Neste artigo destacamos alguns exemplos de avaliação de desempenho de funcionários, os tipos de avaliação mais utilizados pelas empresas e um guia completo de como avaliar os seus colaboradores. Disponibilizamos, ainda, alguns modelos já prontos para descarregar e usar neste processo.
A avaliação de desempenho é um sistema que permite estimar o grau de desempenho dos colaboradores. Nesta avaliação é possível encontrar os pontos fortes e fracos de cada trabalhador. Para que os resultados sejam eficazes, algumas metodologias e indicadores são utilizados para fazer uma avaliação o mais objetiva possível.
Com essas informações, tanto os chefes de departamento como os profissionais de Recursos Humanos podem gerir melhor a força de trabalho. Avaliar o desempenho de um colaborador é muito mais do que medir a sua produtividade.
Leia, a seguir, exemplos de avaliação de desempenho para planear e realizar avaliações completas e efetivas.
Tabela de Conteúdos:
- O que é uma avaliação de desempenho?
- As 3 bases da avaliação de desempenho
- Importância da avaliação de desempenho de funcionários
- Exemplos de avaliação de desempenho
- Erros comuns na avaliação de desempenho
- 📥 [Descarregue grátis] Modelos de avaliação de desempenho
- Vantagens em avaliar o desempenho da sua equipa
- Passo a passo: Como avaliar os colaboradores?
- Software de avaliação de desempenho de funcionários
- ✅ Factorial HR: Peça uma demonstração grátis do software de avaliação de desempenho
O que é uma avaliação de desempenho?
Avaliar um funcionário é um momento fundamental tanto para a empresa como para o crescimento do colaborador enquanto profissional. Esta avaliação deve ser planeada com especial atenção.
No fundo, a avaliação de desempenho de funcionários é uma forma de avaliar o desempenho ou performance de um colaborador ou equipa. O objetivo é analisar e detetar o que está a funcionar e o que precisa de ser melhorado.
Este processo pode ser realizado de forma individual ou por equipas. Em ambos os casos, o objetivo é contribuir para aumentar a produtividade no trabalho e a motivação dos colaboradores.
Ao serem realizadas boas avaliações, os gestores ajudam os colaboradores a alinhar as suas tarefas diárias aos seus objetivos pessoais e profissionais. E, claro, alinhá-las às metas da organização. Para isso, existem diversos tipos e exemplos de avaliação de desempenho nas organizações.
A seguir, destacamos as 3 bases, a importância e exemplos de avaliação de desempenho que são mais usados nas empresas.
👉 Gestão de Desempenho: Dicas para avaliar a performance dos funcionários
As 3 bases da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho dos funcionários deve ser orientada pelos seguintes três princípios básicos:
- Os kpis a serem medidos devem ser baseados nas informações e dados relevantes para o trabalho a ser avaliado;
- Os funcionários devem conhecer os objetivos a serem medidos em diferentes períodos do ano;
- A pessoa encarregada da avaliação deve ser o mentor que ajuda os funcionários a melhorar constantemente. A avaliação de desempenho é um dos passos para o desenvolvimento dos funcionários e, por isso, este mentor deve acompanhá-lo durante todo o processo.
Importância da avaliação de desempenho de funcionários
Ainda que as vantagens de avaliar a performance dos funcionários sejam claras, muitas pessoas não percebem que este é um processo que impacta diversos momentos da jornada do colaborador.
Destacamos, abaixo, diversos benefícios das avaliações de desempenho nas organizações.
1) Potencia a tomada de decisões de gestão
O maior produto da gestão de desempenho são os dados sobre a produtividade de um funcionário em relação às suas próprias metas. E não só, mas também à performance de outros membros da equipa.
Esta diferenciação é o que serve de fundamento para a tomada de decisões da gestão de talentos, tais como:
- Quem deve ser promovido?
- Que funcionário deve receber bónus ou aumentos de remuneração?
- Quem deve ocupar as posições abertas no recrutamento interno?
- Alguém deve ser despedido?
O histórico dessas decisões é o que permite incentivar o crescimento dos funcionários dentro da empresa e o seu desenvolvimento como profissionais. Desta forma, adquirem novas competências e contribuem mais para o sucesso organizacional.
👉 Competências Profissionais mais exigidas nos processos de Recrutamento
2) Contribui para o clima e cultura organizacional
Esta etapa é um dos rituais mais importantes dentro da gestão de pessoas. Reconhecer o potencial dos colaboradores e ajudá-los a crescer impacta positivamente os seus níveis de satisfação. Para além disso, ajuda também na motivação dos colaboradores.
Se considerarmos o efeito dessa melhoria a longo prazo, não há dúvidas de que é um dos fatores que aumenta o sentimento de pertença dos funcionários e molda a cultura organizacional de uma empresa. Isto porque a cultura organizacional é transversal a toda a estrutura da empresa.
Para isso, os RH precisam de estar sempre atentos e fazer uma pesquisa de clima organizacional periodicamente. Uma das formas de o fazer é através do feedback e avaliações de desempenho.
👉 Leia o artigo: Como dar feedback? Conheça 5 dicas para a Gestão de desempenho
3) Melhora o Employer Branding
Depois de investir nos valores da sua empresa e no desenvolvimento profissional das suas equipas, deixe que os seus colaboradores falem sobre si. Eles são os que mais conhecem esta imagem.
Trabalhar a sua marca como empregador é a melhor forma de garantir o sucesso da sua estratégia de Employer Branding. Afinal, existe algo mais poderoso do que a recomendação de um profissional que vive a realidade da empresa diariamente?
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Exemplos de avaliação de desempenho
As técnicas ou exemplos de avaliação de desempenho que apresentamos a seguir são quantitativas e qualitativas.
As quantitativas são maioritariamente numéricas, e para fazermos a sua utilização é necessário definir as variáveis a medir em cada funcionário. Consequentemente, estas variáveis dependerão dos objetivos e funções do trabalho de cada colaborador.
Existem várias formas de conduzir uma avaliação de desempenho nas organizações, e são normalmente selecionadas por quem as realiza.
Portanto, tendo como critério quem realiza a avaliação, temos os seguintes 7 tipos de avaliação de desempenho:
- Avaliação por um supervisor;
- Autoavaliação;
- Avaliação por pares;
- Avaliação pelo funcionário;
- Avaliação pelo cliente;
- Avaliação 360º;
- Avaliação automatizada.
Neste artigo não nos iremos debruçar sobre estes tópicos. Em vez disso, iremos ver exemplos de avaliação de desempenho, e como um software de avaliação de desempenho de funcionários adequado facilita muito esta tarefa.
👉 Leia o artigo: Avaliação de desempenho de funcionários em trabalho remoto
1. Escalas Gráficas
Neste tipo de avaliação, o colaborador é pontuado em diferentes variáveis. É possível definir uma escala de 1 a 5 ou 1 a 10. Em vez de usar números, pode também optar por utilizar escalas com as seguintes palavras (ou semelhantes).
- “Muito Bom”;
- “OK”;
- “Regular”;
- “Abaixo do esperado”.
Quer utilize uma escala numérica ou uma escala verbal, é importante deixar claro o que cada palavra ou número na classificação significa.
Com essas escalas, poderá medir as seguintes habilidades:
- Produtividade: Quantidade de trabalho realizado.
- Criatividade: Capacidade de inovar.
- Qualidade: Cuidado no trabalho entregue.
- Compreensão das situações: Capacidade de perceber e resolver problemas.
- Conhecimento do trabalho: Experiência demonstrada pelo colaborador nas funções que desempenha.
- Cooperação: Espírito de equipa e habilidade no relacionamento interpessoal.
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2. Checklists
As checklists são listas de perguntas cuja resposta é sim ou não. Este exemplo de avaliação de desempenho tem a vantagem de ser muito fácil de preencher pelo avaliador. As perguntas a serem feitas têm que ver com as competências e objetivos que os colaboradores deverão alcançar.
Tomemos como exemplo algumas das competências que podem ser avaliadas na equipa comercial de uma empresa. Um dos grandes grupos de competências desses funcionários são as habilidades de vendas e, dentro dessas habilidades, pode ser medido o seguinte:
- Pontualidade
- Tolerância
- Facilidade de comunicação
- Dinamismo
- Estratégia
Cada um destes itens terá um sim ou não para cada colaborador.
👉 Saiba mais sobre o que é e como aplicar uma Matriz de Competências
3. BARS
Esta é a sigla para “Escalas de Avaliação Ancoradas Comportamentais” que, em resumo, significa “escalas baseadas no comportamento”. O que aqui é avaliado é o comportamento do colaborador.
Na prática, a escala terá uma série de comportamentos positivos e negativos. Cada um desses comportamentos é classificado numa escala numérica, que por norma varia entre 1 e 5, ou de 1 a 10.
Um BARS é desenvolvido incluindo as fases seguintes:
Fase 1: Geração de incidentes críticos, que são os comportamentos dos colaboradores. Para ter uma lista de incidentes críticos, o departamento de Recursos Humanos terá que pedir aos funcionários ou supervisores que dêem exemplos de desempenho adequado e inadequado.
Fase 2: Desenvolvimento de dimensões de desempenho. Neste momento, trata-se de agrupar os diferentes incidentes críticos de acordo com as competências do cargo. Seguindo o ponto acima, sobre a avaliação do desempenho – exemplos da equipa de vendas, devemos agrupar vários incidentes que apareceram na secção de habilidades de vendas.
Fase 3: Por norma, a distribuição dos incidentes será feita pelas pessoas que os escreveram. O ideal é pedir a outras pessoas que também distribuam incidentes críticos a seu critério para ver se eles correspondem. Os incidentes críticos formarão um grupo quando mais de metade do segundo grupo de envio corresponder ao primeiro.
Fase 4: Tudo é ordenado, e é estabelecida uma escala de pontuação.
A técnica BARS estabelece indicadores de desempenho mais precisos, mas tem a desvantagem de ser um tipo de avaliação que consome muito tempo para se preparar.
4. Relatórios dos Supervisores
Neste exemplo de avaliação de desempenho de funcionários, os chefes dos diferentes departamentos escrevem um relatório para cada funcionário em formato livre. Podem também realizar uma reunião para dar o feedback que acharem adequado para cada pessoa.
Assim, é possível realizar uma avaliação de desempenho individual mais completa.
5. Stack Ranking ou Classificação Forçada
Neste método, os gestores avaliam o desempenho dos trabalhadores sob sua responsabilidade. É chamada de classificação forçada porque, além da qualificação, os trabalhadores são obrigados a enquadrarem-se numa classificação de categoria.
Por exemplo, a produtividade de cada trabalhador pode ser medida e classificada em uma destas categorias:
- “Excelente produtividade”;
- “Boa produtividade”;
- “Produtividade conforme o esperado”;
- “Produtividade abaixo do esperado”.
Neste sistema, cada categoria possui uma cota que deve ser respeitada.
👉 Leia o artigo: O que é a Gestão por Competências e como aplicar nas empresas?
6. Comparação entre Pares
Neste exemplo de avaliação de desempenho de funcionários, os colaboradores são avaliados por grupos e os resultados de cada colaborador são comparados com o seu grupo.
Esta é uma forma de detetar pontos onde todos podem melhorar, partilhar ideias e inovar processos. Para além disso, este exemplo ajuda a perceber as competências mais importantes para o departamento.
⬇️ Veja este vídeo e descubra mais sobre como fazer uma boa avaliação de desempenho na sua empresa ⬇️
Erros comuns na avaliação de desempenho
Agora que já sabe os tipos e exemplos de avaliação de desempenho de funcionários, e como funcionam, é necessário analisar as informações e chegar a uma conclusão.
Alguns erros comuns numa avaliação de desempenho podem atrapalhar na hora de chegar a conclusões concretas sobre os funcionários e a empresa. Alguns erros comuns são:
- Ter objetivos demasiado amplos antes de iniciar o processo de avaliação, não apresentando métricas e KPIs.
- Concentrar a avaliação apenas em pontos negativos.
- Não conhecer detalhadamente o funcionário ou a pessoa a ser analisada, nem as suas funções e dia a dia na empresa.
- Não propor soluções para que o funcionário melhore o seu desempenho, alcance novos objetivos e desenvolva a sua carreira.
Modelos de avaliação de desempenho
Descarregue o modelo de avaliação de desempenho que mais se adequa ao que precisa e adapte-o com as informações da sua equipa.
Agora que já conhece diferentes exemplos de avaliação de desempenho, é preciso agir. No entanto, muitas pessoas ainda encontram dificuldades aquando da elaboração de documentos, questionários e relatórios para analisar a performance dos colaboradores.
Foi por este motivo que desenvolvemos alguns modelos em excel e PDF para descarregar, que podem ajudar os gestores nesta tarefa.
⬇️ Modelo para Avaliação 360° ⬇️
O template de avaliação de desempenho 360º gratuito pode ser usado pelo gestor para ter uma visão mais ampla do clima da empresa e tomar melhores decisões.
⬇️ Teste de Motivação no trabalho ⬇️
Um teste de motivação no trabalho pode ser utilizado antes ou durante uma avaliação de desempenho individual. Utilize as respostas para saber como pode ajudar a aumentar a motivação e a produtividade da sua equipa.
⬇️ Questionário para avaliação de desempenho de funcionários ⬇️
Não sabe por onde começar? Tem dúvidas sobre o que falar numa avaliação de desempenho? Este é o modelo ideal para organizar as principais perguntas que serão feitas.
⬇️ Calculadora de Full Time Equivalence (FTE) ⬇️
O Full Time Equivalent (FTE) permite calcular o desempenho real de uma equipa de trabalho, de um departamento específico ou de toda a organização. Assim, fica mais fácil detetar os principais pontos a serem melhorados.
Vantagens em avaliar o desempenho da sua equipa
Sabia que a avaliação de desempenho além de ser altamente recomendada, também tem vários benefícios para o trabalhador e a empresa? Contamos-lhe as diversas vantagens da avaliação de desempenho abaixo:
1) Melhorar a produtividade do trabalhador e da equipa
Por meio das ações e propostas que emergem da avaliação, é possível melhorar a produtividade e a predisposição do trabalhador. Com a melhora do rendimento individual, também há uma melhoria no rendimento de toda a equipa.
2) Estabelecer políticas de remuneração
A avaliação permite estabelecer políticas de remuneração adequadas para cada equipa com as quais incentivar a consecução dos objetivos. Muitas empresas oferecem benefícios ou salário variável, dependendo dos objetivos alcançados. Em muitos departamentos, como o de vendas, esta prática costuma ser comum. Saber quais são as variáveis humanas de uma equipa é importante para entender como medir o seu salário variável.
3) Melhorar as políticas de promoção
Com a avaliação, poderá tomar decisões sobre oportunidades de carreira que um ou mais funcionários possam escolher. Por que procurar talentos fora se já o possui dentro da própria empresa?
4) Detetar erros no trabalho de um funcionário
A avaliação de desempenho pode mostrar possíveis erros na quantidade de trabalho de uma posição ou cargo dentro da empresa. Por exemplo, tarefas para as quais esta pessoa não está preparada ou não deve executar. Com os resultados, poderá decidir se os seus funcionários precisam de treinos ou se a melhor opção é mudar de posição.
Lembre-se de que tudo isto é muito importante para que não haja uma alta rotatividade de pessoal. Além disso, estes fatores irão ajudá-lo a reter mais talentos.
5) Mitigar agentes externos
Às vezes, o desempenho de um funcionário pode ser influenciado por fatores externos, como família, saúde, dinheiro, etc. Se esses fatores surgirem, a sua empresa pode e deve ajudá-lo. Um caso específico é a chegada de um novo membro da família. Uma empresa pode oferecer auxílios creche a funcionários que acabaram de se tornar mãe ou pai sem nenhum custo.
Após realizar a avaliação de desempenho, provavelmente concluirá que a sua empresa precisa de planos para recompensar e incentivar a produtividade dos funcionários. Muitas empresas não possuem um plano que lhes permita melhorar a produtividade ou o comprometimento de seus funcionários. Como consequência, os custos de rotatividade e desmotivação serão realmente altos, já que não conseguirá reter talentos.
Passo a passo: como avaliar os colaboradores?
As atividades envolvidas no processo de avaliar o desempenho de um funcionário são muitas. Por isso, destacamos as principais etapas que devem ser seguidas. Vejamo-las a seguir:
1) Alinhar expectativas e objetivos
Para que este processo seja efetivo é preciso que a comunicação também seja clara. Para isso, e a fim de evitar conflitos, comunique com o colaborador, alinhe expectativas e determine quais são as principais metas a serem atingidas.
2) Definir a frequência das avaliações
Neste processo, definir a periodicidade é importante. É preciso analisar cada caso e perceber se deve realizar avaliações bimestrais, trimestrais ou semestrais. Não obstante, durante este tempo é recomendado realizar o feedforward.
3) Selecionar o tipo de avaliação de desempenho de funcionários
Pode selecionar um ou mais exemplos de avaliação de desempenho, caso estes se complementem. No entanto, tenha os seus objetivos claros para escolher aquele que mais faz sentido. Utilize os modelos prontos que lhe deixámos anteriormente e adapte-os para cada situação.
4) Utilizar um sistema para a recolha de dados
Para recolher e cruzar todos os dados das avaliações realizadas, será necessário optar por um sistema informatizado. Um modelo excel pode ser o suficiente para empresas menores, com um número relativamente pequeno de colaboradores. Contudo, a complexidade da análise pode exigir recursos mais complexos e digitais em empresas maiores.
5) Fazer avaliação de desempenho de funcionários
Chegou finalmente o momento de conduzir a Avaliação de Desempenho! Caso tenha seguido todos os passos até aqui, esta deve ser a etapa mais fácil do processo. Separe os documentos que serão utilizados, organize os principais pontos a serem abordados e encontre um espaço tranquilo e confortável para a conversa.
Não se esqueça de ter como base os indicadores de desempenho determinados e os objetivos estipulados junto do colaborador.
👉 Indicadores de desempenho: Veja exemplos e saiba como usá-los
6) Comunicar os resultados: O que falar?
O passo seguinte é a devolutiva do processo, uma reunião na qual participam o gestor e o colaborador. Ocasionalmente pode participar também alguém da área de recursos humanos.
Neste encontro são partilhados os resultados da avaliação. É importante apontar os resultados atingidos, eventuais decisões sobre promoções ou aumento salarial. Ou os recursos disponíveis para o seu desenvolvimento profissional e as expectativas de desempenho para o ciclo seguinte.
Aqui, no entanto, cabe uma ressalva: o feedback não deve vir apenas uma vez no final do ano ou no fim de uma avaliação de desempenho. Tornar a prática do feedback algo recorrente na empresa permite criar um ambiente de diálogo frequente entre os colaboradores e os gestores.
É o que chamamos de feedback contínuo, no qual é possível concentrar-se nos problemas e eliminá-los à medida que eles surgirem. Assim, otimiza-se a atuação dos gestores e abre-se espaço a uma gestão mais dinâmica e efetiva.
👉 Tipos de liderança: quais são e como atuam?
7) Comparar resultados e traçar novas metas
No fim do ciclo é importante comparar os resultados com os de avaliações anteriores. Desta forma irá perceber como criar um plano de ação para o futuro. Converse com o colaborador, mostre dados reais e defina novas metas para o futuro.
8) Contar com uma ferramenta de avaliação de desempenho
No final de todo o processo e de passar por estas etapas, é comum perceber falhas e erros no processo. Além do número de tarefas serem muitas, as mesmas têm de ser adaptadas a cada caso. Por isso, é preciso estar atento às inovações do mercado e contar com a ajuda da tecnologia.
Uma dessas opções são os softwares de Recursos Humanos, que possuem diferentes recursos que ajudam a automatizar e organizar as avaliações de desempenho. Estes sistemas são capazes de centralizar todas as informações, para além de evitarem erros comuns no processo.
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Software de avaliação de desempenho de funcionários
A preparação para uma avaliação de desempenho de funcionários é um trabalho enorme para o departamento de RH, mas necessário por todos os benefícios que isso acarreta. E não se trata apenas de preparação, mas também de análise de resultados e métricas.
É por isso que um bom software de avaliação de desempenho será uma grande ajuda! Um dos softwares disponíveis no mercado é a Factorial HR. É possível agilizar o processo e centralizar as informações mais importantes.
Veja o que é possível fazer com esta plataforma:
- Selecionar o tipo de avaliação que deseja aplicar (avaliações do supervisor, autoavaliações, avaliações 90º, 360º, 180º, etc.);
- Criar uma avaliação de desempenho personalizada;
- Enviar notificações aos participantes da avaliação, que a podem preencher no próprio sistema;
- Extrair relatórios para comparar o desempenho dos avaliados periodicamente;
- E muito mais!
Para além de tudo isto, o software conta com outros recursos para a gestão de pessoas, tais como: gestão de ausências, recrutamento e seleção, relógio de ponto digital, gestão de despesas, e muito mais!
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