Diferente de uma demissão, um despedimento ou uma ausência pontual, uma licença sem vencimento consiste numa pausa formal na relação laboral. Por outras palavras, a licença sem vencimento corresponde a um período em que o contrato de trabalho fica suspenso por acordo entre trabalhador e entidade empregadora, deixando de existir obrigação de prestar trabalho e, consequentemente, de pagar salário.
Leia o artigo até ao fim para ficar por dentro do que consta no código de trabalho acerca da licença sem vencimento, como funciona a sua aplicação prática, o que é uma licença de vencimento de longa duração e as especificidades da licença sem vencimento numa empresa privada.
Tabela de Conteúdos
- Licença sem vencimento: os básicos
- Licença sem vencimento: como funciona na prática
- Licença sem vencimento de longa duração
- Licença sem vencimento e Segurança Social
- Boas práticas para departamentos de Recursos Humanos na gestão da licença sem vencimento
Licença sem vencimento: os básicos
A principal diferença entre suspensão e cessação de contrato de trabalho é que no caso da primeira, aquando do fim do período acordado, o trabalhador tem direito a regressar à empresa, retomando a sua atividade. Apesar de o trabalhador não exercer funções nem receber remuneração, o vínculo contratual mantém-se ativo.
Em que situações costuma ser pedida?
Embora o Código do Trabalho preveja algumas situações específicas, a verdade é que a licença sem vencimento é frequentemente utilizada em contextos bastante diversos.
Por exemplo:
- Realização de formação académica.
- Experiência profissional no estrangeiro.
- Projetos pessoais ou familiares.
- Acompanhamento de familiares.
- Ano sabático.
- Mudança temporária de residência.
O que significa “sem vencimento”?
Durante o período de licença sem vencimento:
- Não há pagamento de salário.
- Não há subsídio de alimentação.
- Não há subsídios de férias ou de Natal proporcionais ao período suspenso.
- Regra geral, não existem descontos para a Segurança Social por parte da empresa.
A licença sem vencimento é um direito?
O enquadramento da licença sem vencimento no código do trabalho distingue diferentes cenários. Existem situações específicas em que o trabalhador pode invocar esse direito (por exemplo, para frequência de cursos de formação) desde que cumpridos determinados requisitos.
No entanto, na maioria dos casos, a concessão da licença depende de acordo entre trabalhador e empregador. A empresa pode aceitar ou recusar, desde que tenha fundamentos razoáveis para tal.
O vínculo mantém-se a 100%?
Apesar de o contrato não cessar, durante a licença sem vencimento o trabalhador continua sujeito a certos deveres, nomeadamente o dever de lealdade. Não poderá, por exemplo, desenvolver atividade concorrente que prejudique a empresa, salvo se houver acordo explícito nesse sentido.
Por outro lado, a empresa também não pode simplesmente preencher o posto de trabalho de forma definitiva, ignorando o direito de regresso do colaborador. A substituição, quando existe, deve ter caráter temporário.
Licença sem vencimento: como funciona na prática?
Como pedir licença sem vencimento
O pedido deve ser formal e idealmente feito por escrito.
O trabalhador deve:
- Apresentar um pedido formal à entidade empregadora.
- Indicar o motivo (ainda que, legalmente, nem sempre seja obrigatório detalhá-lo em profundidade).
- Definir o período pretendido de início e fim.
- Entregar o pedido com uma antecedência mínima de 90 dias.
A empresa pode recusar a licença sem vencimento?
Na maioria das situações, a licença sem vencimento depende de acordo entre as partes. Ou seja, a empresa pode recusar o pedido, desde que tenha fundamentos legítimos para o fazer, que podem incluir:
- Impacto grave no funcionamento da empresa.
- Impossibilidade de substituição.
- Falta de antiguidade mínima exigida por lei.
O regresso ao trabalho é automático?
Terminado o período acordado, o trabalhador tem direito a regressar à empresa. Mas a forma como esse regresso acontece pode variar.
Em teoria, o colaborador deve retomar as suas funções nas condições previamente existentes. Na prática, podem ter ocorrido alterações organizacionais durante a sua ausência, por isso o regresso deve ser preparado com antecedência.
E se houver necessidade de prolongar a licença?
A chamada licença sem vencimento de longa duração ou a prorrogação de uma licença inicialmente curta deve ser novamente objeto de acordo.
Caso o trabalhador pretenda prolongar o período, deverá apresentar um novo pedido antes do termo da licença inicial. A empresa por sua vez poderá aceitar ou recusar, à luz das circunstâncias do momento.
Licença sem vencimento numa empresa privada: existe diferença face ao setor público?
Sim, existem diferenças.
Na função pública, as regras tendem a estar mais detalhadas e uniformizadas, incluindo por exemplo situações de acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro ou exercício de funções em organismos internacionais. Já na empresa privada, o enquadramento é essencialmente o que resulta do Código do Trabalho.
Licença sem vencimento de longa duração
O que é considerada licença sem vencimento de longa duração?
A lei portuguesa não estabelece um número de meses a partir do qual a licença passa a ser considerada de longa duração.
Na prática, começa a falar-se em longa duração quando o período ultrapassa seis meses, um ano ou mais. Importa recordar que:
- Não há acumulação de férias durante o período suspenso.
- Não existem descontos automáticos para a Segurança Social por parte da empresa.
- Benefícios associados à atividade efetiva podem ficar suspensos.
Licença sem vencimento e Segurança Social
Há descontos para a Segurança Social durante a licença sem vencimento?
Regra geral, não.
Durante a licença sem vencimento, não existindo pagamento de remuneração, também não existem descontos obrigatórios para a Segurança Social por parte da entidade empregadora nem do trabalhador.
É possível fazer contribuições voluntárias?
Sim, é possível.
O trabalhador pode optar por efetuar contribuições voluntárias junto da Segurança Social, de modo a evitar lacunas na carreira contributiva. Esta opção permite manter proteção social em determinadas situações.
Impacto na reforma
Períodos sem contribuições podem reduzir o número total de anos considerados para cálculo da pensão ou influenciar o valor final. Por isso, antes de avançar com uma licença sem vencimento, é prudente avaliar o número de anos já registados, simular o impacto de uma interrupção e considerar a possibilidade de contribuições voluntárias.
Boas práticas para departamentos de Recursos Humanos na gestão da licença sem vencimento
1. Formalização clara e inequívoca
A licença sem vencimento deve ser formalizada através de um acordo que inclua as datas de início e fim, condições a colocar em prática durante a suspensão, regras relativas a possíveis atividades paralelas e os termos do regresso.
2. Avaliação do impacto operacional antes da aprovação
Antes de aprovar o pedido, é aconselhável que os departamentos de recursos humanos em articulação com a chefia avaliem a possibilidade de redistribuição de tarefas, a necessidade de contratação temporária e o impacto nos projetos em curso.
3. Comunicação transparente com o colaborador
Os departamentos de recursos humanos devem esclarecer de forma objetiva que não existem descontos automáticos para a Segurança Social e que determinados benefícios podem ficar suspensos.
4. Atualização correta dos sistemas internos
Com uma plataforma integrada como a Factorial, estas alterações podem ser automatizadas. Ao marcar o contrato como suspenso no sistema:
- O processamento salarial ajusta-se automaticamente.
- O histórico de ausências é atualizado.
- A documentação relevante permanece centralizada.
- É possível programar alertas para o fim da licença.
5. Planeamento estruturado do regresso
É recomendável que exista uma confirmação formal da data de regresso a par de uma reunião de alinhamento com a chefia. Deve estruturar-se uma forma de comunicar possíveis alterações dentro da organização e delinear um plano de reintegração.
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