Fundo de Compensação do Trabalho: como funciona para as empresas?

Todas as entidades empregadoras têm obrigações a cumprir e contribuir para o Fundo de Compensação do Trabalho é uma delas.

Devidamente definido na legislação portuguesa, possui características específicas e iremos falar sobre ele neste texto.

Continue a ler para saber o que é, como funciona e como deve ser feita a adesão. Distinguiremos ainda o Fundo de Compensação do Trabalho do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho. Por último, apresentaremos alternativas, como o Mecanismo Equivalente. Acompanhe-nos👇

Tabela de Conteúdos:

• O que é o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)
• Fundo de Compensação do Trabalho – legislação
• Fundos de Compensação do Trabalho – como funcionam
  • Casos em que há lugar a indemnização ao trabalhador
• Adesão ao FCT
• Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho
• Alternativa ao Fundo de Compensação do Trabalho – Mecanismo Equivalente
• O FCT na gestão de recursos humanos
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O que é o Fundo de Compensação do Trabalho

Começar por dizer que o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) tem como fim assegurar que os trabalhadores recebem sempre pelo menos 50% da indemnização a que têm direito em caso de cessação de contrato de trabalho. Este pagamento tem lugar mesmo que o empregador não tenha forma ou meios financeiros para o fazer.

No fundo, trata-se de uma espécie de garantia, que protege os trabalhadores em situação de desemprego.

Simultaneamente, o FCT permite que as empresas vão colocando de parte um valor eventualmente a ser usado mais tarde. Desta forma, o esforço de ter o total do montante devido, de uma só vez, é minimizado. Explicaremos mais adiante como.

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Fundo de Compensação do Trabalho – legislação

O FCT encontra-se definido na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, e o referido decreto indica que:

A presente lei aplica-se apenas aos contratos de trabalho celebrados após a sua entrada em vigor, tendo sempre por referência a antiguidade, contada a partir do momento da execução daqueles contratos.

Isto é, o Fundo de Compensação do Trabalho abrange todos os trabalhadores cujos contratos de trabalho sejam celebrados após entrada em vigor desta lei.

E é aplicável independentemente do tipo de contrato de trabalho celebrado, desde que com duração superior a 2 meses. Os trabalhadores com contratos de trabalho com duração igual ou inferior a 2 meses não estão protegidos pelos FCT.

Existem, no entanto, alguns vínculos não abrangidos pelo FCT. São eles:

• Serviços da administração direta e indireta do estado;
• Administrações regionais e autárquicas;
• Órgãos e serviços de apoio ao Presidente da República, da Assembleia da República, dos tribunais e do Ministério Público e respetivos órgãos de gestão e de outros órgãos independentes;
• Serviços periféricos do Estado;
• Institutos Públicos de regime especial.

A mesma lei define ainda que se trata de um fundo autónomo. Isto significa que tem personalidade jurídica, sendo gerido pelo Instituto de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social.

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Fundos de Compensação do Trabalho – como funcionam

Todas as entidades empregadoras são obrigadas a possuir uma conta de empregador dentro do FCT.

Ao celebrar um contrato de trabalho com um trabalhador, a entidade empregadora deve informar o Fundo de Compensação do Trabalho. Nesse momento é, então, criada uma conta individualizada para o trabalhador declarado.

A partir daí, os empregadores deverão fazem pagamentos mensais ao FCT, 12 vezes por ano. Estes pagamentos devem, ainda, ser feitos dentro do prazo previsto para o pagamento de contribuições e quotizações à Segurança Social.

Atingidos determinados valores de pagamentos efetuados nas contas individualizadas de cada trabalhador, a obrigação realizar este pagamento pode ser suspensa.

No que diz respeito a montantes, a verba paga mensalmente deve equivaler a 1% do salário base e diuturnidades dos trabalhadores – 0,925% para o FCT e 0,075% para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, de que falaremos detalhadamente mais abaixo.

Sempre que houver alterações da remuneração de um trabalhador, a entidade empregadora tem, ainda, a obrigação de o comunicar.  Tal deve-se ao facto de qualquer alteração ter, evidentemente, impacto no montante das entregas e da compensação devida ao trabalhador.

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Em caso de despedimento de um trabalhador, o empregador pode pedir ao FCT o reembolso do montante já pago referente a esse trabalhador, utilizando-o para pagar a indemnização. De notar que o saldo desta conta é intransmissível e impenhorável.

Casos em que há lugar a indemnização ao trabalhador

• Despedimento coletivo;
• Extinção de posto de trabalho;
• Inadaptação;
• Caducidade de contrato a termo;
• Caducidade do contrato de trabalho temporário;
• Morte de empregador;
• Extinção de pessoa coletiva;
• Encerramento definitivo de empresa.

O momento em que ocorre um despedimento nunca é fácil. Mas mesmo num momento de dificuldade é preciso estar atento ao que diz a legislação e como proceder em conformidade.

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Adesão ao FCT

De quem é a responsabilidade na adesão ao FCT? A resposta é simples: a entidade empregadora.

É realizada online, mediante registo no site www.fundoscompensacao.pt e, para esse efeito, são utilizadas as credenciais da Segurança Social Direta.

Como mencionado antes, deverá ocorrer aquando da celebração do primeiro contrato de trabalho e o empregador deverá fornecer diversos dados.

Desse conjunto de dados faz parte a identificação do trabalhador e a data do respetivo contrato de trabalho. Além disso, deverá também ser fornecida a informação da modalidade do contrato, a remuneração base e as diuturnidades.

No que à entidade empregadora diz respeito, é necessário comunicar o seu nome, NISS, NIPC, morada da Sede, e-mail, telefone e IBAN.

Note-se que a adesão ao Fundo de Compensação do Trabalho é obrigatória. Assim, é de salientar que a não adesão ao FCT, até à data de início de execução do primeiro contrato de trabalho abrangido pelo novo regime, constitui contra-ordenação muito grave.

Ao aderir ao FCT, a entidade empregadora irá automaticamente estar a aderir a um outro fundo. Trata-se do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, ou FGCT, e iremos falar dele de seguida.

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Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho

À semelhança do FCT, também o FGCT é um fundo autónomo com personalidade jurídica. E, tal como o FCT, a adesão a ele é igualmente obrigatória por parte de todas as entidades empregadoras.

Contudo, a sua natureza é mutualista e é acionado de forma diferente do FCT.

O Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho é gerido pelo Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. Tem, também, como finalidade assegurar que trabalhadores recebem metade da indemnização devida pela entidade empregadora numa cessação de contrato. E a compensação devida é calculada de acordo com o Artigo 366.º do Código do Trabalho.

No entanto, e aqui reside a principal diferença entre FCT e FGCT: o FGCT apenas é acionado pelo trabalhador caso este não receba o valor total ou, pelo menos, metade do valor devido pela cessação do contrato. Se a entidade empregadora tiver pago um valor igual ou superior a metade da indemnização, não poderá ser acionado.

O Fundo de Garantia de Compensação de Trabalho também não poderá ser solicitado pelo trabalhador caso este deixe a empresa por vontade própria, naturalmente. Nesta situação, o valor descontado para os fundos de compensação será devolvido à entidade empregadora.

Caso ao empregador pretenda acionar o seu Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho deverá preencher o respetivo requerimento.

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Alternativa ao Fundo de Compensação do Trabalho – Mecanismo Equivalente

Ainda que a adesão ao FCT seja obrigatória, como mencionámos, existe uma alternativa pela qual as entidades empregadoras podem optar.

Falamos do Mecanismo Equivalente, ou ME, definido também pela lei nº70/2013.

Caso o empregador opte pelo ME, passa a ficar obrigado a conceder ao trabalhador o mesmo tipo de garantia que seria atribuída caso aderisse ao Fundo de Compensação do Trabalho. Fica, ainda, obrigado a comprovar que estão a ser concedidos os exatamente os mesmos direitos que os previstos no FCT.

A diferença é que a gestão do ME, contrariamente ao FCT, é feita de forma privada. Dizer também que a entidade responsável por esta gestão deverá ser devidamente autorizada para o efeito e ser supervisionada pelo Banco de Portugal ou pelo Instituto de Seguros de Portugal.

Tal como no caso do FCT, após pagar a totalidade da indemnização, a entidade empregadora obterá o reembolso através do saldo da conta do trabalhador, recorrendo ao Mecanismo Equivalente.

Uma entidade empregadora pode, ainda, transferir o FCT para o Mecanismo Equivalente em qualquer momento. O mesmo se aplica inversamente, a qualquer altura uma empresa pode transferir o ME para o FCT.

Por último, caso opte por aderir ao ME, uma empresa não faz entregas ao FCT, mas continua a ter de fazer entregas ao FGCT na mesma.

O FCT na gestão de recursos humanos

As contribuições para o FCT e FGCT são mais um dos elementos a ter em conta na gestão de Recursos Humanos de uma empresa.

O seu pagamento é obrigatório e falhar com esta obrigação pode ter consequências graves para o empregador. Assim, deve ser tratado com especial cuidado pelos responsáveis por assegurar a sua gestão.

Também aqui recorrer a uma ferramenta digital que auxilie na gestão de recursos humanos se revela particularmente relevante.

Ao automatizar algumas tarefas e permitir ter todos os dados dos empregados reunidos num local, permanentemente atualizados, minimiza a possibilidade de falhas e consequentes incumprimentos.

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