A taxa de rotatividade (também conhecida por turnover) tem um forte impacto no desempenho dos funcionários, mas também tem uma influência decisiva no employer branding da sua empresa. Neste artigo vamos explorar os principais motivos que influenciam a taxa de rotatividade, quais as suas principais consequências e como calcular o turnover nas empresas.
Tabela de conteúdos:
- O que é a rotatividade de funcionários?
- Tipos de rotatividade de pessoal
- 6 razões para a rotatividade de pessoal nas empresas
- Consequências da elevada taxa de rotatividade de pessoal
- Como calcular o turnover: fórmula da taxa de rotatividade de pessoal
- Como reduzir a rotatividade de pessoal
O que é a rotatividade de funcionários?
De forma simples, podemos dizer que cada movimento de entrada ou saída de um funcionário na empresa é um movimento que gera rotatividade de pessoal.
Assim, se um determinado cargo (ou vários) fica frequentemente vago e deve ser preenchido regularmente, pode-se dizer que existe uma elevada taxa de rotatividade naquela posição em específico.
Tipos de rotatividade de pessoal
A rotatividade pode ser dividida em dois grandes grupos:
1) Rotatividade voluntária
Quando o funcionário sai da empresa de forma totalmente voluntária. As causas desta saída podem ser muito diversas, mas as mais comuns são:
- Ter encontrado outro cargo que considera melhor noutra empresa;
- Desentendimentos com colegas de trabalho;
- Considerar-se mal pago ou desvalorizado;
- Não se adaptar à cultura organizacional.
2) Rotatividade involuntária
Quando um trabalhador sai da empresa, não porque quer, mas porque é despedido, está a ocorrer uma rotatividade involuntária de pessoal. A rotatividade involuntária não pode ser 100% evitada, mas é importante minimizá-la ao máximo.
6 razões para a rotatividade de pessoal nas empresas
1) Falta de oportunidades de desenvolvimento na empresa
Ninguém gosta de se sentir estagnado na sua vida pessoal ou profissional. Por isso, todos procuram um caminho de crescimento dentro de uma empresa.
Segundo dados fornecidos pela Forbes, um trabalhador desmotivado acarreta um custo de 3.400€ por cada 10.000€ do seu salário. Para o evitar, crie um ambiente de oportunidades em torno dos colaboradores da sua organização.
Pode oferecer sessões de formação para o crescimento pessoal ou promover os colaboradores que tiverem um ótimo desempenho.
2) O salário não é adequado
Competir a nível de salários com o resto das empresas do mercado nem sempre é possível. Nesses casos é preciso tentar complementar o que se oferece aos candidatos para gerar uma oferta de emprego competitiva.
Melhorar salários sem aumentar demasiado os custos da sua empresa pode ser possível, por exemplo através de uma remuneração variável.
3) Má gestão interna
A maioria das empresas ainda está estruturada com base num sistema hierárquico, que apesar de poder ser eficaz para determinar quem orienta quem, pode também ser uma fonte de problemas.
Para contornar esta questão, certifique-se que as tarefas de cada um são claras: quem responde a quem e quem supervisiona o trabalho de cada colaborador. Um bom organograma da empresa pode ser a ajuda que procura.
4) Um ambiente de trabalho tóxico
Uma empresa atormentada por disputas entre funcionários é o caminho mais direto para o aumento da rotatividade dos colaboradores.
Não se trata de criar um clima de “amizade” dentro da empresa, mas para reter os seus colaboradores é necessário que eles se sintam integrados. Para isso, criar um ambiente de cumplicidade e um clima organizacional saudável é fundamental.
5) Objetivos demasiado diferentes
Uma vez que um colaborador passa quase um terço do seu dia, pelo menos, a trabalhar, é lógico assumir que o nível de satisfação das equipas não se resume ao salário. Nesta equação entram outras motivações como a oportunidade de crescimento e desenvolvimento, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e o propósito e alinhamento com os valores da empresa.
6) Um mau processo de recrutamento
Selecionar um bom candidato para um emprego envolve mais do que selecionar uma pessoa com um currículo brilhante.
Um bom candidato terá as competências ideais para responder às necessidades da sua posição. Porém, também é preciso garantir que essa pessoa se enquadra com o perfil, cultura e valores da empresa.
Consequências da elevada taxa de rotatividade de pessoal
1) Quebra na produtividade
A quebra na produtividade dos colaboradores é uma das consequências mais diretas do aumento da taxa de rotatividade de pessoal. Ter de cobrir as tarefas de outra função acaba por sobrecarregar a restante equipa, deixando tarefas por fazer ou realizadas incorretamente.
Para além disso, quando já se contratou uma nova pessoa para o cargo, essa pessoa vai precisar de um período de adaptação. Isto significa que este trabalhador não vai contribuir de forma produtiva numa fase inicial e toda a produtividade da equipa pode ser afetada.
2) Mudança na dinâmica de equipa
Devido ao elevado número de horas que os funcionários passam no trabalho, acabam por criar laços pessoais que vão muito além das necessidades profissionais. Isto significa que o que acontece dentro da empresa tem um grande impacto emocional em todos os trabalhadores.
Demissões e mudanças constantes de pessoal não são a melhor forma de criar um ambiente de trabalho saudável, além de criarem um sentimento de instabilidade nos colaboradores que ficam.
3) Employer branding da empresa
Uma empresa que oferece boas condições de trabalho e na qual os colaboradores estão satisfeitos gera um bom employer branding. Um funcionário satisfeito é um bom íman para atrair e reter talento.
4) Custo da rotatividade de pessoal
Os custos associados ao aumento da taxa de rotatividade de pessoal também são quantificáveis e têm impacto económico para a empresa. A já mencionada perda de produtividade, a necessidade de formar novos colaboradores, entre outros fatores, aumentam custos que com a estratégia certa podem ser evitados.
Como calcular o turnover: fórmula da taxa de rotatividade de pessoal
Se deseja calcular matematicamente um índice percentual da taxa de rotatividade, deve medir a relação de entradas e saídas da sua empresa num determinado período de tempo.
Exemplo:
Se considerarmos uma empresa com 200 colaboradores no início do ano, durante o qual 10 pessoas saíram da empresa e houve 20 novas contratações, podemos calcular a taxa de rotatividade de pessoal da seguinte forma. Primeiro, determinamos o número médio de colaboradores no período:
Número médio de colaboradores = (Colaboradores no início do período + Colaboradores no final do período) ÷ 2
No caso do exemplo:
Número médio de colaboradores = (200 + 210) ÷ 2 = 205
Em seguida, calculamos a taxa de rotatividade:
Taxa de rotatividade (%) = (Número de saídas ÷ Número médio de colaboradores) × 100
No caso do exemplo:
Taxa de rotatividade (%) = (10 ÷ 205) × 100 ≈ 4,9%
Uma vez obtidos estes resultados, é importante analisá-los e ver se a taxa de rotatividade está acima da média.
Uma taxa de rotatividade de 0% poderá também ser um sinal de alerta, se a longo prazo forem evidentes os sinais de que a sua empresa não evolui e não se renova.
Como reduzir a rotatividade de pessoal?
Algumas atitudes e estratégias podem ajudar a diminuir a taxa de rotatividade de pessoal nas empresas, tais como:
- Oferecer benefícios e planos de remuneração variáveis ou flexíveis;
- Investir em boas estratégias de employer branding;
- Melhorar a comunicação interna da empresa;
- Fazer avaliações de desempenho e feedback periodicamente.
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