Despedimento coletivo segundo a lei portuguesa

O despedimento coletivo possui contornos específicos, regendo-se por legislação particular. Nesse sentido, implica procedimentos diferentes das restantes modalidades de cessação de contrato de trabalho por parte dos empregadores.

Conheça melhor o que é o despedimento coletivo e quais são os seus critérios, neste texto que preparámos! Nele fazemos um pequeno resumo das leis, deveres das entidades patronais e daremos dicas para otimizar o processo de offboarding.

Tabela de conteúdos:

• O que é o despedimento coletivo?
• O despedimento coletivo segundo o Código do Trabalho
• Procedimentos a adotar pelas entidades patronais
• Direitos dos trabalhadores
• Como transmitir um despedimento coletivo
• 👉 Simplificar o despedimento coletivo com o software da Factorial

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O que é o despedimento coletivo?

A figura jurídica do despedimento coletivo implica a cessação de vários contratos de trabalho simultaneamente. E trata-se de uma modalidade que nos últimos anos atingiu números bastante elevados.

Segundo dados da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, a tendência tem sido de crescimento nos últimos anos. Só em 2024, por exemplo, foram reportados 497 despedimentos coletivos.

Desde o pico atingido em 2020 provocado por razões como a pandemia, a subida da inflação e a crise económica que não havia um crescimento idêntico.

O número de contratos cessados simultaneamente, para que seja considerado um despedimento coletivo, varia consoante a dimensão da empresa. E os motivos que podem ser invocados para que um empregador o possa aplicar divergem também.

Todos estes dados estão devidamente especificados na legislação que define o despedimento coletivo. Mas, sobre ela, falaremos mais à frente.

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O despedimento coletivo segundo o Código do Trabalho

Sendo uma figura jurídica com características distintas, o despedimento coletivo encontra-se também definido separadamente no Código do Trabalho (CT). Todos os procedimentos respeitantes a esta modalidade de cessação do contrato de trabalho encontram-se definidos nos artigos 359º a 366º.

Segundo o CT:

(…) considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses.

Para que seja despedimento coletivo deve abranger, pelo menos, 2 trabalhadores nos casos das microempresas (menos de 10 colaboradores). Sendo uma pequena empresa (entre 10 e 49 trabalhadores) o número de trabalhadores abrangidos passa a 5.

Este número é valido também no caso das médias (de 50 a 249 trabalhadores) ou grandes empresas (mais de 250 trabalhadores). Nas médias e grandes empresas pode ainda ocorrer sempre que se fundamente o encerramento de uma ou várias secções.

Esta modalidade pode também ser usada sempre que se imponha a redução do número de trabalhadores. Desde que determinada por 3 motivos específicos que passamos a apresentar:

– Estruturais: estes motivos incluem o desequilíbrio económico-financeiro e a mudança de atividade ou reestruturação da organização produtiva;

– De mercado: entre eles a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição da procura de bens ou serviços;

– Tecnológicos: tais como alterações nas técnicas ou processos de fabrico, bem como informatização de serviços.

Caso o despedimento coletivo não se justifique por um destes motivos pode ser considerado ilegal.

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Procedimentos a adotar pelas entidades patronais

Este tipo de cessação de contrato está obrigado a seguir vários passos e a cumprir diversas formalidades. É um processo que não deve ser descurado pelo empregador, para não cometer ilegalidades e não sofrer penalizações fortes.

Antes de mais, um empregador que pretenda efetuar um despedimento coletivo terá de o comunicar à comissão de trabalhadores. Isto deverá, obrigatoriamente, ser feito por escrito e com aviso prévio pré-definido.

O número de dias de pré-aviso varia, consoante a antiguidade. No caso de trabalhadores com antiguidade:

• Inferior a 1 ano= de 15 dias;
• Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos= 30 dias;
• Superior a 5 anos e inferior a 10 anos= 60 dias;
• Igual ou superior a 10 anos= 75 dias.

Se não existir uma comissão de trabalhadores, o empregador deverá informar a comissão intersindical ou as comissões sindicais. No limite, se não existir uma comissão de trabalhadores, nem intersindical ou sindical, deverá comunicar aos trabalhadores visados.

Como comunicar formalmente um despedimento coletivo segundo a legislação portuguesa

Além de comunicar aos trabalhadores, as entidades patronais deverão igualmente enviar uma cópia da comunicação ao ministério responsável pela área laboral em questão.

Esta comunicação formal deverá conter os seguintes elementos:

• Motivos invocados para o despedimento coletivo;
• Critérios usados para a escolha dos trabalhadores a dispensar;
• Número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento;
• As respetivas categorias profissionais;
• Quadro de pessoal com a descrição por setores da empresa;
• Período de tempo durante o qual o despedimento se vai realizar;
• Como foi calculada a compensação financeira.

A juntar ao direito a uma compensação, os trabalhadores estão, ainda, protegidos por um conjunto de direitos, aplicáveis neste contexto. Confira quais são de seguida.

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Direitos dos trabalhadores

O direito mais óbvio é o que referimos no último ponto: uma compensação financeira por despedimento. Esta compensação deve corresponder a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

No entanto, o montante da retribuição base mensal e diuturnidades para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida. E o valor total da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.

Adicionalmente, os trabalhadores têm ainda direito a:

• Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da sua remuneração;
• Pagamento das férias não gozadas;
• Pagamento dos subsídios de férias e de Natal – no montante proporcional ao tempo ao serviço da empresa nesse ano.

👉 Saiba o que diz a lei sobre o despedimento por justa causa.

Como transmitir o despedimento coletivo aos trabalhadores

Como já vimos, a comunicação formal deve ser feita por escrito e obedecendo a determinadas regras. Mas não invalida que seja também transmitida aos trabalhadores, tornando um processo sensível em algo mais transparente.

Ainda que seja uma situação particular, em que se trata de dispensar vários trabalhadores simultaneamente, as boas práticas para qualquer modalidade de rescisão também se aplicam aqui.

Partilhamos 6 conselhos para um processo mais suave:

1. Tenha toda a informação organizada. É importante saber bem todos os dados para poder passá-los de modo claro e assertivo.
2. Escolha um local e momento apropriados. Em primeiro lugar, não deixe que a reunião interfira noutras atividades. Em segundo lugar, escolha um local com privacidade, como uma sala de reunião ou um auditório.
3. Tire alguns minutos antes para preparar a reunião. É importante concentrar-se na reunião, preparar o tom da conversa e não a iniciar exaltadamente.
4. Foque-se nos motivos e não particularize. O que importa frisar são as razões que conduziram à decisão e passar a mensagem de que foi algo ponderado. É também pertinente não partir para a exposição de pormenores, mantendo sempre um tom profissional.
5. Documente tudo o mais possível, como salvaguarda da empresa. Assim como ter todos os documentos de apoio que sejam necessários facilmente acessíveis.
6. Não alongue a reunião desnecessariamente, nem divague para outros temas. A reunião deve ser tratada como uma comunicação e o único assunto na agenda.

👉 Conheça tudo sobre o offboarding e como despedir um funcionário.

Simplificar o despedimento coletivo com o software da Factorial

Sendo o despedimento coletivo um processo complexo, vai necessitar de toda a ajuda que for possível. Conte com o software de recursos humanos da Factorial como o seu braço direito. ⬇️

Além de permitir gerir documentos de forma simples e segura, a funcionalidade de onboarding e offboarding tornará tudo mais eficiente.

Com esta plataforma, poderá:

• Criar fluxos de tarefas estruturados e personalizados;
• Realizar o planeamento de maneira rápida e fácil;
• Designar as pessoas responsáveis pelas tarefas envolvidas;
• Informar todos os intervenientes sobre os temas pendentes ou passos a dar;
• Garantir uma comunicação fluida entre o departamento de recursos humanos e outros funcionários;
• Facilitar a troca de responsabilidades entre os funcionários.

Recorrendo ao apoio da ferramenta de gestão da Factorial e dotando o processo de maior fluidez, enriquecerá também o seu employer branding.

Os processos de despedimento, coletivo ou não, conflituosos são altamente desgastantes e dispendiosos. E impactam também, negativamente, a empresa. Para evitar consequências negativas, utilize as potencialidades do software da Factorial e certifique-se que os trabalhadores se sentem acompanhados.

Mostre-lhes também que os seus interesses estão a ser tratados da forma mais transparente e ágil possível.

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