 13% menos do que um homem, sendo que em alguns países essa diferença é superior.
Portugal apresenta, assim, uma disparidade acima da média europeia e situa-se no grupo dos países com maior desigualdade. Falaremos do caso português de seguida.
A realidade da diferença salarial em Portugal
Em Portugal, a diferença salarial entre homens e mulheres continua a ser significativa.
Esta disparidade não é homogénea e varia conforme o setor de atividade. Áreas como tecnologia, finanças e seguros têm algumas das maiores desigualdades salariais. Já áreas como a saúde ou educação registam diferenças menores, embora ainda existentes.
Outro fator relevante é a dimensão das empresas. Nas grandes organizações, onde há maior regulamentação e escrutínio, a diferença tende a ser menor. Contudo, nas PMEs, a esmagadora maioria do tecido empresarial português, a disparidade salarial é mais acentuada. Provavelmente devido à falta de políticas estruturadas de equidade salarial, bem como de transparência.
A juntar a isto, a diferença salarial aumenta com a idade, assim como com a experiência profissional. No início da carreira, a disparidade é menor, mas à medida que as mulheres progridem, o fosso aumenta.
Todos estes fatores evidenciam a necessidade implementação de medidas eficazes para combater esta desigualdade.
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Principais causas da diferença salarial
A diferença salarial entre homens e mulheres não tem uma única causa, mas múltiplas. Muitas enraizadas em desigualdades estruturais no mercado de trabalho.
Uma das principais é a segregação ocupacional, com as mulheres a estarem mais representadas em setores tradicionalmente menos remunerados. Como assistência social e serviços administrativos. Ao passo que os homens predominam em áreas mais bem pagas – tecnologia e finanças, por exemplo.
Outra causa determinante é o impacto que maternidade tem na progressão profissional das mulheres. Bem como os cuidados familiares. Estas tendem a fazer mais interrupções de carreira e, logo, menor progressão salarial.
A discriminação direta continua também a ser uma realidade. Apesar de terem qualificações e funções idênticas, continuam a existir muitos casos em que mulheres recebem salários inferiores aos dos homens.
Além disso, estudos mostram que as mulheres tendem a negociar menos os seus salários. Este fator contribui para perpetuar a desigualdade ao longo das suas carreiras.
Por último, a sub-representação feminina em cargos de liderança agrava a disparidade, já que as posições mais bem remuneradas são, na sua maioria, ocupadas por homens. Em Portugal, apenas 34% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres, limitando a sua influência nas decisões salariais.
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Importância da transparência salarial nas organizações
A transparência salarial é uma das formas mais eficazes de diminuir a diferença salarial entre géneros. As empresas ao divulgarem de forma clara os critérios de remuneração e progressão de carreira, criam um ambiente mais justo e equitativo.
Algumas empresas que implementaram políticas de transparência salarial obtiveram melhorias consideráveis na igualdade de género. E isto não só fortalece a confiança dos trabalhadores, como também incentiva uma cultura de responsabilidade dentro das organizações.
Em países onde as regras de transparência são mais rigorosas, a diferença salarial tipicamente é menor. Na Europa, é o exemplo dos países nórdicos.
Contudo, poderão haver resistências em implementar este modelo. Especialmente em empresas que não possuem uma estrutura salarial bem definida ou que receiam expor discrepâncias existentes.
Independentemente disto, ter uma política de comunicação aberta sobre remuneração ajuda a prevenir desigualdades. Além de garantir que todos são remunerados de forma justa, independentemente do género.
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Promoção da igualdade salarial: o papel dos gestores de RH
Os gestores de Recursos Humanos desempenham um papel crucial na promoção da igualdade salarial dentro das organizações.
Em primeiro lugar porque, para corrigir desigualdades, é necessário realizar auditorias salariais regulares. Estas deverão ser feitas analisando dados internos que identifiquem disparidades entre géneros e corrijam eventuais desequilíbrios.
Além disto, é também fundamental formar equipas de RH que reconheçam e evitem preconceitos inconscientes. Bem como que possam influenciar decisões salariais.
Por outro lado, promover uma cultura de diversidade e inclusão tem também impacto direto na equidade salarial. Uma vez que equipas mais diversas tendem a alcançar melhores resultados e instigar a inovação.
Empresas que adotam políticas de paridade salarial aumentam, naturalmente, a sua atratividade no mercado, tornando-se mais competitivas na captação e retenção de talento. Além de melhorarem o ambiente de trabalho.
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A Factorial pode ser uma aliada essencial neste processo. Fornecendo ferramentas que permitem monitorizar salários, garantir maior transparência e acompanhar a evolução da diferença salarial dentro da empresa.
Com funcionalidades como a gestão de salários, criação de relatórios e definição de estruturas salariais claras, os gestores de RH podem implementar políticas mais justas e baseadas em dados concretos.
Ter uma plataforma digital facilita, ainda, a padronização salarial, reduzindo erros humanos e assegurando um processo mais transparente e eficiente.
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A jornada pela igualdade salarial: o que falta fazer?
A igualdade salarial não será alcançada apenas com medidas pontuais. Exige um compromisso contínuo de três agentes: as empresas, os governos e a sociedade em geral.
Por um lado, as empresas devem ir além do cumprimento legal e implementar políticas salariais justas e transparentes. Só garantindo que a igualdade de género é uma prioridade estratégica, e não apenas uma obrigação legal, será verdadeiramente implementada.
Por outro lado, as políticas públicas desempenham um papel basilar na eliminação da diferença salarial. Devem ser criadas leis que reforcem a transparência salarial e promovam licenças parentais mais equilibradas. Além de incentivarem a presença feminina em cargos de liderança. Isto deve ser entendido como condição para acelerar o progresso.
Porém, a mudança não pode depender apenas do setor empresarial ou do governo.
A sociedade como um todo necessita de questionar estereótipos de género e promover a educação para a igualdade. Tanto homens como mulheres devem ser incentivados a lutar por condições justas no mercado de trabalho.
Os gestores de RH têm, neste contexto, um papel determinante para a transformação. São eles os responsáveis por implementar práticas que eliminem desigualdades dentro das empresas.
E, mais do que reagir a problemas, devem ser proativos na construção de ambientes de trabalho mais justos, contribuindo para um futuro onde a diferença salarial deixe de ser uma realidade.
