A cessação do contrato de trabalho é sempre algo complexo e delicado para os empregadores. Ao longo deste processo, a entidade patronal deve cumprir requisitos legais, sendo fundamental que o departamento de RH entenda as todas as regras.
Neste artigo, explicaremos tudo o que os RH precisam de saber sobre a cessação do contrato de trabalho. Fique a par!
Tabela de conteúdos:
- O que é cessação de contrato de trabalho?
- O que o Código do Trabalho diz
- Obrigações do empregador
- Compensação por cessação do contrato de trabalho
- 👉 Solução Factorial: a ferramenta para gestão de RH
O que é cessação de contrato de trabalho?
Também chamada de rescisão de contrato de trabalho, é o processo que formaliza o fim da relação de trabalho entre empregador e empregado.
Resumidamente, o processo de rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer de forma unilateral, por iniciativa da entidade empregadora ou do trabalhador. Ou, ainda, por mútuo acordo entre ambos.
Entre os direitos e deveres encontram-se detalhes relativos aos tipos de rescisões do contrato e o direito a compensações. Bem como a antecedência do aviso prévio, o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.
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O que o Código do Trabalho diz sobre cessação do contrato de trabalho?
A cessação de contrato de trabalho encontra-se definida no Capítulo VII do Código de Trabalho. Nomeadamente nas seguintes seções:
- Secção I – Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho
- Secção II – Caducidade de contrato de trabalho
- Secção III – Revogação de contrato de trabalho
- Secção IV – Despedimento por iniciativa do empregador
- Secção V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Para facilitar o trabalho dos gestores de RH, explicaremos a seguir os principais pontos referidos na legislação.
1) Cessação do contrato de trabalho por acordo mútuo
O processo é originado por uma decisão conjunta entre a empresa e o funcionário. Neste cenário, os termos são definidos em comum acordo criando o chamado acordo de revogação. Este acordo contém as informações e datas de vigência do contrato encerrado, a aprovação da empresa e a compensação monetária.
2) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Quando a decisão parte do empregador, existem quatro cenários possíveis de despedimento:
- Com justa causa: despedimento por facto imputável ao trabalhador. Aplica-se quando um comportamento culposo do trabalhador torna impossível a continuidade da relação de trabalho.
- Por extinção do posto de trabalho: poderá ser consequência de problemas estruturais ou tecnológicos ou de crise no setor de atividade empresarial. Segundo o Artigo 368.º, nesta modalidade o posto de trabalho tem de deixar de existir.
- Coletivo: esta modalidade prevê a cessação simultânea de vários contratos de trabalho (Artigo 359.º). Dois ou cinco contratos no caso de micro e pequenas empresas, e um ou vários departamentos em médias e grandes empresas.
- Por inadaptação: poder ser invocado quando o trabalhador apresenta redução contínua de produtividade. Ou ainda quando ocupa um cargo de direção, ou de maior complexidade técnica, e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados, segundo o Artigo 374.º.
3) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Assim como o empregador, o funcionário também tem o direito de finalizar a sua relação com a empresa. Neste caso, a cessação do contrato pode ser:
- Com justa causa: termina imediatamente o vínculo laboral e o trabalhador tem direito a compensação financeira;
- Sem justa causa: obriga o trabalhador a apresentar um aviso prévio, através de uma carta de rescisão de trabalho.
Obrigações do empregador na cessação do contrato
Existe um conjunto de regras que devem ser seguidas pela entidade empregadora. Saiba quais são:
Documentos
Definidos no Artigo 341.º do Código do Trabalho o empregador deve entregar ao funcionário ao cessar na cessação do contrato:
- Um certificado de trabalhoque indique a data de admissão e de cessação, assim como o cargo ou cargos desempenhados nesse período;
- Outros documentos destinados a fins oficiais, como a cópia da comunicação de cessação de atividade ou mesmo outros documentos de cotização durante o período.
Aviso prévio
Seja a empresa ou o funcionário o responsável por terminar a relação laboral, a decisão deve ser comunicada previamente à outra parte por escrito. É o chamado aviso prévio.
Quando o aviso prévio é responsabilidade da empresa, os prazos correspondem à antiguidade do trabalhador:
- 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental;
- 5 dias para o tempo de serviço inferior a 1 ano;
- 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5 anos;
- 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos;
- 75 dias para tempo de serviço superior a 10 anos;
Já a antecedência mínima para a entrega do aviso prévio por parte do trabalhador depende não apenas da antiguidade, mas também do tipo de contrato:
| Até 6 meses | Entre 6 meses e 2 anos | Mais de 2 anos | |
| Contratos de trabalho sem termo | 30 dias de aviso | 30 dias de aviso | 60 dias de aviso |
| Contratos de trabalho a termo certo | 15 dias de aviso | 30 dias de aviso | 30 dias de aviso |
| Contratos de trabalho a termo incerto | 15 dias de aviso | 30 dias de aviso | 60 dias de aviso |
👉 Confira todas as regras detalhadas no nosso artigo sobre o aviso prévio.
Abono e/ou gozo de férias
Todos os trabalhadores têm direito ao pagamento de férias vencidas e não gozadas até à data da efetiva rescisão do contrato. Além disso, há os subsídios de férias e de Natal, que devem ser calculados em proporção ao tempo trabalhado.
Logo, é fundamental que os gestores de RH mantenham um registo atualizado dos dias de férias gozadas e não gozadas, de modo a fazer os respetivos cálculos aquando da cessação do contrato.
As empresas podem, ainda, solicitar que o gozo do período de férias remanescente aconteça durante o período entre o aviso prévio e o momento em que o trabalhador cessa as suas funções.
👉 Confira como funciona o subsídio de férias em Portugal.
Compensação por cessação do contrato de trabalho
Em alguns casos, dependentes da modalidade de despedimento, a empresa está obrigada a pagar ao trabalhador compensações financeiras por despedimento.
Resumimos na tabela a seguir os casos em que a compensação por despedimento é obrigatória, de acordo com a legislação em vigor:
| Cessação do contrato por iniciativa do empregador | |||
| Despedimento coletivo | Extinção do posto de trabalho | Despedimento por inadaptação | Despedimento com justa causa |
| ✓ | ✓ | ✓ | ✘ |
| Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador | |||
| Com justa causa | Sem justa causa | ||
| ✓ | ✘ | ||
| Cessação do contrato por acordo mútuo | |||
| Entidade empregadora e trabalhador têm liberdade para definir os termos para compensação financeira se assim o desejarem. A legislação não prevê essa obrigação ou estipula qualquer valor para referência. | |||
Poderá, ainda, consultar o Simulador de Compensação por cessação de contrato de trabalho da Autoridade para as Condições de Trabalho.
👉 Saiba tudo sobre a indemnização por despedimento: o que é e como calcular.
Solução Factorial: a ferramenta para gestão de RH
Fazer o registo manual de todos os dados necessários no processo de cessação de contrato é moroso e falível. Sem qualquer dúvida, uma ferramenta que organize e automatize os seus processos de Recursos Humanos é a melhor solução.
O software de gestão de pessoas da Factorial otimiza e centraliza todos os processos de RH, incluindo processos de offboarding e gestão documental. Além disso, permite armazenar todos os documentos de cada colaborador, o que poderá ser uma mais-valia em caso de inspeções gerais do trabalho surpresa.
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